飯店員工招聘與選用-文庫吧
2025-07-04 15:17 本頁面
【正文】 度不高 ， 在篩選過程中就容易將優(yōu)秀人才淘汰 ，而將不合格的人招進(jìn)來 。 因此 ， 企業(yè)不僅在篩選前要進(jìn)行測驗(yàn)方法的效度和信度檢驗(yàn) ， 選擇效度和信度較高的測驗(yàn)方法 ， 在篩選結(jié)束后還要對之進(jìn)行評估 ， 以便在以后的工作中改進(jìn)或淘汰 。 招聘評估 最后在做完了這所有工作后 ， 就要撰寫招聘總結(jié)了 。 招聘總結(jié)由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫 ， 并要真實(shí)地反映招聘的全過程 ， 明確指出招聘成功之處和失敗之處 。 管理層 用人部門 人力資源部 確定職位空缺 審批 否 預(yù)算核查 同意招聘 確定招聘策略和發(fā)出招聘信息 停止招聘 第二輪篩選簡歷 第一輪篩選簡歷 人員評價(jià) 部門經(jīng)理以上職位 判斷 部門經(jīng)理以下職位 作出錄用決策 作出錄用決策 確定薪金 辦理錄用手續(xù) 試用期考察 簽定勞動(dòng)協(xié)議 圖 4— 2 一個(gè)典型的招聘流程 4． 3飯店員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種： 內(nèi)部征召和外部征召 。 從表 41可以看到 ， 外部征召和內(nèi)部征召各有長短 ， 具體的使用要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃 、 招聘崗位 、 上崗速度以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮 。 例如 ， 通用電氣數(shù)十年來一直都從內(nèi)部選拔 CEO， 而 IBM、 HP等公司則多從外部征召 CEO， 因而哪個(gè)征召途徑更好并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案 。 表 4— 1 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) ① 了解全面，準(zhǔn)確性高； ②可鼓舞士氣，激勵(lì)飯店員工進(jìn)??； ③應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作； ④使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)； ⑤選擇費(fèi)用低。 ① 人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才； ②新飯店員工能帶來新技術(shù)、新思想、新方法； ③當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾； ④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi) 缺點(diǎn) ① 來源局限于企業(yè)內(nèi) ，水平有限； ② 容易造成 “ 近親繁殖 ” ， 出現(xiàn)思維和行為定勢； ③可能會(huì)因操作不公或飯店員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 ① 不了解企業(yè)情況 ， 進(jìn)入角色慢 ， 較難融入企業(yè)文化； ② 對應(yīng)聘者了解少 ， 可能招錯(cuò)人； ③內(nèi)部飯店員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 內(nèi)部征召的渠道和方法 內(nèi)部征召的方法主要有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公告征召兩種 。 1） 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 就是針對特定的工作崗位 ， 在企業(yè)內(nèi)挑選出最合適的候選人 ，將他們置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練 。 2） 公告征召 公告征召 是一種向飯店員工通告現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部職位空缺以進(jìn)行內(nèi)部招聘的方法 。 外部征召的渠道和方法 1） 廣告 （ 1） 報(bào)紙 （ 2） 雜志 （ 3） 廣播電視 （ 4） 其他印刷品 （ 5） 招聘廣告的原則 招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意 — 興趣 — 愿望 — 行動(dòng)四原則 ， 即 AIDA（ AttentionInterestDesireAction） 原則 外部征召的渠道和方法 （ 6） 招聘廣告的內(nèi)容 一般來說 ， 招聘廣告的內(nèi)容包括：本企業(yè)的基本情況；招聘是否經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)；空缺職位的情況；申請者必須具備的條件；報(bào)名的時(shí)間 、 地點(diǎn)和聯(lián)系方式；需要的證件及材料等 。 外部征召的渠道和方法 2） 人才招聘會(huì) 人才招聘會(huì)可以分為兩大類： 一類是專場招聘會(huì) ， 另一類是非專場招聘會(huì) ， 如果決定了以招
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