【正文】 我國15歲及以上人口中具有大專及以上受教育水平的勞動者比例由0．9％提升至4．6％，比例增長了4倍多，而15歲及 以上人口中具有高中和中專受教育水平的比例由10．帆提升至14．4％，僅增長了4個百分點(diǎn)，增長速度相對較為緩慢。由于種種原因，20世紀(jì)90年代末我國職業(yè)教育招生出現(xiàn)明顯下降趨勢．職業(yè)教育規(guī)模的回落與普通高中規(guī)模的快速增長此消校長。3沖高等文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。改革開放以來，盡管我國第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重持續(xù)下降20多個百分點(diǎn)，至2M1年我國三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)比重力50．o：22．3：27．7，無論是與發(fā)達(dá)國家、新興工業(yè)化國家或是與發(fā)展中國家相比，我國第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重明顯偏高，而第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重又相對偏低。相比之下，中國2刪年25。2％。(二)人力資源存在的主要問題1人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家相比差距明顯。從1982年至2咖年，TDK貼片電容我國從業(yè)人員中接受過大專以上教育的人 口比例從o．87％增長到4歷％；接受過高中階段教育的人口比例 從10．54％增長到12．歷％；小學(xué)及以下受教育水平的從業(yè)人員比 例從62．58％下降至40．98％。改革開放近四年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降．全國15歲以上文盲從2．3億降至O．87億，減少了62％。第一篇：中國人力資源現(xiàn)狀分析中國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但這些人力資源目前大多處于潛在狀態(tài)，現(xiàn)實人力資源是一種量大質(zhì)低的資源，這種資源狀況既無助于中國今天及未來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甚至還會加重中國社會經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)，已經(jīng)形成了嚴(yán)重的失業(yè)問題和就業(yè)壓力。1964—2M年 期間，我國15歲以上人口成人識字率累計提高了43．3個百分點(diǎn)，高于發(fā)展中國家累計平均增速13．6個百分點(diǎn)，更超越世界平均增幅，2000年中國成人識字串高于世界平均水平約15個百分點(diǎn)。同朗，我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體 文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。根據(jù)“五普”數(shù)據(jù)資料和聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織資料分析：2咖年我國25—64歲人口平均受教育年限為7．97年，僅相當(dāng)于美國100年前國民整體教育水平，曰999年美國和日本人均受教育年限分別達(dá)到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，與后發(fā)型國家韓國11．48年相比也要低3年多。64歲人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下教育水平的682％，其中受小學(xué)及以下教育水平者比例高達(dá)42％；每100個人中受大專及以上教育水平的人數(shù)不足5人。發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重一‘般達(dá)到60％至75％。目前中國人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。至2001年，我國初中畢業(yè)生升學(xué)率僅為52．6％。我們認(rèn)為，高中教育水平人口比例增長緩慢是導(dǎo)致中國人力資源整體水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已成為中國人力資源素質(zhì)提升的一個“瓶頸”。2000年房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員人均受教育年限為11．75年，接近于高中畢業(yè)受教育水平，房地產(chǎn)從業(yè)人員以具有初中和高中受教育水平的勞動者為主體．其比例占2／3左右，僅有小學(xué)及以下受教育水平占6．9％，具有大專及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上受教育水平的從業(yè)人員比例占7．44％。5省理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家存在較大差距。與日本專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體文化素質(zhì)相比較，日本專業(yè)技術(shù)人員平均受教育年限已達(dá)到14．4年，其中具有大專及以上學(xué)歷的人員比例已超過3／4，具有本科學(xué)歷的人員比例接近50％。帆，這與較高的專業(yè)知識技能要求很不適應(yīng)。20叨年，農(nóng)村勞動力人口t5—64歲人口入均受教育年限為7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 種文化層次分布的差異，農(nóng)襯勞動力人口中具有高中及以上受教育水平的人nLb重明顯相對偏低，而具有小學(xué)及以下受教育水平人口比重又相對過高。目前，我國城市人力資本積累基本上處于小等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及韌巾和小學(xué)教育階段；7．地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)差異集中體現(xiàn)在高層次人才比例的差距上。研究生的相對差距最大，高達(dá)212％，本科及以上的相對差距也高達(dá)105％。以世界科技發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)走向為參照v耍加快培育新的科技力量，迅速構(gòu)建一個完整的國家創(chuàng)新體系。突破我國高中教育勞動者比重偏低這一“瓶頸”的唯一途徑就是加速普及高中階段教育，進(jìn)一步提高全國及各地區(qū)的初中畢業(yè)生的升學(xué)宰、中等教育和職業(yè)教育普及率，大力促進(jìn)城市和發(fā)達(dá)農(nóng)村地區(qū)普及中等教育的進(jìn)程o3相建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體人力資源質(zhì)量。創(chuàng)辦具有中國特色的社區(qū)學(xué)院，為社區(qū)、街道、鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、留得住、用 得上”的社會急需人才。員工年齡、學(xué)歷情況分析。即使有些企業(yè)有，也是沒有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只剩復(fù)制，而且還都是理論基礎(chǔ)的復(fù)制，很少有結(jié)合實際國情的。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個偶然事件。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。2，從培訓(xùn)上來看：國際化造成國內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法?？墒沁@小國不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動也沒有。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質(zhì)?！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因為雪太厚，小羊們只好等待農(nóng)夫來救它們。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。績效管理即要給員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機(jī)會，并盡可能給予最大的激勵。，發(fā)展方面。，更加注重以人為本，企業(yè)要發(fā)展，不僅倚重市場，更要倚重管理。第四篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析1人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運(yùn)作使用以及財務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機(jī)制應(yīng)該是湖南移動公司開展的重要保證?！惨弧硠诋a(chǎn)率表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況年份2000年2001年2002年總收入〔萬〕286963368939483148增長率——%%人員總數(shù)435239033100增長率——7%%勞產(chǎn)率增長率——%%從靜態(tài)來講，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個省的具體的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會用工規(guī)模〕有很大的關(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的?！踩趁咳诵诜昼姅?shù)表8湖南移動人均效勞分鐘數(shù)情況2001年2002年預(yù)計主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕9246911039497人員總數(shù)39033100增長率7%%每人