【正文】 工與新人認識。事實上，營造一個員工滿意度較高的門店，其實是一個系統(tǒng)工程，大到企業(yè)文化，小到操作流程?！薄　∪绻氤蔀橐幻麅?yōu)秀的店長，自我學習是非常重要的，工作再過繁忙也應該抽點時間給自己充充電?！薄　∽晕宜茉斓姆椒ā　”３謱W習心態(tài)?！　∽晕铱偨Y　　一個人善于總結自己的工作才能更好的開展下一個階段的工作，作為店長更應該對自己一天、一周的工作進行總結，總結工作進展，總結自己日常工作中的管理漏洞，總結工作的成功之處。俞敏洪身在企業(yè)的最高處，誰來激勵他？答案是：俞敏洪通過“看見最后成果”來自己激勵自己。緩解情緒是為了給自己一個理清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能力去面對未來。而身體的不健康會強化人的負面情緒，引發(fā)其他負面情緒，從而使得人的整個身體處于惡性循環(huán)中。但是從長遠的眼光來看，它又非常重要。利用這個時間，他到購物中心購物，看看商場是如何展示商品的。面對不重要的急事和不緊急的要事，后者優(yōu)先。每個店長應合理規(guī)劃每天、每周、每月時間，采取要事優(yōu)先原則。他認為，一個人要產生成功感，應該設立階段性目標。設定目標后對目標進行分解，制定詳細的推進計劃，落實到相關責任人，并制定相應的獎懲機制，對目標推進情況進行定期跟蹤，確保整個團隊都有效推進各項目標?！〉觊L自我管理主要從以下幾個方面著手：　　自我評估　　作為店長，首先應自我審視一下，從自身具備的能力、性格、擅長之處、心態(tài)及思維意識，分析一下自身的長處及短板，將自身擅長的地方發(fā)揮到極致，對對于自身欠缺的地方在門店管理中應時刻注意并迅速加強。門店店長是門店經營管理的核心，門店與門店的競爭很大一部分就是門店店長之間的競爭?！　〉觊L要做的事太全了：既要把握市場一線，上傳下達，又要帶隊作戰(zhàn)，完成銷售目標；既要維護好和顧客的關系，又要培養(yǎng)新人，處理好團隊內部的關系；既要靈活調整經營策略，又要保證門店資產的安全……　　如何打造高效店長？我們認為，重在管理——管好自己，帶好團隊。大部分人在店長的崗位上干了幾年了，也沒仔細對自身有個評估，一直就悶頭干活，這種店長往往不是最優(yōu)秀的店長。很多店長對門店缺乏目標管理，對于公司下達的任務也缺乏管理，賣一天算一天，賣少了要求大家明天一定要多賣等類似情況現實中不在少數?！氨热缯f，我今天要把這篇課文背出來，到睡覺之前我背下來了就是階段性的小成功和小成就。　　要事優(yōu)先原則有三個含義：優(yōu)先、集中、經常。原因很簡單：既然前者不重要，做不做影響都不大。他也花很多時間瀏覽自己和別人的網站。”　　面對情緒和壓力　　種種的負面工作情緒無論是對個人還是組織而言，危害都是很大的?！　∶鎸Ω鞣N壓力的時候，一個合格的店長會控制人個情緒。如果緩解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾后需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式。新東方作為一個培訓機構，最后成果就是對學員的改變。對于存在的問題及時糾正，避免在今后工作中再次出現類似的錯誤。俞敏洪不把跟新東方相關的工作列入打星的考慮范圍，因為他認為那些工作做得再好，也只是能力的重復，而不是提高。員工有效激勵、市場營銷、溝通技巧等諸多內容都是店長所應具備的知識，店長比店員懂的更多，看的更遠才能有效管理團隊，帶領團隊不斷前行，也給自己職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎。當然，對于職責較大，權力有限的店長來講，也有不少可以做的地方?！　∨阃聠T工參觀賣場，后倉，員工休息室，洗手間、出入口等，告知走火通道具體位置，和逃生辦法。在實際操作中，我們發(fā)現使用教練員后，新員工的工作技能提升相對較快，對穩(wěn)定新員工隊伍有非常好的效果。首先是由良好的培訓體制和與之相適應的晉升機制。雖然也是做簡單的操作，但KFC讓員工的學習和工作過程相當有成就感，一個小的進步都能得到肯定，哪怕只是一個“星”；同樣對于老員工來講，能夠成為別人的師傅，也是一件令人興奮的事情。　　崗位輪換，讓員工保持新鮮感　　工作永遠是重復的，如果可能，店長可以根據客流高低峰情況，適當調整員工的工作，讓工作不那么枯燥?！　∏芭_和后臺的員工進行互換，能讓簡單重復的勞動變得有趣，有新鮮感，而且由于有了輪換制度，可以與店內不同員工溝通和合作，一天8小時的時間也會變得短一些。比出的優(yōu)勝者(崗位明星)公司除了通過榮譽證書、獎勵旅游等方式來鼓勵，在將來有晉升機會的時候，崗位明星還可以有“加分”的權利。店長或經理需要經常出現在后場和前區(qū)，與員工保持互動，在某些崗位比較忙的時候，店面管理人員支援上去，讓一線員工感覺到上級對他們的支持，同時由于領導者能做普通員工做的事情，本身就是對各基層崗位的肯定。有了這樣的制度，配合以遞進式的培訓體系，如從基層的組長，到值班經理、副經理到店經理，讓每一個崗位都有相應的管理技能和技術技能的培訓。這樣的好處是，高層制定政策的時候，會充分考慮到顧客的需求和一線管理人員在執(zhí)行政策中可能出現的問題?！　〗Y語　　顧客光顧一間餐廳或門店不會因為企業(yè)有很好的“使命、愿景”，或者它的CEO頭上有多少的光環(huán)，或者是你有多少本SOP(標準操作流程)；他們選擇的原因一定是明亮干凈的環(huán)境，穩(wěn)定可口的品質產品，以及親切友善的服務，而這一切光靠標準化是做不到的，真正能讓顧客感受到這一切就是最基層的員工。因此，如何管理員工并激發(fā)他們的工作積極性、創(chuàng)造性，自然成為了商店管理者不得不思考的問題。而商店內的員工考核，可以為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分。由于工作業(yè)績考核的數據獲取較容易，因此在月度考核、季度考核、年度考核中都可采用。另外工作能力缺少確切的數據做考核支撐，都是定性的評估，所以在評估的過程中，必須要有科學的技術與方法將抽象的概念轉化為可供衡量的數據來加以計算和比較。商店作為員工對顧客的服務平臺，其一言一行、一舉一動基本上都能在店面內展現出來并被店長所觀察到，所以在考核時間上可以采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y合的形式。店長考核是由上而下的考核，這種考核由于主體是店長，所以能較準確地反映被考核者的實際工作情況，也能消除被考核者心理上不必要的壓力，但有時也會受店長的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考核偏差，引起被考核者的不滿。在大多數的商店內，績效考核結果可以應用于績效獎金分配、晉升與調薪、培訓以及評優(yōu)等方面，根據商店的規(guī)模、組織結構等不同可以適當的選擇幾個方面作為考核結果的運用重點。晉升與調薪。評優(yōu)。這樣才能使員工信任績效考核工作，理解和接受考核結果?？陀^性原則。同時聽取被考核者對考核結果的反饋，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。中插：對員工的工作態(tài)度考核周期要相對短一些，可以按月