【正文】 給動力，使員工努力確立與實現(xiàn)工作和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的技能提升目標。目前 ****已擁有一整套完善的培訓設(shè)施，并根據(jù)公司發(fā)展需要，不斷投入新的培訓設(shè)施。見 圖 . 8 圖 ****培訓需求確定工作流程 年度培訓需求 項目培訓需求 公司所需的經(jīng)營管理人才 、 專業(yè)技術(shù)人才 、 高技能人才 、市場營銷人才培訓規(guī)劃目標 公司人力資源規(guī)劃需求 組織績效測量、績效改進和技術(shù)變化的主要需求 組織的長短期目標需求 員 工培訓和職業(yè)發(fā)展需求 培訓規(guī)劃需求 創(chuàng)新管理、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料等培訓需求 以實現(xiàn)短期目標為主的實用性培訓、以實現(xiàn)長期目標為主的前瞻性、儲備性培訓需求 個人素質(zhì)提升、學歷 、職業(yè)資格、職稱提升培訓需求 確定需求 培訓需求模塊 培訓需求調(diào)查 分析、評審、確定能力差距 技能培訓 素養(yǎng)培訓 學歷培訓 經(jīng)營培訓 制定培訓計劃 平衡組織的長短目標與員工的需求 采用問卷、走訪滿意 度調(diào)查，工作分析、需求歸類、匯總 分析確定能力需求、評 價現(xiàn)有能力、發(fā)現(xiàn)能力差距 9 （ 2）制定教育培訓計劃 根據(jù)經(jīng)營、技能、素養(yǎng)、學歷四個模塊的培訓需求 , 制定包含培訓目標、對象、方式、內(nèi)容、時間、地點、經(jīng)費、設(shè)施等內(nèi)容的教育培訓計劃。公司制訂了全方位的激勵措施（見表），充分地激勵和調(diào)動公司各類人員的工作熱情和積極性。公司對定額人員實行工時工資、對非定額人員及管理人員實行崗位工資分配，月度和年度的個人工作評價結(jié)果將作為工資發(fā)放考核的依據(jù)。 人力資源部根據(jù)公司《中層職員動態(tài)量化考評辦法》對中層干部進行月度和年度的績效評價 。 ① 依據(jù)公司戰(zhàn)略與單位責任，制訂各單位的 KPI 指標 企劃部組織制定和分解公司級的 KPI 指標，并分解為部門的 KPI 指標；部門 KPI 指標通過月度計劃任務(wù)分解方式落實 到科室、工段及責任人，形成員工 KPI 指標。 表 其它聽取和采納員工建議的渠道 分類 對象 渠道 責任單位 頻次 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 內(nèi)部員工 滿意度調(diào)查 企劃部 每年一次 工作例會 各單位 每月或每季度一次 總經(jīng)理信箱 全體員工 隨時 合理化建議 全體員工 隨時 討論園地 全體員工 隨時 集體合同檢查 工會 每半年一次 外 部 系 統(tǒng) 供應(yīng)商 走訪供應(yīng)商和高層領(lǐng)導互訪 總經(jīng)理班子 一年二次以上 YC商務(wù)配套會議 供應(yīng)部 一年一度 對供應(yīng)商技術(shù)指導和咨詢 供應(yīng)部 不定期 顧客 見 “顧客與市場”章節(jié) （ 3） 溝通與知識、技能共享形式 利用 IBM 企業(yè)信息與協(xié)同系統(tǒng)，建立多形式、多層次的溝通與知識技能共享平臺，見表 。實施過程中，上級對工作實施情況進行檢查與面對面的溝通，了解工作進度，聽取下屬意見，提供支持；工作結(jié)束，對績效驗收，與下屬 3 面談溝通，提出持續(xù)改進措施和方向。 ② 目視看板：在車間設(shè)立目視看板，員工只要在看板上寫下合理的建議，管理人員必須限時收集、分析、改進并答復。 為營造全員參與管理的組織文化氛圍，調(diào)動員工的主動性和積極性，公司開展了跨部門靈活多樣的組織活動如開展“五賽五比”創(chuàng)建先進模范、卓越班組管理、 QC 小組、 TPM、合理化建議、小改小革等活動。 圖 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 調(diào)資漲薪依據(jù) 提供分配方式 薪酬制度 薪酬體系 職位分析評價體系 素質(zhì)能力識 別體系 培訓開發(fā)體系 確定培訓、培養(yǎng)方式方法 確定崗位標準 提供招聘依據(jù) 提供分配依據(jù) 薪酬激勵體系 績效評價體系 基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 提供發(fā)展通道 提供培訓依據(jù) 確定能力要求，提供招聘依據(jù) 提供考核依據(jù) 提供調(diào)配、晉升依據(jù) 招聘管理 培訓管理 調(diào)配、晉升管理 績效管理 退 出 2 工作系統(tǒng) a 工作的組織與管理 （１）責任鏈機制， 扁平化 組織 公司構(gòu)建了扁平化的組織結(jié)構(gòu)，合理 減少管理層次，縮短縱向溝通距離，提高工作效率。在橫向，公司設(shè)立了責任鏈機制 即每個崗位要承擔本職工作 100%的責任，又要承擔上游崗位工作 30%的責任 ，崗位責任環(huán)環(huán)相扣， 促進上下工序員工之間的溝通與合作，最大限度提高組織的運作效率 。涌現(xiàn)一批全國性班組或小組如“全國百佳班組”、 “全國青年文明號班組” ，“ 國家級優(yōu)秀 QC 小組 ” 等。如 2021 年一發(fā)廠總裝工段通過目視看板，收集改善工作環(huán)境合理化建議 20 多條，經(jīng)實施后，工作環(huán)境有了根本的改善，由此獲“全國青年文明號班組”榮譽。 ④ 職代會：每年職代會，公司高層領(lǐng)導通過《職代會提案表》，收集、匯總員工各種提案，用于公司相關(guān)管理工作的完善，對重大的合理建議，公司高層領(lǐng)導必須在會上答復解決方案并承諾限期解決。 4 表 2 溝通與知識、技能共享一覽 分類 溝通與共享形式 共享內(nèi)容 部門之間 IBM企業(yè)信息與協(xié)同系統(tǒng)信息平臺，各子信息系統(tǒng)，電子書架，建設(shè)者報，干部論壇雜志，市場信息簡報匯編，跨部門工作會議 內(nèi)部工作， 管理動向，管理知識，市場信息，競爭對手動向，管理制度，國家法律法規(guī)等 職位之間 工作例會，師帶徒，技術(shù)、管理骨干配助手，質(zhì)量、安全、設(shè)備事故案例講解， QC 小組活動，績效面談等 操作技能，業(yè)務(wù)知識，工作經(jīng)驗，工作技巧， 事故原因，防范、改進方法與措施等 地區(qū)之間 YCSS 系統(tǒng)， ****局域網(wǎng)，視頻會議， 技術(shù)交流，服務(wù)月活動， YC 結(jié)合體會議， 經(jīng)銷商、服務(wù)站人員培訓， 供應(yīng)商技術(shù)支持 市場信息，發(fā)動機技術(shù)， 配協(xié)件制造技術(shù)， ****理念，專業(yè)知識等 b 員工績效管理系統(tǒng) 公司績效管理系統(tǒng)包括績效評價體系和薪 酬激勵體系。員工績效的完成直接支持了部門及公司績效目標的實現(xiàn)。 各部門根據(jù)本單位的員工績效考評辦法，對普通員 工崗位 KPI 指標及崗位過程管理高層職員目標 管理責任狀 中層職員動態(tài)量化考評辦法 員工績效考評辦法 公司 KPI 指標 部門 KPI 指標 員工 KPI 指標 確定指標與分解 計劃與實施 績效評價 生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等 10 個過程考評制度 制 訂計 劃 組織實 施 加薪 晉升 調(diào)配 退出 績效面談 績效運用 考評 績效反饋 考評結(jié)果 6 工作完成情況進行月度和年度考評。 ② 制訂基于業(yè)績的工資晉升（調(diào)整）制度。 表 –3 主要激勵 措施 激勵類別 對象 措施 物質(zhì)激勵 管理人員 管理創(chuàng)新獎勵、激勵年薪 專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)崗位津貼、新產(chǎn)品提成獎勵、項目積分獎勵、質(zhì)量升級獎勵、激勵年薪、協(xié)議購房 營銷人員 銷售收入提成獎、降應(yīng)收帳款提成獎 生產(chǎn)工人 骨干聯(lián)評獎勵、技能津貼、成本節(jié)約提成獎 非物質(zhì)激勵 內(nèi)部員工 崗位晉升、“ ****功勛 員工”獎?wù)?、專家工作室、列?《 ****英模傳》、 承諾踐諾模范崗、 ****勞動模范、十大杰出青年、 “三八 ”紅旗手、技術(shù)能手、優(yōu)秀員工、先進、模范黨員、先進個人等 員工的學習和發(fā)展 “為每一個崗位的發(fā)展提供機會，為每一個階層的攀登創(chuàng)造條件 ”的育人方針和“尊重、愛護、發(fā)揮、發(fā)展”用人方針是 ****人本理念的主要內(nèi)容，是公司建立完善的培訓管理體系的依據(jù)。 ****教育培訓計劃分為公司、部門年度培訓計劃和項目教育培訓計劃，分別由人力資源部、各部門、各項目組織者負責制定并組織實施。 （ 3）實施培訓 根據(jù)培訓計劃， ****通過三級培訓網(wǎng)絡(luò)（見表 ） 組織實施各層次、類別培訓。 公司建立了一套以 國家、行業(yè)、地方專業(yè)技術(shù)等級、上崗標準為準則，但又高于準則，適應(yīng) ****發(fā)展戰(zhàn)略目標的標準體系，并結(jié)合實際探索總結(jié)出具 有 ****特色的技能培訓方式。 11 （ 5）培訓改進 人力資源部組織召開公司級年度培訓研討會，結(jié)合員工、公司績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對教育培訓方法的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，不斷提高培訓效果。 拉：公司建立了以員工評價體系為基礎(chǔ)的全方位的薪酬激勵體系 明確崗位職責，充分授權(quán)，引導員工自主地創(chuàng)造性開展工作，充分發(fā)揮員工的潛能。具體見圖 圖 1 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道及發(fā)展平臺設(shè)計 發(fā)展平臺 、員工的權(quán)益與滿意程度 公司營造良好的工作環(huán)境和氛圍，根據(jù)不同需求，提供個性化支持，提高全員參與的積極性和滿意度。 表 – 1 關(guān)鍵工作場所的測量項目、測量方法和測量指標 關(guān)鍵場所 測量項目 測量方法 測量指標 鑄造工作場地 粉塵 濃度檢測法、目視檢測法 空氣粉塵含量控制在國家標準內(nèi)，目視無塵。 防火防爆設(shè)施 目視檢測法、抽樣檢測法 無火災事故、 爆炸事故 發(fā)生，隱患整改率 100％ 業(yè)務(wù)辦公場地 頸椎病 X 光檢測 無病癥狀表現(xiàn) 連續(xù)工作時間 詢問調(diào)查法 工作精神狀態(tài)良好 (2)、預防為主，制訂各種應(yīng)急預案 公司識別、評價的潛在隱患事故和緊急情況是： ○ 1 油庫、倉庫、木材、試機房等火災 ○ 2 壓力容器、 鍋爐 等爆炸 ○ 3 電器觸電 ○ 4 機械、車輛、起重等傷害 ○ 5 其他傷害 通過制訂各種應(yīng)急預案（見表 2）， 對相關(guān)人員進行相應(yīng)的培訓，每年不定 14 期進行應(yīng)急預案演習，并作演習效果評估，對演習中存在的問題進行改進，提高組織的應(yīng)急能力及員工處理各種緊急情況的能力。 表 – 3 卓越班組活動資源支持情況 支持方面 支持措施 明確組織機構(gòu) 質(zhì)量部是卓越班組活動歸口管理部門，提供避免多頭管理，多頭檢查的機構(gòu)保障。 建立評定機制 由質(zhì)量部組織每月評定一次，區(qū)分評定級別，并予以公布。 表 5 員工個性化需求、保障或改進措施 員工 個性化需要 支持保障措施或改進措施 臨時工 工作穩(wěn)定的需要 實行優(yōu)秀臨時工轉(zhuǎn)合同工制 初級人員 工作回報的需要 實行薪酬與績效掛鉤等 安居的需要 加快住房建設(shè)，每年約建筑 11棟以上住宅樓。 公司每年組織召開員工滿意度報告分析與研究會議，結(jié)合員工流失率、抱怨率、缺勤率、安全及生產(chǎn)效率等指標，評價、分析找出改進的機會，分層次、分部門制訂改善員工滿意度工作方案，由企劃部跟蹤檢查，維護員工權(quán)益、提高員工的滿意程度和工作積極性。 工程技術(shù)人員 具有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有一定的研發(fā)、 創(chuàng)新能力 具有領(lǐng)先的專業(yè)知識，卓越的研發(fā)、創(chuàng) 新能力