【正文】 在這，想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規(guī)定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成 未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付 雙倍工資 的誤區(qū)。為此，公 司提供了在其處留存的勞動合同一份以印證。 張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的 雙倍工資 。 ” 在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。因此，在 12333勞動保障局網(wǎng)站上進行招工錄用時，有一行紅顏色的字在提醒用人單位，請看清協(xié)保人員的勞動手冊。打個比方。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。假如張某在 2021 年 1 月 1日進入上海某單位工作，在 2021 年 10 月 1 日用人單位才跟張某簽訂勞動合同，然后張某一直不肯簽訂，認為勞動合同中有霸王條款，在 2021 年 3 月離職。 在以 上要求雙倍工資中，一般都本著 “ 誰舉張，誰舉證 ” 的原則。勞動仲裁的案件里只要企業(yè)沒有與勞動者簽訂勞動合同，幾乎都提起了雙倍工資的訴訟。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應該拿出證據(jù)來，否則就應該按照勞動者所主張的時間來認定。 既然雙方不存在勞動關系，自然也就不存在應當簽訂勞動合同的問題。如果將入職時間盡量往后推，則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北 京的某些城區(qū)是可能得到支持的。第三、是否接受用人單位的管理。根據(jù)勞動合同法實施條例規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。這個也許在以后的司法解釋會有一個圓滿的解釋，我們拭目以待。雙倍工資并不適合勞動爭議調解仲裁法關于勞動報酬的規(guī)定。最后該員工要求雙倍工資、產(chǎn)假期間的工資、社會保險費。 根據(jù)這條法律所引出的幾個實踐中的問題 一、 是不是人人都適用 “ 雙倍工資 ” 我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調整的才可以 “ 雙倍工資 ” 。最終公司與張小姐協(xié)商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。公司多次向張小姐催討，張小姐始終找各種借口推脫。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協(xié)商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付 雙倍工資 的法律責任。這對員工是保障，對用人單位而言更加是保障。根據(jù)公司方和張小姐處各自保管的勞動合同中，張小姐的簽訂日期均載明為 2021 年 1 月 16 日，且張小姐保管的勞動合同中沒有公司的簽訂日期，因此法庭采信張小姐關于公司與其于 2021 年 1 月 16 日方 才簽訂勞動合同的說法，判決公司支付張小姐 雙倍工資 。 庭審中，公司認為自己與張小姐已經(jīng)補簽了勞動合同，也就不存在再支付 雙倍工資 的問題，更何況張小姐是 2021 年 8 月 1 日就進入了公司工作的，自 07 年 8 月 1 日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規(guī)定沒有簽訂勞動合同就得支付 雙倍工資 。 二、 這里的 “ 勞動合同 “ 應該按照廣義來解釋 , 保密協(xié)議不是勞動合同 . 在實踐中 ,筆者接待過很多的咨詢者 ,都說我和公司只簽訂了勞動協(xié)議 ,沒有簽訂勞動合同 ,能不能要求 “ 雙倍工資 ”.我們通俗的說 ” 勞動協(xié)議 ” 是勞動合同的一種形式 ,或者是一種稱謂 ,因此協(xié)議只要具備了勞 動合同的主要法律特點 ,就可以認定雙方簽訂了勞動合同 .在這里就公司就要了操作的空間 ,在我們接觸的一些案例中 ,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明 ,還有一些入職的邀請函 ,確認函等經(jīng)過一定處理后當作勞動合同來處理 ,以規(guī)避不簽訂勞動合同的懲罰 .另外還有一些所謂 ” 空白合同 ”,” 黑白合同 ”,” 單方合同 ” 問題 .這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗 ,認真具體分析 ,利用舉證原則 ,法律知識 ,來揭穿單位的抗辯理由 . 在實踐中 ,一些保密協(xié)議 ,竟業(yè)禁止協(xié)議 ,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認定為書面勞動合同的 . 三、 “ 雙倍工資 ” 支持多長時間 在實踐中 , 未簽訂勞動合同 ，索要 雙倍工資 到北京勞動仲裁申請仲裁 ,北京市的仲裁委員會一般只支持 11個月。用人單位應當最好日常人力資源事務性工作臺賬，做到招聘規(guī)范化、招聘流程化、表格化，預防勞動爭議的發(fā)生。勞動仲裁就是從申訴之日起開始算起，因為這是勞動者應當知道或者應該知道自己的權利被侵害之日。因此，企業(yè)必須要謹慎。勞動者說勞動合同中有霸王條款不簽訂，等于放棄了簽訂勞動合同的權利。但是在實際操作中，很多用人單位讓勞動者手頭上什么都拿不到，沒有考勤卡、沒有工資單、不交稅，這就叫不規(guī)范就是最規(guī)范。 一、勞動關系的確立。但目前的做法是：如果加班費已經(jīng)發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。如果該證明有勞動者認可或簽字，而且其內容表明雙方確實簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同是能