【正文】 中也沒有對該問題進行進一步的規(guī)定 .導致現(xiàn)在意見的不一 . 對于這個問題 ,在 2021 年 8月出臺的 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 28 條中明確澄清了這個問題 .具體大家可以點擊查看 《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》 七、未簽勞動 合同 ,要求 “ 雙倍工資 ”, 如何舉證 未簽勞動合同 ,要求 “ 雙倍工資 ”, 如何舉證 ?這個問題筆者已經(jīng)在以前做了闡述 ,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網(wǎng)站上的內(nèi)容 ,這里就不再作詳細地闡述了 ,但是要說的這個舉證問題是要求 “ 雙倍工資 ” 是否成功的最關(guān)鍵的問題 ,應(yīng)該引起大家的注意 . 本文刊登在 2021 年 1 月 23 日《勞動報》勞權(quán)周刊 【案情介紹】 張小姐于 2021 年 8 月 1 日進入某外資企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為 8500 元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。于是張小姐又向公司提出了 雙倍工資 的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。為此，張小姐出示了其留存的勞動合同一份以印證。該勞動合同尾頁有公司的公章、公司方代表及張小姐本人的簽名，公司方的簽訂日期為 2021 年2 月 15 日，張小姐的簽訂日期載明 2021 年 1 月 16 日 17： 20 補簽。張小姐認為自己2021 年 8 月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經(jīng)濟效益不好為由解除了自己的勞動關(guān)系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的 雙倍工資 差額的義務(wù)?？傊萌藛挝粦?yīng)該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業(yè)的勞動法律師做公司法律顧問把關(guān)，盡量降低用工成本與防范法律風險。 公司可以考慮聘請專業(yè)律師做公司法律顧問，幫助公司健全規(guī)章制度、規(guī)范用工行為、防范用工風險、化解勞動糾紛。但該案對用人單位來說應(yīng)該頗有警示意義。通過對本案的分析，希望能對用人單位規(guī)范用工及防范法律風險能有所幫助。然張小姐竟然在勞動合同上簽字為 2021 年 1 月 16 日補簽。 【庭審紀實】 張小姐稱：其進入公司后，公司從未提出過與其簽訂勞動合同。為了能順利地辦清退工手續(xù)并拿到經(jīng)濟補償金，張小姐只好答應(yīng)公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為 2021 年 1 月 31 日。一般來說在要求另一倍 ,具體按照實際發(fā)放的工資來計算。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 上述案例，是勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）維護自己的合法權(quán)益的典型案例，目前，由于《勞動合同法》的頒布和實施，很多勞動者的維權(quán)意識逐步增強，像未簽勞動合同，用人單位應(yīng)該支付 “ 雙倍工資 ” 的問題，尤為突出。現(xiàn)在很多協(xié)保人員、見習人員、停薪留職人員企業(yè)要注意。比如加班費、年終獎等不包括在雙倍工資中，因此勞動者要注意。很多勞動者都認為時間拖得越長，拿的雙倍工資越多，其實不然。認為人事負責人是應(yīng)該知道或者應(yīng)當知道。根據(jù)上海市高院 2021 年 3月的73 號文件規(guī)定：勞動合同期滿后，勞 動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續(xù)訂書面勞動合同的，當事人應(yīng)及時補訂書面勞動合同。因此企業(yè)需要支付雙倍工資自超過一個月的次日到證明要求簽訂勞動合同的前一日。這個中間就需要看實際情況。因為，這些證據(jù)根據(jù)法律規(guī)定，必須保存兩年備查。第四、是否連續(xù)發(fā)放勞動報酬。因為簽訂了勞動合同就不存在有雙倍工資的說法。 自從 2021 年 1 月 1日《勞動合同法》實施以來，企業(yè)自勞動者進入用人單位之日起，未簽訂勞動合同就需要支付雙倍工資，這條法律已經(jīng)被在上海就業(yè)的勞動者熟記于心，并且都已經(jīng)熟練應(yīng)用。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費剔除。 入職時間是要由用人單位舉證的。 ，但勞動者發(fā)現(xiàn)勞動合同上的簽名是偽造的，那么勞動者可以申請鑒定。未簽訂勞動合同的雙倍工資怎么抗辯？ 對于未簽勞動合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，勞動者又該如何應(yīng)對？ 用人單位策略一：否認勞動關(guān)系。 ，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。所以用人單位會盡量將入職 時間往后推遲。 不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。 此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。一般要求雙倍工資都是第二、三種偏多。這點很重要，一般如果未簽訂勞動合同法院大部分都是根據(jù)事實判斷勞動者是否接受用人單位的管理，這種發(fā)生在很多國有企業(yè)長期使用什么勞務(wù)工、臨時工身上。一般在庭審過程中，也要求企業(yè)提供證據(jù)，證明勞動者不是該單 位的員工，一般要求一、提供求職登記表、二、工資單、三、考勤卡、四、證人證言。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的 次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。有些時候勞動者也認可，這需要看具體情況。 五、勞動合同到期后，勞動關(guān)系存續(xù)的，但是未簽訂勞動合同，同樣需要支付雙倍工資?，F(xiàn)在很多企業(yè)人事負責人都未簽訂勞動合同，到后來與企業(yè)走上法院，要求支付雙倍工資，大部分