【正文】 遇到員工不愿意簽訂勞動合同的情形，用人單位可向員工進行說明，仍不愿意簽訂的，應(yīng)當(dāng)及時予以辭退。根據(jù)該條規(guī)定可以得知，如果用人單位沒有 及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付 未簽訂勞動合同 期間 雙倍工資 的義務(wù)。 【上海李軍律師評析】 本案是《勞動合同法》實施后出現(xiàn)的一個新型典型勞動爭議案例。 公司方稱：公司于 2021 年 2 月 15 日就將兩份加蓋公司公章的勞動合同交給了張小姐，但張小姐一直未上交給公司。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。那么到底應(yīng)該支持多長時間呢 ?我們說《勞動合同法》第 82條第 2款 : 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 所以適用該條的前提條件是 “ 沒有簽訂勞動合同 ” ，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資 。 未簽勞動合同 ,如何得到 “ 雙倍工資 ” 關(guān)于 “ 雙倍工資 ” 勝訴技巧問題探討 2021 年 8 月大學(xué)畢業(yè)的小王應(yīng)聘到一家公司做銷售支持工作，招聘時單位口頭答應(yīng)試用期三個月，試用期月薪 800元，試用期滿后開始簽訂勞動合同和繳納社會保險。在單位的工資條上很簡單，只有月薪 4000 元字樣。雙倍工資大部分法院都只計算到整月。 七、雙倍工資有時效限制。證明誠實信用無非就是拿出證明已經(jīng)行使過權(quán)利。有些地方法院認為，視為無固定期限合同就是有合同，有的法院認為，視為無固定，并不代表有合同，因此需要支付雙倍工資。因為 合同的有效無效只能由勞動仲裁委員會或者人民法院決定。 三、超過一個月未簽訂勞動合同，需要看雙方的誠實信用原則。如果勞動者手頭上什么證據(jù)都沒有，那就只能吃啞巴虧了，沒辦法， 因此提醒勞動者在進入用人單位時就需要收集證據(jù)防范。第二、勞動者的工作是否從事用人單位的業(yè)務(wù)組成部分，如果不是從事用人單位的組成部分也就不夠成勞動關(guān)系。 未簽訂勞動合同，要求支付雙倍工資，關(guān)鍵是要確立勞動關(guān)系?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞 動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。 雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。 這其中又可能有幾種情況： 。這其中又有下面三種情況： ； ，但否認雙方是勞動關(guān)系； ，但認為雙方屬于非全日制用工。 ，或者簽收的文件，說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同。 用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數(shù)。兩方面的主張都有一定道理。很多勞動者都以為這是法律規(guī)定給自己的，殊不知這是法律對企業(yè)未盡法定義務(wù)對企業(yè)的懲罰性措施。比如一個雜貨店沒有工商營業(yè)執(zhí)照的個體 戶登記證，現(xiàn)在該店伙計要求未簽訂勞動合同的雙倍工資，這樣就不能支持。勞動者要證明自己與用人單位有勞動關(guān)系。 二、勞動者在一個月內(nèi)不簽訂勞動合同自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?，F(xiàn)要求單位支付 2021年 2 月至 2021 年 3 月的雙倍工資，那么該單位就只要從 2021年 2 月支付到 2021 年 9月 30 日期間的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自 用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。很多企業(yè)認為只要進行補正即可。因為在庭審中，該總 經(jīng)理并沒有提供出要求與企業(yè)簽訂勞動合同的證據(jù)。某人從 2021 年 1 月 1 日進入某公司，一直到 2021年的 6月 1 日都未簽訂勞動合同。 八、企業(yè)要預(yù)防特殊勞動關(guān)系員工產(chǎn)生雙倍工資。用人單位在招工特殊勞動關(guān)系的人員是，一定要嚴(yán)格審核。在要求 “ 雙倍工資 ” 維權(quán)的過程中，遇到許多新的問題，而不知道如何處理，對此，結(jié)合北京振邦律師事務(wù)所勞動爭議咨詢中心所代理的上百個案例，對這個問題筆者張律師作一個歸納和整理，希望能對大家能有一個幫助。 比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關(guān)系的，一般認定為勞務(wù)合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有 “ 雙倍工資 ” ，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務(wù)關(guān)系認定，是不 敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。這里采用的是 ” 自用工之日起 ” 的描述 ,導(dǎo)致在實踐中 ,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規(guī)定 ,而合同到期沒有續(xù)簽的 ,不受該條法律的調(diào)整 ,沒有 “ 雙倍工資 ”, 這種理解是不對的 , 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意 ,就是要求用人單位規(guī)范用工 ,避免沒有勞動合同 ,而導(dǎo)致勞動者無法維權(quán)的弊端 ,因此合同到期沒不續(xù)簽的 ,如果不受該條法律的調(diào)整 ,就失去了立法的本意 .當(dāng)然勞動合同法在此處采用 ” 自用工之日起 ”的文字描述 ,的確會產(chǎn)生一些歧義 ,應(yīng)該說是一種立法的失誤 .而且在后來的 中華人民共和國勞動合同法實施條例