【正文】 智力測驗 是對智力水平的科學(xué)測驗 。 2） 空缺職位所需的應(yīng)聘者的個性特點(diǎn) 要對人的個性進(jìn)行詳細(xì)的分類是要花去很多時間的 。 面試 是使用得最為普遍的一種選拔測評方法，幾乎所有的人員篩選過程都會使用面試，而且還常常在一個招聘篩選程序中不止一次的使用。 背景調(diào)查的主要內(nèi)容有 ： 1） 學(xué)歷學(xué)位 2） 過去的工作經(jīng)歷 3)過去的不良記錄 當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進(jìn)入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序，參見圖 5— 1。組員自愿組合或指派均可，但每人在被 “ 企業(yè) ” 中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定。 例如 ， 句子完成測驗 。 第四次：把雞帶過去。要是你的話，會作何選擇呢？假如正逢經(jīng)濟(jì)不景氣，公司發(fā)生了財務(wù)危機(jī)，已經(jīng)一個月沒領(lǐng)薪水了，這時候你會怎么辦？ ? ? ? ? 選擇 A：你是個較有野心的人，只要認(rèn)為自己的實力不輸給別人，對于自行創(chuàng)業(yè)就會躍躍欲試；有著白羊座、獅子座和射手座自視甚高的傾向。建議你除了工作，也要多走出去，加強(qiáng)人際關(guān)系的積累?，F(xiàn)在，越來越多的公司使用網(wǎng)上資源，在網(wǎng)上自我介紹或求職的人也正以成倍的速度增加。 管理層 用人部門 人力資源部 確定職位空缺 審批 否 預(yù)算核查 同意招聘 確定招聘策略和發(fā)出招聘信息 停止招聘 第二輪篩選簡歷 第一輪篩選簡歷 人員評價 部門經(jīng)理以上職位 判斷 部門經(jīng)理以下職位 作出錄用決策 作出錄用決策 確定薪金 辦理錄用手續(xù) 試用期考察 簽定勞動協(xié)議 圖 4— 2 一個典型的招聘流程 4． 3飯店員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種： 內(nèi)部征召和外部征召 。 為了更好的發(fā)揮 RJPs的作用 ， 我們必須了解真實工作預(yù)覽及其背后的心理過程 ， 從而找到哪些因素會影響真實工作預(yù)覽的效果 。 4） 招聘越來越被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段 。 第四 ,企業(yè)內(nèi)部由于原有飯店員工的調(diào)任 、 離職 、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺 。 2）員工招聘是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 確定職位空缺 1） 根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃 ， 在掌握有關(guān)各類人員的需求信息 ， 明確哪些職位空缺的情況后 ， 人力資源管理部門要考慮招聘是否是最好的方法 。 在招聘工作結(jié)束之后 ， 要對實際的招聘費(fèi)用進(jìn)行度量 、 審核和計算 ，并與預(yù)算經(jīng)費(fèi)進(jìn)行對比 ， 就可以知道是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)上 。 ① 不了解企業(yè)情況 ， 進(jìn)入角色慢 ， 較難融入企業(yè)文化； ② 對應(yīng)聘者了解少 ， 可能招錯人； ③內(nèi)部飯店員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo) ， 兩者既相互區(qū)別 ， 又存在著聯(lián)系 。除了打工外，你也很適合自己做生意，在你的精心掌控下，一切都會朝著你期望的方向發(fā)展 ? 30～ 40分：脫穎而出型 你很有自己的想法，也喜歡提出自己的意見，只是總沒辦法引起共鳴，常常都是差了臨門一腳，自己卻不知道問題到底出在哪里，其實，你欠缺的只是神來一筆的啟發(fā)而已。在智力測驗中 ， 智力水平的高低以智商 IQ來表示 ， 智商有兩種表達(dá)方式 ， 一種叫比率智商 ， 一種叫離差智商 。 而如果應(yīng)聘者的個性特征與公司或部門的特點(diǎn)和要求格格不入的話 ，最終工作又可能要失敗 。 1） 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度 ， 可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 。 雙方簽訂聘用合同書，簽字后生效 錄用飯店員工前往指定醫(yī)院體檢 錄用飯店員工去原單位開