【正文】 ，造成談話被動(dòng)應(yīng)付的局面，直接影響談話質(zhì)量。干部考核談話的幾點(diǎn)體會(huì)考核談話是干部考核工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，是黨組織與群眾面對(duì)面的交流，聆聽(tīng)群眾意見(jiàn)最直接的方式。事實(shí)證明，這種方法往往能夠較為準(zhǔn)確地考察出考察對(duì)象的缺點(diǎn)。在考察缺點(diǎn)陷入困境時(shí)，可以采取虛構(gòu)情節(jié)進(jìn)行引導(dǎo)的辦法。在開(kāi)門見(jiàn)山甄別法中，也可以不拘一格地采取直接問(wèn)缺點(diǎn)的方法。但正由于這兩類都是好的，這樣問(wèn)常常很管用，比較容易引出談話人的真話，使其描述出考察對(duì)象的突出特點(diǎn)。我們?cè)谂c考察對(duì)象見(jiàn)面時(shí)，就應(yīng)特別注意觀察其是外向性格還是內(nèi)向性格，以便從其性格細(xì)節(jié)上作出正確判斷。近年來(lái)，筆者在干部考察工作中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了一些干部考察中的觀察和提問(wèn)技巧。倘若在考察中聽(tīng)到“沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”，那就要提高警惕，要弄清是真沒(méi)有問(wèn)題還是假?zèng)]有問(wèn)題。有的談話人缺乏對(duì)黨、對(duì)同志高度負(fù)責(zé)的精神，基于“事不關(guān)己”和“言多必失”的考慮，座談時(shí)張口“不了解”，閉口“不知情”。主要有兩種情況，第一種情況是對(duì)立者的談話，與被考察對(duì)象之間有個(gè)人矛盾，利用組織考察為對(duì)方使“絆子”，在談話中突出問(wèn)題，放大短處。如何提高考察談話的實(shí)效性，事關(guān)干部考察工作的真實(shí)成效和群眾公認(rèn)度，在談話過(guò)程中，必須警惕“四個(gè)未必”。由于時(shí)間關(guān)系，今天我們就談到這兒，有空我們?cè)僬?。一般參與考察談話的人數(shù)從三、五人到二十幾人不等，而考察時(shí)間又一般安排得比較緊張，這就要求考察者要善于引導(dǎo)，讓談話對(duì)象在談話內(nèi)容上有所側(cè)重，做到既談得全面，又能把某一方面的問(wèn)題談深談透。發(fā)問(wèn)式插話。比如，一句“講得不錯(cuò)，能不能再講詳細(xì)些”等，都能趕到鼓勵(lì)作用。三、插話的藝術(shù)考察者在聽(tīng)談話對(duì)象講話時(shí)，為了活躍氣氛，鼓勵(lì)對(duì)方，搞清問(wèn)題，把對(duì)方的講話引向深入，還要適時(shí)巧妙地進(jìn)行插話。這種點(diǎn)頭，多用在談話的開(kāi)始階段。適時(shí)使用點(diǎn)頭，一方面是在發(fā)出一種信號(hào)，讓對(duì)方知道你在聽(tīng)他說(shuō)話，從而給對(duì)方一種心情愉快的繼續(xù)講述的條件；表示你對(duì)他講的給予肯定，會(huì)使對(duì)方產(chǎn)生一種受到鼓勵(lì)的感覺(jué)，增加對(duì)方的談興。經(jīng)驗(yàn)證明，有時(shí)一句妙語(yǔ)開(kāi)頭，可一下子把雙方距離拉近，使談話氣氛活躍起來(lái)；如果不注意談話對(duì)象氣質(zhì)和性格不同的特點(diǎn)，采取不同的導(dǎo)入語(yǔ)，往往導(dǎo)致談話對(duì)象拘謹(jǐn)，收不到預(yù)期效果。第一篇：組織談話藝術(shù)干部考察談話藝術(shù)一、導(dǎo)入語(yǔ)的藝術(shù)導(dǎo)入語(yǔ)是與談話對(duì)象未進(jìn)入正式議題前使用的過(guò)渡性語(yǔ)言。二、傾聽(tīng)的藝術(shù)與干部交談時(shí)，要認(rèn)真傾聽(tīng)，善于點(diǎn)頭。當(dāng)然，這并不是說(shuō)，在聽(tīng)人談話時(shí)，頭點(diǎn)得越多越好，頭點(diǎn)的太多了，就會(huì)失去效果，而應(yīng)該在聽(tīng)到節(jié)骨眼上點(diǎn)頭。因?yàn)樵谡勗挼拈_(kāi)始階段，談話對(duì)象具有試探性，有時(shí)甚至閃爍其詞，在這種情況下，應(yīng)該用點(diǎn)頭來(lái)調(diào)節(jié)其情緒，使其放開(kāi)談。鼓勵(lì)式插話。探詢式插話。發(fā)問(wèn)式插話，一般是在對(duì)方談話將要結(jié)束時(shí)，如你根據(jù)聽(tīng)的內(nèi)容，覺(jué)得對(duì)方所談的某一問(wèn)題還不夠深入、全面，就可以用發(fā)問(wèn)式的插話，提出問(wèn)題，把對(duì)方的談話引向深入，使之在你的發(fā)問(wèn)下受到啟發(fā)，談得更深入一些。比如，讓被考察者上級(jí)特別是“一把手”要談得全面一些，因?yàn)樗麄儗?duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)往往更客觀、公正、全面一些，對(duì)我們形成考察材料也更有參考價(jià)值；而向其下級(jí)或同級(jí)可就某一側(cè)面進(jìn)行重點(diǎn)了解，這樣既能照顧到面，又能對(duì)某些問(wèn)題的了解達(dá)到一定深度?！笨傊?，干部考察談話是一門藝術(shù)和學(xué)問(wèn)，需要我們廣大組工干部在豐富多彩的實(shí)踐中，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使之不斷發(fā)揚(yáng)廣大，更好地為組織工作服務(wù)，為兩個(gè)文明建設(shè)服務(wù)。說(shuō)好未必“好”。第二種情況是占有人才，主要表現(xiàn)在因單位愛(ài)才、惜才而埋沒(méi)人才、壓制人才方面。有的人明明長(zhǎng)期與被考察者在一個(gè)辦公室工作，甚至以前還是同學(xué)，相互之間怎能不了解？有的人平時(shí)對(duì)考察對(duì)象意見(jiàn)很大，一旦到考察的時(shí)候卻閉口不談，想當(dāng)然地認(rèn)為考察只是走過(guò)場(chǎng)，說(shuō)了也白說(shuō)，干脆不說(shuō)。（武樂(lè)蒙）干部考察中的觀察和提問(wèn)技巧干部選拔的常規(guī)程序是推薦、考察、醞釀、票決，顯然，列入考察范圍的干部不是組織推薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦就是群眾推薦上來(lái)的。一、品咂性格甄別由于引導(dǎo)基層干部客觀地評(píng)價(jià)考察對(duì)象在考察中經(jīng)常遇到障礙，我認(rèn)為應(yīng)把品咂考察對(duì)象的性格作為一個(gè)重要手段。在考察實(shí)踐中，每到一個(gè)單位，都要特意營(yíng)造一個(gè)特別輕松的與考察對(duì)象聊天的小氛圍，摸清每位考察對(duì)象的性格特征，為考察材料的準(zhǔn)確形成打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。類似的選擇題，根據(jù)考察對(duì)象的不同可以設(shè)置多道，在考察中會(huì)起到重要作用。即開(kāi)門就說(shuō)，某某同志的優(yōu)點(diǎn)我們已經(jīng)全部掌握了，今天只談缺點(diǎn)。這種方法是這樣的，在談完幾個(gè)人后，可以先把談話停下來(lái)，仔細(xì)分析先前談話中掌握的信息和已經(jīng)隱約感到考察對(duì)象存在某些缺點(diǎn)后，再重新開(kāi)始談話。五、突出事例甄別在干部考察時(shí)，有時(shí)考察對(duì)象因?yàn)槁毼缓吐殭?quán)所限，在工作中有成績(jī)也都是小事，沒(méi)有什么有較大影響的大事。在具體工作中，考核人員要積極調(diào)動(dòng)被談話人反映情況的積極性和主動(dòng)性，盡可能多的獲取有價(jià)值的東西，通過(guò)分析、判斷形成全面準(zhǔn)確的考核結(jié)論，為上級(jí)組織決策提供依據(jù)。為了改變這種狀況，考核人員要積極營(yíng)造一個(gè)愉悅的、寬松的氛圍，打消被談話人思想上的屏障，使之想說(shuō)、敢說(shuō)、暢所欲言。一般來(lái)說(shuō)，被談話人對(duì)于考核人員自然有一種崇敬感，如果考核人員能夠平易近人，很容易得到被談話人的認(rèn)同。三要用好語(yǔ)氣。實(shí)際工作中，以聊天的方式、朋友間語(yǔ)氣交流往往能取得意想不到的效果。在談話過(guò)程中，考核人員要處理好每一個(gè)細(xì)節(jié)，把握好考核的原則性與談話的靈活性。二要注重技巧。四要耐心細(xì)致?？己巳藛T既要真實(shí)反映群眾的呼聲，又要認(rèn)真分析被談話人的意見(jiàn)，不能聽(tīng)風(fēng)就是雨，變成簡(jiǎn)單的“錄音機(jī)”、“記錄員”。是人就應(yīng)有缺點(diǎn)和不足，有缺點(diǎn)、不足就要盡可能地挖出來(lái)。任何一位被談話人，只要與被考核人有一定程度的實(shí)際接觸，就會(huì)對(duì)被考核人有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。考核工作中，大量的、集中反映上來(lái)的的優(yōu)點(diǎn)、成績(jī)?nèi)菀酌杀慰己巳藛T的思路。四要就其表究其實(shí)。考察干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)干部是否抓得住問(wèn)題的關(guān)鍵，分得清主次、輕重，是否干真事、真干事。尤其對(duì)那些有開(kāi)創(chuàng)精神，事業(yè)心強(qiáng)，但工作方法不當(dāng)、經(jīng)驗(yàn)不足的干部，要給出一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。對(duì)本單位（系統(tǒng)）的工作發(fā)展思路、工作推進(jìn)落實(shí)、年度工作目標(biāo)等重點(diǎn)工作進(jìn)展及成效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)自身和其他班子成員劃分檔次。對(duì)試用期滿干部做出評(píng)價(jià)，是否同意試用期滿干部正式任職。談 話預(yù) 告（提供給其他談話對(duì)象）對(duì)本單位（系統(tǒng)）的工作發(fā)展思路、工作推進(jìn)落實(shí)、年度工作目標(biāo)等重點(diǎn)工作進(jìn)展及成效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)每名班子成員劃分檔次。對(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)有什么意見(jiàn)和建議。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的職位說(shuō)明書，我們按照不同職級(jí)、不同崗位的不同特征，對(duì)這5個(gè)方面提出了不同要求，形成了二級(jí)、三級(jí)考察指標(biāo)，彌補(bǔ)了以往干部考察內(nèi)容過(guò)于宏觀、籠統(tǒng)、定性多的不足。注重考察內(nèi)容的細(xì)化與量化。我們還以職位說(shuō)明書為依據(jù)，把職位說(shuō)明書規(guī)定的“職位職責(zé)”作為領(lǐng)導(dǎo)干部“實(shí)績(jī)”的考核內(nèi)容，進(jìn)一步準(zhǔn)確考察領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)，解決職責(zé)不清、實(shí)績(jī)不“實(shí)”的問(wèn)題。注意日常各種干部信息的積累，重視干部品行以及廉潔自律等情況，使日?？疾旌图锌己讼嗷パa(bǔ)充，相互印證，更加全面、深入、準(zhǔn)確地掌握干部情況，從而努力解決干部考察中“信息不對(duì)稱”的問(wèn)題。立足客觀公正，探索創(chuàng)新考察工作方法規(guī)范考察工作流程。一是運(yùn)用民意調(diào)查的方法，在考察街道系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，廣泛聽(tīng)取社區(qū)黨委書記、居委會(huì)主任、轄區(qū)黨代表、人大代表、政協(xié)委員和居民代表的意見(jiàn)；同時(shí)，采取發(fā)放《征求意見(jiàn)表》、設(shè)立意見(jiàn)箱等方式，征求財(cái)政、審計(jì)、計(jì)生等與街道工作密切相關(guān)的單位（部門）意見(jiàn)。引入現(xiàn)代測(cè)評(píng)手段。（北京市宣武區(qū)委組織部副部長(zhǎng) 王毅）科學(xué)處理考核評(píng)價(jià)的各種數(shù)據(jù)。組織部門通過(guò)創(chuàng)新干部考察工作內(nèi)容和方法，更加全方位、立體化地了解干部的思想、工作和生活情況。進(jìn)一步形成了正確的用人導(dǎo)向。在工作實(shí)踐中，我們深深感到，做好干部考察工作，必須嚴(yán)格執(zhí)行《干部任用條例》，不斷創(chuàng)新干部考察工作的內(nèi)容和方式。通過(guò)個(gè)別談話，能夠了解被巡視地方、單位的總體情況和領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、廉政勤政、選