如何規(guī)避六天工作制風(fēng)險-wenkub
2024-11-15 13 本頁面
【正文】 。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見)。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險管理人才的一大國際型財經(jīng)認(rèn)證。目前，企業(yè)獲得風(fēng)險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。目前風(fēng)險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風(fēng)險被夸大，或者風(fēng)險被忽略，就是因?yàn)轱L(fēng)險評級時的失誤。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。其次，使用的術(shù)語不一致。以下總結(jié)了風(fēng)險管理失敗的原因：首先，風(fēng)險的定義不一致。每個月發(fā)放工資時，不管是現(xiàn)金發(fā)放還是通過銀行代發(fā)，均已制作工資條和工資發(fā)放臺賬，并讓員工在工資核實(shí)無誤后在工資條上簽字存檔。，作出如下注明：⑴ 在工資條款項(xiàng)，雙方約定清楚正常工作時間工資，此處的正常工作時間工資數(shù)額是計算加班費(fèi)的基數(shù)。第二，沒有安排補(bǔ)休的，需要依法支付加班費(fèi)。企業(yè)雖然安排員工每周六上班，但是已經(jīng)通過調(diào)休或者員工自己申請補(bǔ)休的方式予以填平的，企業(yè)無需支付周六加班費(fèi)。此種制度下，員工可以將不休假用于事假或延長節(jié)假日休。這種情形最為常見，也是涉及仲裁最多的情形。同時添加一條，雙方約定企業(yè)發(fā)給勞動者的獎金、津貼不屬于正常工作時間工資。第三，實(shí)行五天半工作制，多出1小時累積留作員工平時補(bǔ)休。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險來源于風(fēng)險的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險來自于造成損失的頻率和幅度。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險管理，他們努力的解決風(fēng)險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。規(guī)避風(fēng)險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才是關(guān)鍵德勤一項(xiàng)調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險管理的經(jīng)驗(yàn)和案例積累尚需進(jìn)一步加強(qiáng)。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間。CMA認(rèn)證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。第三篇：試用期風(fēng)險規(guī)避。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員試用期辭退員工風(fēng)險防范案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,屆滿前：杜絕延長試用期，案例：某公司因需要上馬一個新項(xiàng)目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。其實(shí)，這些認(rèn)識都是錯誤的。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點(diǎn)員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件。(3)勞動
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