酒店管理論文人力資源管理論文-wenkub
2022-12-27 20:22:58 本頁面
【正文】 五級服務(wù)員工績效考核為主要研究對象。本文力求堅持理論和實踐相結(jié)合，通過實踐發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題的有效辦法；我們希望本文的研究對酒店行業(yè)人力資源績效考核的體系的完善與改革具有一定的理論參考價值和實踐指導(dǎo)意義?？v觀國內(nèi)現(xiàn)有酒店管理專業(yè)學(xué)術(shù)研究，關(guān)于人力資源績效考核領(lǐng)域的研究文獻屈指可數(shù)，而且這些研究大多都是建立在理論層面上，實踐性不強?！ ￡P(guān)鍵詞：績效考核 考核設(shè)計 考核實施 考核結(jié)果 PDR 在我國酒店業(yè)的員工績效考核，形式不同、方法各異，在具體的實踐中均存在不少問題。酒店管理論文人力資源管理論文酒店員工績效考核存在問題及改進研究 摘 要：作為酒店人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工的績效考核對酒店人力資源管理工作的開展、實施和戰(zhàn)略決策的制定起著不可忽視的作用。由于酒店業(yè)的服務(wù)行業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容的多樣化和特殊性以及員工構(gòu)成的復(fù)雜性等，提高了績效考核的難度，酒店企業(yè)的員工績效考核難以全面科學(xué)有效地執(zhí)行。本文以廣州香格里拉大酒店的員工績效考核為例，從實際出發(fā)，在深入分析和研究香格里拉酒店員工績效考核體系的主要內(nèi)容和特點的基礎(chǔ)上，探討存在問題及改進方法，為建立健全其考核體系提供一定的理論基礎(chǔ)?！ ∫弧V州香格里拉大酒店績效考核體系 考核目標(biāo)和對象 績效考核的目標(biāo)是員工通過考核了解到自身的優(yōu)勢和不足，使其在以后的工作中能發(fā)揮優(yōu)勢，完善不足，從而獲得發(fā)展?！ 】己酥芷诩皩嵤┻^程 香格里拉酒店員工績效考核一般每年兩次，分別在考核年度的年中和年末。每位員工的年終獎金是員工個人的工作表現(xiàn)發(fā)展評價結(jié)果與酒店的實際收入情況、績效監(jiān)控（Performance Monitor）得分三因素的綜合結(jié)果。需要注意的是每個問題增設(shè)“意見”一項，填表人選擇除3分以外的分?jǐn)?shù)都必須在此注明評分依據(jù)。 二、廣州香格里拉大酒店員工考核存在問題分析 考核設(shè)計存在問題 （1）考核指標(biāo)設(shè)置不全面 根據(jù)體系設(shè)計，酒店內(nèi)部所有的5級員工采用相同的考核表格，即不同部門同級別的員工的考核指標(biāo)是相同的。雖然評分設(shè)有6個不同的評價等級，但不同等級定義的理解也是因人而異，考核各方難以達成一致共識。雖然管理層的經(jīng)驗較多，看問題的角度較廣，但他們看事情還是會毫無避免地有意無意加上自己的注解。有受訪者表示，他在考核之前“對PDR一點了解都沒有”；考核實施時，他因為休息而沒有收到考核通知。由此可見，酒店對關(guān)系到員工個人切身利益的工作績效考核工作沒有充分的重視，各部門在員工入職培訓(xùn)、相關(guān)培訓(xùn)甚至通知考核時均沒有對PDR作相關(guān)介紹。因此，在考核期間，考核者除了自身的日常工作以外，還要處理PDR的相關(guān)事宜，面談的時間和質(zhì)量就難以有所保證了?！ 】己私Y(jié)果運用存在問題 ?。?）考核結(jié)果的差距不明顯 考核結(jié)果差距不明顯的現(xiàn)象在廣州香格里拉2007年的員工工作表現(xiàn)發(fā)展評價中表現(xiàn)較為突出。中心化傾向是指考核者對一組考核對象做出的考核結(jié)果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，導(dǎo)致考核成績拉不開距離[1]。 ?。?）考核相關(guān)的后續(xù)工作沒有落實 雖然不少受訪者對面談結(jié)果感到滿意，但也有不少對經(jīng)理在反饋中所作的承諾未能實現(xiàn)而感到失望?！ ∪⒕频陿I(yè)員工績效考核體系的改進——以廣州香格里拉大酒店為例 考核設(shè)計的改進 ?。?）考核指標(biāo)設(shè)計改進。除此以外，各項工作
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