【正文】 員工，一般要求一、提供求職登記表、二、工資單、三、考勤卡、四、證人證言?；旧弦髣趧?dòng)者提供比如稅單、以及日常工作中最好是用人單位蓋過(guò)公章的相關(guān)文件。這點(diǎn)很重要，一般如果未簽訂勞動(dòng)合同法院大部分都是根據(jù)事實(shí)判斷勞動(dòng)者是否接受用人單位的管理，這種發(fā)生在很多國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期使用什么勞務(wù)工、臨時(shí)工身上。反之，如果這個(gè)店有工商行政管理局發(fā)的個(gè)體戶(hù)執(zhí)照，也就是要承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。一般要求雙倍工資都是第二、三種偏多。筆者一直從事人力資源的研究，特將雙倍工資的情形進(jìn)行了條理化的 理順，希望對(duì)大家有所幫助。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。 用人單位策略五：時(shí)效抗辯。 不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議的。 這里涉及到幾個(gè)小問(wèn)題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說(shuō) “ 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資 ” ，但所謂 “ 工資 ” ，按理說(shuō)是包括加班工資的。所以用人單位會(huì)盡量將入職 時(shí)間往后推遲。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。 ，但只有一份，或者沒(méi)有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一 切證據(jù)。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資怎么抗辯？ 對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？ 用人單位策略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。 ，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。 用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。 入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。從用人單位的角度，可以主張將原來(lái)發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。 時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。 自從 2021 年 1 月 1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，企業(yè)自勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位之日起，未簽訂勞動(dòng)合同就需要支付雙倍工資，這條法律已經(jīng)被在上海就業(yè)的勞動(dòng)者熟記于心，并且都已經(jīng)熟練應(yīng)用。 一、勞動(dòng)關(guān)系的確立。因?yàn)楹炗喠藙趧?dòng)合同就不存在有雙倍工資的說(shuō)法。因?yàn)椋瑐€(gè)體戶(hù)即個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織也是勞動(dòng)合同法的主體。第四、是否連續(xù)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。但是在實(shí)際操作中，很多用人單位讓勞動(dòng)者手頭上什么都拿不到，沒(méi)有考勤卡、沒(méi)有工資單、不交稅，這就叫不規(guī)范就是最規(guī)范。因?yàn)?，這些證據(jù)根據(jù)法律規(guī)定，必須保存兩年備查。 因?yàn)?，在這期間屬于單位與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商簽訂的法定期間。這個(gè)中間就需要看實(shí)際情況。勞動(dòng)者說(shuō)勞動(dòng)合同中有霸王條款不簽訂，等于放棄了簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此企業(yè)需要支付雙倍工資自超過(guò)一個(gè)月的次日到證明要求簽訂勞動(dòng)合同的前一日。但是，各個(gè)地方的法院對(duì)超過(guò)一年以后是否還需要支付雙倍工資仍存在異議。根據(jù)上海市高院 2021 年 3月的73 號(hào)文件規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞 動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)必須要謹(jǐn)慎。認(rèn)為人事負(fù)責(zé)人是應(yīng)該知道或者應(yīng)當(dāng)知道。如果這個(gè)總經(jīng)理在職期間，向該公司的負(fù)責(zé)人書(shū)面提出過(guò)，結(jié)果肯定大不一樣。很多勞動(dòng)者都認(rèn)為時(shí)間拖得越長(zhǎng)，拿的雙倍工資越多，其實(shí)不然。勞動(dòng)仲裁就是從申訴之日起開(kāi)始算起，因?yàn)檫@是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道或者應(yīng)該知道自己的權(quán)利被侵害之日。比如加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)等不包括在雙倍工資中，因此勞動(dòng)者要注意。單位無(wú)考勤單，在該非全日制員工回家生育期間單位還支付了 4000 元工資?，F(xiàn)在很多協(xié)保人員、見(jiàn)習(xí)人員、停薪留職人員企業(yè)要注意。用人單位應(yīng)當(dāng)最好日常人力資源事務(wù)性工作臺(tái)賬，做到招聘規(guī)范化、招聘流程化、表格化，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。 上述案例，是勞動(dòng)者依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）維護(hù)自己的合法權(quán)益的典型案例，目前，由于《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，很多勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐步增強(qiáng)，像未簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該支付 “ 雙倍工資 ” 的問(wèn)題，尤為突出。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 二、 這里的 “ 勞動(dòng)合同 “ 應(yīng)該按照廣義來(lái)解釋 , 保密協(xié)議不是勞動(dòng)合同 . 在實(shí)踐中 ,筆者接待過(guò)很多的咨詢(xún)者 ,都說(shuō)我和公司只簽訂了勞動(dòng)協(xié)議 ,沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同 ,能不能要求 “ 雙倍工資 ”.我們通俗的說(shuō) ” 勞動(dòng)協(xié)議 ” 是勞動(dòng)合同的一種形式 ,或者是一種稱(chēng)謂 ,因此協(xié)議只要具備了勞 動(dòng)合同的主要法律特點(diǎn) ,就可以認(rèn)定雙方簽訂了勞動(dòng)合同 .在這里就公司就要了操作的空間 ,在我們接觸的一些案例中 ,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明 ,還有一些入職的邀請(qǐng)函 ,確認(rèn)函等經(jīng)過(guò)一定處理后當(dāng)作勞動(dòng)合同來(lái)處理 ,以規(guī)避不簽訂勞動(dòng)合同的懲罰 .另外還有一些所謂 ” 空白合同 ”,” 黑白合同 ”,” 單方合同 ” 問(wèn)題 .這個(gè)就需要?jiǎng)趧?dòng)者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗(yàn) ,認(rèn)真具體分析 ,利用舉證原則 ,法律知識(shí) ,來(lái)揭穿單位的抗辯理由 . 在實(shí)踐中 ,一些保密協(xié)議 ,竟業(yè)禁止協(xié)議 ,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認(rèn)定為書(shū)面勞動(dòng)合同的 . 三、 “ 雙倍工資 ” 支持多長(zhǎng)時(shí)間 在實(shí)踐中 , 未