【正文】 析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行。技術定額。心理生理依據(jù)。與工作地有關的因素。1． 影響因素:與設備、工具有關的因素。3． 內容:勞動定額的制定。⑤ 按勞動定額的制定方法分類:經(jīng)驗估工定額，統(tǒng)計定額，技術定額，類推比較定額。2． 分類:① 按勞動定額的表現(xiàn)形式分類:時間定額，產量定額，看管定額，服務定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。為企業(yè)產品成本核算提供依據(jù)。檢驗抽樣數(shù)據(jù)。作業(yè)活動分類。③ 計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準確和可靠程度。④ 測時最好在上班12小時后，待生產穩(wěn)定后進行。③ 根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組。六、 簡述作業(yè)測時的基本程序、步驟和方法。④ 培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術技巧。五、 簡述工作崗位寫實的基本程序、步驟和方法。直線職能制。 。經(jīng)濟性原則。準確性原則。系統(tǒng)性原則。二、 企業(yè)組織信息采集的程序。2． 正式調研階段: ，設計調查問卷。四、 說明組織結構的類型及其結構圖的制作方法。事業(yè)部制。1． 崗位寫實前的準備工作:① 根據(jù)崗位寫實的目的確認寫實的對象。⑤ 寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚，使其積極配合，全力協(xié)助寫實人員完成信息的采集工作。1． 測時前的準備：① 根據(jù)測時的目的選擇測時對象。劃分的原則是:基本時間和輔助時間要分開。2． 實地測時觀察。④ 由每個操作平均延續(xù)時間，計算出工序的作業(yè)時間，再經(jīng)過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據(jù)。確定觀測次數(shù)。評價最后抽樣結果。為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。② 按勞動定額的實施范圍分類:統(tǒng)一定額，企業(yè)定額，一次性定額。⑥ 按勞動定額水平的高低分類:先進定額，平均先進或先進合理的定額，落后的定額。勞動定額的貫徹執(zhí)行。與生產情況、生產過程有關的因素。與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素。3． 制定方法:經(jīng)驗估工法。十一、 人力資源管理費用預算的程序與方法?！惫靖鶕?jù)上年度預算與結算比較情況給一個控制度。2． 確定具體項目的核算辦法，企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。第二章 招聘與配置一、 分析內部招募與外部招募的利弊。168。 (3)激勵性強。（3)組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創(chuàng)新和冒險精神的發(fā)揚。(1)信息發(fā)布的范圍 (2)信息發(fā)布的時間 (3)信息發(fā)布的層次性。② 對招聘信息的記錄、保存。1． 應用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。五、 招聘廣告的設計原則。 節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考。3． 為員工提供公平競爭的機會。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質量。(4)面試。九、 人員選拔的方法。② 重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。⑤ 利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。2． 方式:企業(yè)到校園招聘。選擇面大。成功率高。③ 學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。5． 考慮因素:① 在本企業(yè)關鍵技術領域的學術水平。⑤ 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。1． 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題:(1)領導不重視。（2 )過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷。4． 在校園招聘中進行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下凡種情況的發(fā)生:( 1)招聘人員無法勝任面談工作。 十三、 校園招聘的組織與實施步驟。2． 校園面試考題的準備。十四、 人員錄用的原則。2． 簽訂合同(一)員工安排與試用(二)正式錄用。2． 反映員工現(xiàn)狀的信息。2． 員工信息管理為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。2． 員工信息的整理。② 提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務。戰(zhàn)略性原則。 多樣性培訓原則。 注重投入提高效率的原則。 合格的培訓師資。四、 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計方法。2． 培訓規(guī)劃：確認培訓內容、選擇培訓方法、進行培訓課程設計、確定培訓時間和培訓教師、編制培訓預算和培訓計劃。1． 需求確認。2． 制定培訓計劃。1． 根據(jù)培訓與工作的關系分：(一)崗前培訓 (二)在崗培訓 (三)脫產培訓2． 根據(jù)培訓目的分：(一)過渡性教育培訓 (二)知識更新培訓 (三)轉崗培訓 (四)提高業(yè)務能力培訓 (五)專業(yè)人才培訓 (六)人員晉升培訓3． 根據(jù)培訓對象在公司中的地位分： (一)高層管理人員培訓 (二)基層管理人員培訓 (三)專業(yè)技術人員培訓 (四)一般人員培訓4． 根據(jù)培訓地點分： (一)企業(yè)內培訓 (二)企業(yè)外培訓 (三)在崗培訓5． 根據(jù)培訓范圍分： (一)全員培訓 (二)單項培訓6． 根據(jù)培訓組織形式分： (一)正規(guī)學校 (二)短訓班 (三)非正規(guī)大學 (四)自學七、 、內容。③ 滿足新員工需要的專門信息。② 地點的選擇：擇優(yōu)選擇③ 確認。有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品只是、行為規(guī)范和共同價值觀。概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結構、部門職責、政策規(guī)定、行為規(guī)范九、 簡要介紹崗前培訓的實施方法與步驟。2． 三階段培訓。轉崗培訓、晉升培訓、以改善績效為目的的培訓、崗位資格培訓。2． 保證教學設備齊全3． 合理的食宿重要條件以適應不同層次學員的要求。十三、 簡述在崗培訓的制定。 確定培訓指導負責人。十四、 在崗培訓的設計。4． 崗位資格培訓設計：確定要嚴格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限、確定崗位資格考試、考核的內容、確定培訓內容、實施培訓、考試、考核、重新頒發(fā)上崗證。分短期脫產培訓和長期脫產培訓。分學歷培訓和更新技能培訓。1． 填寫“脫產培訓申請表”或“脫產培訓推薦表”。2． 培訓內容是否充實，是否符合學員的需要。參訓者人數(shù)、不同的培訓活動形式、課程的正式程度、培訓者希望對課堂的控制程度。3． 講授法的方式:①灌輸式講授②啟發(fā)式講授③畫龍點睛式講授。②以學生為中心的研討。③ 加深學員對知識的理解。② 研討法對指導教師的要求較高，他們不僅應是所研討課題方面的專家，而且要善于引導學員圍繞主題展開討論，同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進行，影響培訓的效果。2． 特點:① 目的是提高學生分析問題和解決問題的能力，學生需要在課堂外去完成案例的知識準備，因此，它是一種較為高級的培訓方法。⑤ 提供給學生一個個生動具體的例子，教師應在案例中鼓勵和激發(fā)學生的思考⑥ 它提供的情景是具體的，全方位的。二十二、 簡要介紹教室的布置方式。二十四、 。2． 編寫現(xiàn)場培訓指導書。二十六、 。2． 制定個別指導計劃書：① 上下級充分討論后，上級憑經(jīng)驗制定。② 看受訓者的態(tài)度、行為是否發(fā)生變化。② 從培訓體系看，自學既適用與崗前培訓，又適用于在崗培訓，新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。② 收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料。3． 收益分析：① 可以運用專業(yè)技術的研究成果、生產實踐活動的變化證實培訓計劃所取得的收益。1． 上級撥款實報實銷。1． 績效的多因性（從績效的形成來看）。 1． 生理需求：謀生與生存2． 安全需求：安全與穩(wěn)定 3． 歸屬需求：友誼與溫暖 4． 尊重需求：尊重與榮譽 5． 自我實現(xiàn)需求：自為自主、自我實現(xiàn)三、 績效的影響因素。 ① 制定出客觀的績效管理標準，將對員工的要求規(guī)定下來； ② 實現(xiàn)公開化，破除神秘感； ③ 引入自我評價及自我申報機制； ④ 分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則。 可靠性——又稱信度，指某項測量的一致性和穩(wěn)定性 有效性——又稱效度，指墨香測量有效反映測量內容的準確程度 5． 可行性與實用性原則?？冃в媱?。 ①對管理制度的診斷； ②對企業(yè)績效管理體系的診斷； ③對績效考核指標體系的診斷； ④對考核者全面、全過程的診斷； ⑤對被考核者全面、全過程的診斷。 2． 績效管理組織機構、人員及其工作職責。 6． 績效考評具體實施的程序和步驟。1． 績效管理對企業(yè)的貢獻：。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 可操作性與精確性。十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責任包括： 1． 設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣； 2． 在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3． 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4． 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員； 5． 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施； 6． 根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。 ② 對中層部門及其主管進行考評（在基層考評的基礎上進行）。③ 。1． 按具體形式區(qū)分的考評方法 ：（以報告形式認真描述被評價的員工）。 ② 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 ④ 硬性分配法。3． 按照員工的工作成果進行考評的方法（成果導向）。b. 優(yōu)點： 1) 能使員工個人努力目標與組織目標保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上 3) 結果易于觀測，評價失誤很少； 4) 適合對員工提供建議反饋和輔導。 收集考評數(shù)據(jù)記錄。 文檔的保管。1． 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構等息息相關； 2． 具有指向性，出發(fā)點和終點都是企業(yè)的整體績效 3． 具有層次性和針對性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4． 具有時限性 5． 是一個過程，不是簡單的行為 6． 可以是正式的，也可以是非正式的。2． 能級分析法。4． 綜合分析法。 二十、 績效管理的總結主要圍繞以下重點開展。二、 薪酬的實質是：組織對員工貢獻（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。 3． 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)競爭力。 五、 薪酬管理的內容。 4． 日常薪酬管理工作。 ④ 對報告期人工成本進行核算，檢查計劃執(zhí)行情況。 2． 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 最低工資率——單位勞動時間的最低工資數(shù)額。 七、 薪酬管理的相關法規(guī)——工資指導線（宏觀指導）。 （即：1月1日——12月31日） 八、 對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內容。 員工薪酬意識分析。 2． 銷售提成制： ① 員工工資=銷售量（銷售額）提成金額（提成比例） ② 適用范圍：銷售人員 3． 技術等級工資制： ① 工種等級線——用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線。 ② 適用范圍：企業(yè)生產、管理、技術等各類員工。 十、 選擇最適合的工資制度時應考慮的因素。 3． 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查。6． 工資制度的貫徹實施。 十三、 工資形式的種類。 ② 缺點：a. 片面追求產品數(shù)量，忽視產品質量、安全、愛護機器設備等 b. 因管理或技術改進而提高生產效率時，提高定額會遇到困難 c. 因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康 d. 企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易濫用計件制 e. 計件工資本身不能反映物價的變化 ③ 組成：（1）工作物等級（工作等級）；（2）勞動定額；（3）計件單價 ④ 計件工資制的具體形式 a. 直接無限計件工資制；（不受限制） b. 直接有限計件工資制；（超額工資不得超過標準工資的一定比例） c. 累進計件工資制；（定額以內的產量和以外的單價不一樣，遞增）