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正文內(nèi)容

最詳細(xì)的人事行政管理手冊-wenkub

2022-12-26 22:45:11 本頁面
 

【正文】 獎勵等管理的合理性,提高員工滿意度和忠誠度,同時能面向未來全面提升員工素質(zhì),促使其向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。 第四條:行政部根據(jù)各部門人員編制情況提出初步意見,報營銷中心副總審核,批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。 第八條:行政部在收齊應(yīng)聘者材料后,會同用人部門管理者對應(yīng)聘者資格進行書面材料初審;由各辦事處代為招聘的,由辦事處經(jīng)理進行初審。 B. 對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。 第十三條:面試結(jié)果審核: 一、 面試(加試)結(jié)束后,由行政部對面試結(jié)果進行匯總,合格者將擬錄用者的 8 第 8 頁 材料,并報營銷副總批準(zhǔn)。 第十六條:對合格人員,行政部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期,并確定其職級后報營銷 副總審批。 第七章 員工加入公司當(dāng)日手續(xù) 第十九條:員工本人填寫詳細(xì)的《員工登記表》,并開始考勤。 第八章 因錄用發(fā)生的經(jīng)濟問題 第二十三條:因錄用發(fā)生的被錄用人與相 關(guān)單位的一切經(jīng)濟問題應(yīng)自行處理。 第二十七條:本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。 第二章 作用 第二條:職位分析能夠在以下方面發(fā)揮作用: 第三, 職員選拔:職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求,便于對應(yīng)聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質(zhì)是否勝任、適應(yīng)該職位的需要進行測試和考核。 第七, 職務(wù)評價:職位分析的結(jié)果可用于評價某一職位在組織中的價值,以確定其工資水平。 第三章 職位分析組織 第三條:公司人力資源部負(fù)責(zé)職位分析的組織、培訓(xùn)。 第七條:根據(jù)各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理幅度,把相類似、相連接、可相容的工作環(huán)節(jié)集合,組成一項職位。 第十一條:描述每一崗位的工作條件:工作地點、工作時間長度、是否加班,室內(nèi)外工作比例(出差時間長短、頻率)、接受培訓(xùn)和工作場所的舒適度等。 (3)、崗位調(diào)動管理流程 第一條:中一般工作人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位調(diào)動,由需要調(diào)動的辦事處經(jīng)理向部門負(fù)責(zé)人提出申請,由銷售計劃部經(jīng)理通報行政部,報批營銷副總。 第二條:因違反公司制度或工作不勝任等原因給予解聘的,行政部正式通知該員工確認(rèn)離職。 第二條: 營銷體系各級部門要建立學(xué)習(xí)型組織,為員工 提供系統(tǒng)的入職、管理技能、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 第四條: 集中式的 管理技能 與 商業(yè)知識培訓(xùn) : 營銷中心行政部定期開設(shè) 關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程,如 領(lǐng)導(dǎo)技能、管理技術(shù)、公文處理、合同管理、計算機辦公自動化、財務(wù)基礎(chǔ)知識、商務(wù)處理、心態(tài)調(diào)整和溝通技巧等, 提高 員工基本素質(zhì) 和溝通技巧 , 結(jié)合員工個人發(fā)展的需要,幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的職員。 第七條: 經(jīng)驗及案例分析教學(xué)。每年度的 1 月 30 日前制訂出全年的培訓(xùn) 16 第 16 頁 計劃,統(tǒng)一組織實施。 第五章 附則 第十四條:本規(guī)定由營銷中心行政部負(fù)責(zé)解釋。 (4)、 員工檔案必須進行動態(tài)管理,及時根據(jù)實際情況進行記錄和變更,每月10 日前必須進行月度檢視。 第三條:考核的重點在于“業(yè)績”,強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際結(jié)果。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié),從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 客戶管理,所維護的客戶滿意度,有無投訴和糾紛,考核權(quán)重為 10%。 第七條:對區(qū)域經(jīng)理 /業(yè)務(wù)經(jīng)理的考核指標(biāo): 銷售目標(biāo)完成率,當(dāng)月所負(fù)責(zé)的整個區(qū)域銷售任務(wù)的完成情況,考核權(quán)重為 60%。 其他指標(biāo),由辦事處經(jīng)理根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鎏攸c所要求完成的任務(wù),考核權(quán)重為 10%, 18 第 18 頁 由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負(fù)責(zé)評分。 信息反饋,按規(guī)定或上級所需信息的反饋和銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計完成情況,考核權(quán)重為 20%,出現(xiàn)問題扣 2%/次,嚴(yán)重的扣 4%/次。 前臺支持,按規(guī)定應(yīng)提供的信息、數(shù)據(jù)和服務(wù)等完成情況,考核權(quán)重為 10%,出現(xiàn)錯誤或延誤扣 1%/次,嚴(yán)重的扣 2%/次。 服務(wù),所配送的客戶滿意度,有無投訴和糾紛,考核權(quán)重為 30%,出現(xiàn)問題扣3%/次,嚴(yán)重的扣 5%/次。 第十條:季度考評指標(biāo)說明 ? 績效得分:占權(quán)重系數(shù)為 70%,績效得分 =本季度的月考核平均得分70%。 ? 學(xué)歷加分:屬于額外加分,按以下標(biāo)準(zhǔn)加分: 學(xué)歷 碩士 大學(xué) 大專 高中 初中 備注 得 分 10 8 6 4 2 第十一條:季度考核等級確定: 考核等級確定依據(jù)是各項業(yè)務(wù)指標(biāo)得分加總后確定,具體如下表所示: 考核等級含義 極佳 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 考核等級 S A B C D 考核得分 ≥ 90 ≥ 80 ≥ 70 ≥ 60 < 60 第三章 考核方法及程序 第十二條:考核規(guī)程 “目標(biāo)管理”導(dǎo)向的人事考核,原則上由管理者(上司)作為“執(zhí)考”,對被管理者(下屬)進行考核;所謂逐級對目標(biāo)任務(wù)承擔(dān)責(zé)任,上級考下級,一級考一級。 第十三條:考核結(jié)果的確認(rèn) 各級主管領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果由行政部匯集,于下月 10 日前公布結(jié)果。 指導(dǎo)今后的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展設(shè)計、崗位調(diào)整等人力資源管理。 c) 季度浮動:每季度根據(jù)述職考核結(jié)果,核定季度浮動工資。 第三章 辦事處經(jīng)理 a) 辦事處經(jīng)理薪酬由三部分組成:基本工資+績效工資+年終獎勵 b) 基本工資:辦事處經(jīng)理的基本工資為九級;根據(jù)《季度綜合考核》結(jié)果,每季度調(diào)整一次基本工資薪級; 辦事處經(jīng)理基本工資等級 26 第 26 頁 等級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 備注 月工資額 (元) 1750 2021 2250 2500 2750 3000 3250 3500 3750 c) 績效獎金:績效獎金為五等,根據(jù)實際銷售結(jié)果,每個月調(diào)整一次績效獎金等級;績效獎金計算方法: 實得績效獎金=月度考核百分比標(biāo)準(zhǔn)績效獎金; 辦事處經(jīng)理績效獎金等級表: 月銷售規(guī)模(萬元) 〈 50 ≥ 50 ≥ 100 ≥ 150 ≥ 300 備注 等級 一等 二等 三等 四等 五等 月工資額(元) 1750 2021 2250 2500 3000 每月實發(fā)工資=基本工資+實際績效獎金 d) 年終獎勵 采用提成積分累計的方法,提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算: 每萬元銷售額提成積分標(biāo)準(zhǔn)= 2021/月計劃(萬元);每一分值折合獎金人民幣壹元,如月計劃目標(biāo)完成率低于當(dāng)月計劃 50%者,不記積分。 月獎勵積分=月萬元積分標(biāo)準(zhǔn)提成當(dāng)月實際回款數(shù) e) 提成積分由公司記入?yún)^(qū)域經(jīng)理個人帳戶。 f) 如因各種原因中途離職者,記入個人帳戶中的積分部分自動失效;如在下一銷售年度中途自動離職者,其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。 月實發(fā)工資=基本工資+月度獎勵 (3)、 薪酬的調(diào)整 a) 據(jù)人員現(xiàn)有工資水平,參照各崗位的各類工資等級標(biāo)準(zhǔn),按就近原則進行入等入級,但必須保證原有工資水平不降低。 30 第 30 頁 (4)、 薪酬執(zhí)行規(guī)定 月度工資的發(fā)放規(guī)定 每月底由行政部負(fù)責(zé)組織各級考核,并將考核結(jié)果匯集,調(diào)整各類工資等級,計算各級人員實際月度工資發(fā)放金額,填寫《月度薪酬表》,在次月 5日前提交營銷 副總。 部門經(jīng)理、辦事處經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理的年度獎金,第二季度初發(fā)放 50%,另外 50%在不違反《任職責(zé)任協(xié)議書》(附件 1)前提下于下一年度年底發(fā)放。 A. 乙方年度獎金的 50%統(tǒng)一存放,形成任職責(zé)任保證金。 辦理離職手續(xù)時,進行了順利的工作交接。 甲方:中山市照明有限公司 乙方: 代表: 日期: 日期: 32 第 32 頁 33 第 33 頁 招聘職位的詳細(xì)說明內(nèi)容 1.崗位: ? 部門 ? 職位 ? 批準(zhǔn)者 2.組織關(guān)系 ? 直接管轄者職位 ? 直接管轄下屬人數(shù) ? 與其他部門關(guān)系 ? 與內(nèi)外人員的關(guān)系 3.工作性質(zhì) 4.工作環(huán)境 5.素質(zhì)要求 ? 學(xué)歷教育及專業(yè) ? 技能資格 ? 工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗 ? 能力傾向 ? 人格特征 6.職責(zé)與權(quán)利 7.薪酬結(jié)構(gòu) 8.職業(yè)發(fā)展方向 9.主要工作流程 10.能力測試內(nèi)容 ? 專業(yè)能力測試 ? 職業(yè)能力傾向測試 34 第 34 頁 面試的主要內(nèi)容 儀表舉止 測評要素:外貌、體態(tài)、衣著、舉止、精神面貌 專業(yè)知識 測評要素:通過情景問題測試,考察專業(yè)知識應(yīng)用有力 教育經(jīng)歷與工作經(jīng)驗 測評要素:教育及培訓(xùn)背景 過去工作情況及主要工作業(yè)績 語言表達(dá)能力 測評要素:能否將自己的思想、觀點、建議等清晰、流暢地用語言表達(dá)出來; 流暢性、邏輯性、準(zhǔn)確性和感染力; 思維能力 測評要素:能否抓住問題的本質(zhì); 分析問題是否全面; 思維邏輯性、靈活性和條理性; 能否把握事物之間的聯(lián)系。 人際交往意識與技巧 測評要素:人際交往活動; 人際交往傾向和與人相處技巧。 社會環(huán)境 上級職位 營銷副總經(jīng)理 直轄人數(shù) 15 人 直轄職位 銷售部副經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、文員 組織級別 中層 晉升方向 銷售副總經(jīng)理 常關(guān)聯(lián)部門 生產(chǎn)部、財務(wù)部、市場部、物流部、服務(wù)部 任職資格 年 齡 28— 40 歲 學(xué) 歷 本科或以上 專 業(yè) 電子或營銷 性 別 男性 工作經(jīng)驗 3年以上大企業(yè)銷售經(jīng)歷 工作技能 曾任銷售負(fù)責(zé)人,熟悉現(xiàn)代管理方式,個人年銷售額超 1000萬元,英語四級以上,計算機 3級以上應(yīng)用能力 生理條件 無嚴(yán)重疾病,身高 175CM 以上 領(lǐng)導(dǎo)能力 卓越 人格特征 性格外向,善于團隊工作,事業(yè)心強,為人誠懇,有創(chuàng)造力 公司離職人員工作交接表 制表日期: 姓名 離職日期 辦事處 崗位 離職原因 辭職 辭退 開除 自動離職 其他 備注 41 第 41 頁 交接事項 具體內(nèi)容 接收人 監(jiān)交人 備注 工作事項 工作 未完成事項 相關(guān)資料、文件 設(shè)備、儀器、工具 辦公用品 辦公、住宿門匙 填表人: 行政部: 財務(wù)部: 薪金核發(fā)清單 姓名 上月薪金 本月薪金 共計 伙食費 管理費 其他扣款 實發(fā)薪金 簽名 經(jīng)辦人: 審核: 42 第 42 頁 人事資料卡 姓名: 所屬部門: 年度: 時間 考核評分情況 薪酬調(diào)整 備注 月度考評 季度考評 綜合考評 基本薪級 月獎 年終獎 1 月 2 月 3 月 1 季度 4 月 5 月 6 月 2 季度 7 月 8 月 9 月 3 季度 10 月 11 月 12 月 4 季度 培訓(xùn)記錄 培訓(xùn)時間 基本內(nèi)容 相關(guān)證書 備注 崗位變動記錄 調(diào)動時間 調(diào)動情況 原因 備注 43 第 43 頁 44 第 44 頁 員工關(guān)懷信 月份: 姓名 所屬區(qū)域 崗位 考評 結(jié)果 月度考核 季度考評 綜合考評 備注 薪酬 基本工資 月度獎金 實發(fā)工資 年獎積分 累計積分 備注 評語 與 建議 培訓(xùn) 與 學(xué)習(xí)
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