【正文】 體系 在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四類量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng) 價(jià)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。 績(jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過 修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 職責(zé) 1) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí) KPI體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)； 2) 設(shè)計(jì)部門二級(jí) KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略 和一級(jí) KPI 體系； 3) 根據(jù)審核通過的二級(jí) KPI 體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃； 4) 部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位 KPI 的設(shè)計(jì)； 5) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門員工的績(jī)效考核； 6) 與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 7) 提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過 5%。 員工有下列情況之一，將被評(píng)為“ F級(jí)”員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標(biāo)未完成的； 3) 無(wú)正當(dāng)理由曠工超過 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的； 5) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過 8次（含）的； 7) 無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的； 8) 與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的； 9) 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的； 10) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 11) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 12) 因其他瀆職造成公 司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在 1000 元以上的； 13) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另 行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的 《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》 。 3) 點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。 試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的 30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。臨時(shí)工可 不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在 第一時(shí)間內(nèi) 進(jìn)行溝通。 通 過考核形成科學(xué)合理的薪酬 績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。 二、考核目的 通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。 通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。 三、考核原則 結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則： 各公司績(jī)效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 實(shí)事求是原則： 考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 新入職員工 從下月一日起開始參加考核。 五、考核關(guān)系 所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。 六、考核分類 按 薪資結(jié)構(gòu) 劃分，分為 點(diǎn)值人員考核 和 按量計(jì)提人員考核 。 按 考核周期 劃分，分為 月度考核 和 年度考核 。 七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例 （一） 按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為“ A、 B、 C、 F”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“ A 級(jí)”員工： 1） 對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的； 2） 為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的； 3） 能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的； 4） 主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 注： 符合 “ C”、“ F” 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為“ C”或“ F”。 八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu) （一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 組成 績(jī)效管理評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。 （三）人事行政部職責(zé) 1) 負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)工作； 2) 負(fù)責(zé)向各部門提供績(jī)效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持； 3) 負(fù) 責(zé)組織公司全員績(jī)效考核工作的開展； 4) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果； 5) 負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)； 6) 負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施和按分級(jí)管理原則組織處理員工績(jī)效申訴。 （三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己似谀?，由 職員最后一份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。 （三）開除情況下的績(jī)效考核 員工因故被公 司開除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo) 學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 四、平衡計(jì)分卡四類績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系 平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后 的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。 2)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門與職能部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不 同。 2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。 2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括： 1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重 點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解； 3)參考過去類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整； 4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。 3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。 一、績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過程?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門目標(biāo)完成情況、部門管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷售臺(tái)次、流程遵守、部門合作滿意度等 ?？己藘?nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn) 、 素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如： A 卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等。 由于受公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響， 必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正 。 管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》 （參見附件 3） ；人事行政部應(yīng)定期或不定期對(duì)各部門的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決定。 管理者 應(yīng) 選擇 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn) 對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 。 管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)方式。 考核者對(duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。 部門負(fù)責(zé)人對(duì)所轄部門員工的《績(jī)效考核表》進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 進(jìn)行評(píng)審。 每月 10 日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的 《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》 和被評(píng)為 “ A、 C、 F” 級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。 考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績(jī)效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。 面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談。主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng) 共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績(jī)效面談表》內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。績(jī)效面談?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備案。 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來(lái)完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過 3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過 6 個(gè)月 。 第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用 一、績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 同時(shí)，要通 過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、 分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。 2）崗位調(diào)整： 對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后 3 個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的《 績(jī)效申訴單》（ 參見附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴 ，經(jīng)理級(jí)（含非部門經(jīng)理級(jí)）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 所有員工 的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。 二、本制度由 集團(tuán) 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。 通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。 定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。 試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。 部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果 ,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。 1) 點(diǎn)值人員 構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。本管理制度僅適用于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 B 級(jí)員工： 完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可 以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處 “C” 級(jí)或“F” 級(jí)考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 職責(zé)