【正文】 5） 即席發(fā)言 即席發(fā)言就是指給被測評者一個題目 ，讓被測評者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言 ，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法 。 例如 ，畫人測驗(yàn) 、 畫樹測驗(yàn)等 。 3） 成就測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 是用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面 ， 經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低 。 ? 選擇 C：你有著身兼數(shù)職的本事，任職于公司的同時又開發(fā)自己的事業(yè)，考慮得失后才決定辭職與否；有著雙子座、天秤座和水瓶座兩邊通吃的傾向。 ?20～ 30分：老謀深算型 你很懂得謀略，知道如何避重就輕，懂得通過包裝自己的外在形象來掩飾工作上的一些小缺陷。 那么 ， 為什么篩選工作這么重要呢 ？ 1） 降低人員招聘的風(fēng)險 2） 有利于節(jié)省人工成本 3)為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ) 1） 合法的原則 2） 公平競爭的原則 3） 用人所長的原則 4） 寧缺毋濫的原則 信度和效度 是人員篩選工作中對測評方法的基本要求 ， 只有信度和效度達(dá)到一定水平的測驗(yàn) ，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù) ， 否則即將誤導(dǎo)面試者 ， 影響其作出正確的決策 。 例如 ， 通用電氣數(shù)十年來一直都從內(nèi)部選拔 CEO， 而 IBM、 HP等公司則多從外部征召 CEO， 因而哪個征召途徑更好并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案 。 錄用與試用 對經(jīng)過篩選合格的求職者，應(yīng)作出錄用決策。 6)招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。 2） 減少不必要的人員流失 。 3） 樹立企業(yè)形象 。 飯店員工招聘的程序 招聘程序 是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個過程。 招聘評估 1） 招聘成本評估 招聘成本評估 是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查 、 核實(shí) ， 并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程 。 表 4— 1 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) ① 了解全面，準(zhǔn)確性高； ②可鼓舞士氣，激勵飯店員工進(jìn)??； ③應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作； ④使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)； ⑤選擇費(fèi)用低。 1） 信度 信度 是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo) 。廣結(jié)人脈是你在工作環(huán)境中如魚得水的一大因素，擁有這樣的性格在職場你會很吃得開，與同事關(guān)系融洽對晉升有很大幫助。 ? 選擇 D：如果沒有完全的把握，你通常不敢獨(dú)自承擔(dān)事業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險，所以偏好呆在穩(wěn)定的公司時；有著巨蟹座、處女座和雙魚座追求穩(wěn)定的傾向。 1） 個性的含義 個性 ， 也可稱為人格 ， 是在人們先天和后天的交互作用下形成的個體獨(dú)特的和穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式 ， 它是一個人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征 。 （ 3） 情境測驗(yàn) 是將被測評者置于特定的情境中 ， 由測評者觀察其在此情景下的行為反應(yīng) ， 從而判斷其個性特點(diǎn) 。 對未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面 。 4） 模擬面談 模擬面談是評價中心中角色扮演的一種形式 ， 它是讓被測評者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談 ， 由評價者對面談的過程進(jìn)行觀察和評價的測評方法 。 ④ 表達(dá)法： 要求被測評者用某種方法（ 如繪畫 ） 自由地表露其個性特點(diǎn) 。 2） 性向測驗(yàn) 性向 指的是學(xué)習(xí)能力 ， 是在給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會時獲得某種知識或技能的能力 。 ? 選擇 B：當(dāng)各種條件不充分具備時，你可以忍受上班的苦處，但羽翼豐滿后，就會全力追求屬于自己的事業(yè)；有著金牛座、天蝎座和魔羯座倚勢而為的傾向。我們生活在一個到處都是科技元素的時代，你也許覺得冰冷，但科技以人為本（諾基亞廣告語，我引用下哈），要相信，你，這個個體元素才是最重要的，每天告訴自己要快樂，要堅(jiān)持，要相信自己。 第 5章篩選與錄用 招聘中的人員篩選 是指綜合利用心理學(xué) 、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論 、 方法和技術(shù) ，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的 、 客觀的測量 、 評價和判斷 ， 從而做出錄用決策 。 從表 41可以看到 ， 外部征召和內(nèi)部征召各有長短 ， 具體的使用要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃 、 招聘崗位 、 上崗速度以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮 。 人員的篩選和評價 篩選候選人 是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。 5） 招聘工作更多地被下放到各個職能和專業(yè)部門 。 和意義 1） 獲得企業(yè)需要的人員 。 ? 1）員工招聘是飯店增補(bǔ)員工的重要途徑。這個過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評估等一系列環(huán)節(jié)。 招聘預(yù)算費(fèi)用包括 招聘廣告費(fèi)或中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用 、 招聘測試費(fèi) 、 體格檢查費(fèi)和其他費(fèi)用 ， 一般來說按 4∶ 3∶ 2∶ 1比例分配預(yù)算較為合理 。 ① 人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才； ②新飯店員工能帶來新技術(shù)、新思想、新方法； ③當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾； ④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi) 缺點(diǎn) ① 來源局限于企業(yè)內(nèi) ，水平有限； ② 容易造成 “ 近親繁殖 ” ， 出現(xiàn)思維和行為定勢； ③可能會因操作不公或飯店員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 2） 效度 效度 即測評的有效性 ， 反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度 。當(dāng)然，工作還要出色，有成績，老板才會更加欣賞你。 1） 智力測驗(yàn)