績效面談技巧(管理人員)-wenkub
2022-08-16 08:55:40 本頁面
【正文】 哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？ 哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？ 改進的空間在哪里？ 下一階段的績效目標是什么？ 部門內(nèi)優(yōu)秀員工的績效目標是怎樣完成的？ 你工作中遇到的最大障礙是什么？ 需要什么資源和支持？ 三、績效面談 3 面談 中的 問題清單 （ 40分鐘 50分鐘） 10分鐘 15分鐘 20分鐘左右 10分鐘 15分鐘 提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評， 而應(yīng)立足于幫助員工改進和提升績效。 三、績效面談 4 面談 結(jié)束前 （ 10分鐘 15分鐘 ） 提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時立即結(jié)束。 (評：不清楚績效面談對雙方的意義，導致流于形式 ) 小明： …… 于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。 （評：將考核與工資混為一談） 小明：小王去年才來的公司，我在公司 …… 經(jīng)理：好了，我馬上要去開會，我們下次再聊。 小明準時敲響了經(jīng)理辦公室的大門，經(jīng)理平日放滿文件的辦公桌今天看上去很整潔。 … 小明離開經(jīng)理辦公室的時候，他暗暗下決心，明年一定要戰(zhàn)勝自己、克服困難 … 謝 謝！ 績效面談的目標是 提升績效！ 與員工一起提升績效！ 。 經(jīng)理：今天咱們好好談?wù)?，一起來回顧下今年的工作得失和明年的工作計劃? 失敗的原因分析： 沒有準備書面的資料，比如 《 績效面談表 》 、工作總結(jié)等； 面談開始得很突兀，氣氛嚴肅緊張； 缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持； 憑主觀印象； 考核的著眼點是關(guān)注過去，不重將來； 單向溝通，未傾聽員工的申訴； 面談時間預(yù)計不準，被中斷后沒預(yù)約再次溝通的時間； 績效考核僅僅流于形式，最終未能達成一致意見，員工產(chǎn)生了不滿情緒； 案例 4：績效面談實例（一次成功的績效面談） 經(jīng)理：小明，過幾天抽個時間聊聊？ 小明：什么事情，經(jīng)理？ 經(jīng)理：年底了，咱們一起總結(jié)總結(jié)、計劃計劃。 ) 經(jīng)理：今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是 C級，怎么樣？ (評： 沒有數(shù)據(jù)和資料支持 ，主觀性太強，容易導致員工的抵觸心理） 小明：很多事情你都知道的，我認為我自己做的還是不錯的呀 …… 經(jīng)理：今年部門接到了好幾項新任務(wù)，我也對大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底，還有很多任務(wù)沒完成，我的壓力
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