【正文】 確定招聘策略和發(fā)出招聘信息 停止招聘 第二輪篩選簡歷 第一輪篩選簡歷 人員評價(jià) 部門經(jīng)理以上職位 判斷 部門經(jīng)理以下職位 作出錄用決策 作出錄用決策 確定薪金 辦理錄用手續(xù) 試用期考察 簽定勞動協(xié)議 圖 4— 2 一個(gè)典型的招聘流程 4． 3飯店員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種： 內(nèi)部征召和外部征召 。 如果某種測驗(yàn)方法的信度和效度不高 ， 在篩選過程中就容易將優(yōu)秀人才淘汰 ，而將不合格的人招進(jìn)來 。 招聘評估 （ 2） 篩選工作評估： 人員篩選工作的評估也有兩個(gè)方面的內(nèi)容 ， 一是效率評估 ， 二是正確率評估 。 招聘預(yù)算費(fèi)用包括 招聘廣告費(fèi)或中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用 、 招聘測試費(fèi) 、 體格檢查費(fèi)和其他費(fèi)用 ， 一般來說按 4∶ 3∶ 2∶ 1比例分配預(yù)算較為合理 。 為了更好的發(fā)揮 RJPs的作用 ， 我們必須了解真實(shí)工作預(yù)覽及其背后的心理過程 ， 從而找到哪些因素會影響真實(shí)工作預(yù)覽的效果 。 一般來說 ， 招聘日期的具體計(jì)算公式為： 招聘日期 =用人日期 準(zhǔn)備周期 =用人日期 培訓(xùn)周期 招聘周期 式中培訓(xùn)周期是指新招飯店員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)的時(shí)間；招聘周期指從開始報(bào)名 、 確定候選人名單 、面試直到最后錄用的全部時(shí)間 制定招聘策略 1） 招聘渠道和方法的選擇 2） 招聘中的組織宣傳 在這里介紹一種招聘的新技術(shù) —— 真實(shí)工作預(yù)覽 。在招聘過程中 ， 企業(yè)必須吸引到比空缺職位更多的求職者 。這個(gè)過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評估等一系列環(huán)節(jié)。 4） 招聘越來越被看成一個(gè)與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段 。 4） 適用的原則 。 5）員工招聘能保障飯店的正常運(yùn)行。 ? 1）員工招聘是飯店增補(bǔ)員工的重要途徑。 第四 ,企業(yè)內(nèi)部由于原有飯店員工的調(diào)任 、 離職 、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺 。 它包括征召 、 篩選和錄用三個(gè)階段 。 飯店員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一 ， 新組建一個(gè)企業(yè) 。 和意義 1） 獲得企業(yè)需要的人員 。 2）員工招聘是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 飯店員工招聘的原則 1） 法律法規(guī)的原則 。 招聘工作的新變化 在當(dāng)今的人力資源實(shí)踐中 ， 招聘工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化 ， 具體表現(xiàn)在： 1） 人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次 ， 招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展 。 5） 招聘工作更多地被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門 。 確定職位空缺 1） 根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃 ， 在掌握有關(guān)各類人員的需求信息 ， 明確哪些職位空缺的情況后 ， 人力資源管理部門要考慮招聘是否是最好的方法 。 但究竟吸引到的應(yīng)聘者應(yīng)該比錄用的人數(shù)多多少才合適 ， 需要計(jì)算投入 產(chǎn)出的比例 。 所謂 真實(shí)工作預(yù)覽 （ realistic job previews簡稱 RJPs） 是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來的真實(shí)工作信息 ， 包括積極和消極兩個(gè)方面 。 人員的篩選和評價(jià) 篩選候選人 是招聘過程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。 在招聘工作結(jié)束之后 ， 要對實(shí)際的招聘費(fèi)用進(jìn)行度量 、 審核和計(jì)算 ，并與預(yù)算經(jīng)費(fèi)進(jìn)行對比 ， 就可以知道是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)上 。 效率評估主要看人員篩選工作的進(jìn)度和每個(gè)階段的產(chǎn)出率 。 因此 ， 企業(yè)不僅在篩選前要進(jìn)行測驗(yàn)方法的效度和信度檢驗(yàn) ， 選擇效度和信度較高的測驗(yàn)方法 ， 在篩選結(jié)束后還要對之進(jìn)行評估 ， 以便在以后的工作中改進(jìn)或淘汰 。 從表 41可以看到 ， 外部征召和內(nèi)部征召各有長短 ， 具體的使用要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃 、 招聘崗位 、 上崗速度以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮 。 ① 不了解企業(yè)情況 ， 進(jìn)入角色慢 ， 較難融入企業(yè)文化； ② 對應(yīng)聘者了解少 ， 可能招錯(cuò)人； ③內(nèi)部飯店員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。 外部征召的渠道和方法