【正文】 工作說明書的編制時應注意的問題： 1） 獲得最高管理層的支持 2.）明確工作說明書對管理的重要性 3）工作說明書應該清楚明確、具體且簡單 4）工作說明書必須隨組織機構的變化而不斷更新 工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征（ knowledge,skill,ability,other personalities,簡稱 KSAOs）的目錄清單。 功能性工作分析法，以美國勞工部工作分析程序為基礎。 職位分析問卷法（ PAQ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設計的。 2）收集信息階段，包括： 選擇信息來源（應注意： 不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別； 應站在公正的角度聽取不同的信息； 要結合實際） .選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有： 觀察法； 訪談法； 問卷調(diào)查法） 確定收集信息的原則 確定信息收集的內(nèi)容（包括： 工作活動信息 工作中人的行為信息 工作中所使用的機器人 工作的績效標準信息 工作背景信息 對工 作人員的要求信息） 3）分析階段， 是工作分析的核心階段（包括： 工作名稱分析 工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分析 從事工作條件分析（包括： 工作知識 智力要求 熟練及精確度 經(jīng)驗 教育與訓練 身體要求 工作勝任能力）） 4）描述階段 ， 通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標。優(yōu)點：主管人員對工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入；缺點：主管人員可能會偏重于他人過去所做過的工作，造成記錄的信息不客觀。 ★工作分析的作用： 1）人力資源規(guī)劃 2）招聘 與甄選 3）員工作任用與配置 4）培訓 5）績效評估 6）薪酬設計 7）職業(yè)生涯設計 ★工作分析原則有： 1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟原則 5）系統(tǒng)原則 6）動態(tài)原則 工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法。 2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到”人盡其才”的效果。 職位說明書對應兩大部份：工作描述和工作規(guī)范。 7）職業(yè)生涯，是指個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業(yè)的系列的總和。 3）職責，指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。 泰羅對工作分析研究的主要貢獻是： 1）尋找最佳的工作方法 2）采用物質(zhì)刺激來維持工作的積極性。在我國周代，選拔官員要進行“詩、書、禮、樂、騎、射”六方面的測試，這是工作分析較為成熟的具體應用。） 2）專業(yè)技術知識與能力（包括人力資源管理基本職能中涉及的 工作分析、組織設計、招聘甄選、績效評價、培訓開發(fā)、薪酬等技術和方法，還要不斷掌的技術和方法。 企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存，并進一步爭取繁榮和發(fā)展。電子信息技術的迅速發(fā)展對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大影響。經(jīng)濟全球隊化導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新估化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、國家和地區(qū)間的流動，改變以了勞動力市場面貌，使組織外部環(huán)境更加復雜多變。 2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。 人力資源戰(zhàn)略（ human resource strategy）是一種職能戰(zhàn)略。 人力資源的發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段 1）初級階段：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心 ，這個時期人力資源的理論來源是早期的工業(yè)心理學和以泰勒為代個的古典科學管理學派 ，較多關注勞工關系、工業(yè)關系、雇傭關系、勞動管理、人力管理和人事管理等。 ★人力資源管理的主要功能為 1）獲?。òüぷ鞣治?、招聘錄用等環(huán)節(jié)） 2）整合 3）保持（包括保持員工工作積極性和員工隊伍相對穩(wěn)定性 ，主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里） 4）開發(fā)（包括日常工作指導、技能知識培訓等活動） 5）控制與調(diào)整 人力資源管理在具體實踐中，由六種活動組成 1）工作分析與工作設計（工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。 ★人力資源管理目標包括三個方面： 1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。 1)從內(nèi)涵上看：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 2)特點： ★人力資源管理概念包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩個部分 宏觀人力資源管理是在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、組織、配置、開發(fā)和使用的過程。2）通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。） 2）人力資源規(guī)劃（不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位） 3）招募與甄選 4）培訓與開發(fā)（培訓分為崗位培訓和在職培訓） 5）績效考核 （又叫業(yè)績考核，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果） 6）薪酬、獎金和福利 人力資源管理的模式：第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（ industrial mode）， 20 世紀 50年代之前，關注問題主要包括工作規(guī)則的建立、以資力為基礎的報酬體系、雇傭關系、績效評估等（注重勞工關系的協(xié)調(diào)） 第二種模式：投資模式（ investment model）， 20 世紀 6070 年代 ，人力資源管理從以勞工關系為重點轉向以人力資源的培訓和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權，豐富工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓和長期薪酬。 2）人 事管理階段：以工作為中心，強調(diào)人對工作的適應，主要以工作為中心展開，工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等成為主題。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種 人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。行計劃包括多種必需的活動以及方案，而且生一種活動及方案都有具體的責任和期限。） 2）多元文化的融合與沖突。 4）人才的激烈爭奪。 2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租憑。） 3）變革管理能力（即在診斷問題、實施組織變謀以及進行結果評價等方面掌握變革過程管理的能力。 近代的工作分析思想：起源于美國，近代工作分析的應用從泰勒的“時間動作研究”開始，以吉爾布雷斯夫婦為代表的管理學家、心理學家把泰勒的研究進一步深化。 吉爾布斯夫婦對泰羅的時間動作研究加以深入發(fā)展。 4）職位，也稱崗位，是指某個人工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。 第二部分 即 組織層面的縱向劃分相關概念： 1）職級，指同一職系繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 ★理解工作分析的定義可以從三個方面進行： 1）工作分析是一個過程 2）這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關于工作本身的描述（工作說明書）（包括職位名稱、直屬上級、工作職責、工作聯(lián)系等方面內(nèi)容）；二是關于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），（包括承擔該項工作需要的學歷、經(jīng)驗、知識、技能。 3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到”人盡其才”的效果。 ★收集工作信息的基本方法 1）觀察法，是最簡單的一種方法（應注意“霍桑效應”（闡述了一旦觀察對象得知他們正處于被動地位時，他們工作表現(xiàn)會比平常好，也就是說當人們在感受到關注時會提高自身生產(chǎn)率。） 5)參與法，優(yōu)點：獲取工作信息的質(zhì)量較高。薪酬標準以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點。 職位分析問卷分為六大方面： 1）信息輸入 2）心理過程 3）工作輸出 4）人際活動 5）工作情景與職務關系 6）其他方面 ★職位分析問卷分的評分標準分 為： 1）信息使用度（ U） 2）耗費時間（ T） 3）適用性（ A） 4）對工作的重要程度（ I） 5）發(fā)生的可能性（ P） 6）特殊計分（ S） ★職位分析問卷的優(yōu)點：在于按照五個基本領域（包括： 是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任；是否執(zhí)行熟練的技能性活動； 是滯伴隨有相應的身體活動； 是否操縱汽車 /設備； 是否需要對信息進行加工）將工作進行了排序，且提供了一種量化的分數(shù)順序。 功能性工作分析法與美國勞工部工作分析程序的區(qū)別：功能性工作分析法不僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，還考慮到以下四因素： 在執(zhí)行工作進需得到多大程度的指導； 在執(zhí)行工作時需運用的推理和判斷能力應到什么程度； 完成工作所需具務的數(shù)學能力； 執(zhí)行工作時所要求 的口頭及語言表達能力。 ★工作規(guī)范的主要作用： 1） 人力資源規(guī)劃 2）平等就業(yè)機會 3）績效評估 4）培訓和發(fā)展 5）薪酬 6）招聘與甄選 職位說明書包含的內(nèi)容： 1）職位基本信息：說明工作的基本信息，如職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級等。 6）工作環(huán)境與條件：工作承擔者工作的時間、環(huán)境等特征。 ★工作輪換的優(yōu)點：通過豐富員工工作內(nèi)容，激發(fā)工作積極性， 提升自身競爭力，還為員工提供了一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識，同時給企業(yè)帶來很大益處：能擴大員工的技能范圍，在安排工作、填補職位空缺時有很大靈活性。 工作豐富化，即對工作內(nèi)容的縱向擴展，是對工作 內(nèi)容和責任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 2）從狹義上講，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。 ★人力資源規(guī)劃的目標： 1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務。保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。 ★人力資 源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) 4）有助于控制人工成本 5）有助于調(diào)動員工的積極性 人力資源規(guī)劃分為： 1）長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次： 1）總體規(guī)劃，是計劃期內(nèi)人力資源管理理的總原則、總方針、總目標、總體實施步驟和總體預算安排。 1）部調(diào)整。把員工資源納入到系統(tǒng)中，從中選出能勝任新職位要求的最佳人選。 影響組織人力資源需求的因素有： 1） 組織外部環(huán)境因素 2）組織內(nèi)部因素 3）人力資源自身因素 人力 資源需求預測分為： 1）現(xiàn)實人力資源需求預測（包括： 根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。 根據(jù)工作量增長情況，確定需增加的職務和人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結論即為未來人力資源需求。） ★人力資源需求的預測方法： 1）德爾菲（ Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于 20 世紀 50 年代發(fā)明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調(diào)查方式，聽取專家，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復最后達到一致意見。組織在未來一段時間內(nèi)可能發(fā)生變化的因素有： 組織決定提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量，或決定進入新市場； 技術變革和管理變革導致生產(chǎn)率提高； 可能獲得新的財力資源 經(jīng)驗預測立在永發(fā)式?jīng)Q策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。 4）比率分析法 （ ratio analysis）是根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法。 7）計算機預測法 是一種得用計算機系統(tǒng)來預測組織人力資源需求量的方法。 2）組織外部人力資源供給預測，是在未來一段時間內(nèi)對勞動力市場上的相關人力資源供給狀況進行預測的過程 組織內(nèi)部人力資源供給預測的內(nèi)容包括： 1）預測組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2）關于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析 （離職率、調(diào)動率和升遷率） 3）人力資源內(nèi)部供給預測的常用方法（包括： 管理者繼任模型； 馬爾科夫法（ Markov）； 檔案資料分析 ） 在對組織外部人力資源供給進行過程中，需要注意以下幾點： 為了提高外部人力資源供預測的準確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 ★建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟： 1）建立組織的人力資源信息平臺 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）： 1）評估，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“ 質(zhì)”與“量”。 第四章 人員招募、甄選與錄用 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。質(zhì)量和結構的