【正文】 權(quán)益直接關(guān)乎生存，是最基本的人權(quán)。后者是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經(jīng)第一道防線過濾后浮出水面的處理機制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個部門。在人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機制中，與人事聘用關(guān)系相關(guān)的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個階段發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從計劃經(jīng)濟時期沿襲下來的格局看，人事聘用關(guān)系呈現(xiàn)出多層次性和復(fù)雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。無疑，《條例》傾斜立法的實踐，將對和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑產(chǎn)生積極而深遠的影響。在此背景下，《云南省職工勞動權(quán)益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。只有這樣，才能實現(xiàn)用人單位與職工之間的利益平衡，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的目標(biāo)。筆者認為，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系就應(yīng)加快事業(yè)單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人之間力量對比的基礎(chǔ)上，從切實維護職工勞動權(quán)益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。這是由人事聘用關(guān)系既兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)所決定的。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權(quán)利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當(dāng)漫長的路要走。在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人事法規(guī)政策大多是義務(wù)性、禁止性的規(guī)范，極少有授權(quán)性規(guī)范，只規(guī)定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應(yīng)權(quán)利的規(guī)定不夠明確、全面。人事聘用關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到事業(yè)單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩(wěn)定。第一篇：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑文章標(biāo)題：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑在事業(yè)單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，提高廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，是社會主義市場經(jīng)濟大環(huán)境中值得認真研究的新課題。本文擬從維護事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的角度，對和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑作初淺的探討。作為被管理者的職工也習(xí)慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權(quán)”意識。但僅就和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑來看，加強職工勞動權(quán)益的宣傳，倡導(dǎo)職工提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關(guān)系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權(quán)益并主動履行好自己的義務(wù)，卻是構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的一個重要因素。因而，人事聘用關(guān)系的調(diào)整并不能將人事聘用關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡單地看作平等的主體，而必須在關(guān)注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關(guān)系中的雙贏格局，構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。維護職工的勞動權(quán)益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權(quán)益。長期以來，事業(yè)單位人事管理的依據(jù)是人事政策而不是法律法規(guī)?！稐l例》針對云南省職工權(quán)益保障工作中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。三、建立調(diào)處機制，化解爭議糾紛隨著事業(yè)單位改革的日益深入，圍繞事業(yè)單位人事制度改革的各項政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計劃經(jīng)濟體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現(xiàn)出來，產(chǎn)生了大量復(fù)雜、棘手的爭議糾紛。除用人單位與職工作為核心主體外，還有涉及人事行政關(guān)系、人事爭議處理等關(guān)系眾多的其他主體，如行業(yè)主管部門、人事行政部門、人事仲裁部門、法院等。從調(diào)處人事聘用關(guān)系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機制分為內(nèi)部機制和外部機制。筆者認為，只有內(nèi)外并舉，充分發(fā)揮各方主體的職能作用，有效調(diào)處爭議糾紛，維護好職工的勞動權(quán)益，才能使人事聘用關(guān)系更加和諧。職工的勞動權(quán)益如果得不到切實維護，就不可能構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。在這種背景下，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，急需引導(dǎo)作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權(quán)”觀念，并在此觀念指導(dǎo)下遵守法律法規(guī)和政策，行使好自己在人事聘用關(guān)系中的權(quán)利，履行好自己的義務(wù)。人們在自身權(quán)利得到充分相互尊重的同時，個人義務(wù)也能自覺履行，“維權(quán)”的觀念已經(jīng)深入其文化心理結(jié)構(gòu)中，成為了一種穩(wěn)固的行為意識。但實際上，用人單位處于當(dāng)然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關(guān)系中不容回避的事實。相對于人事聘用關(guān)系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。筆者認為，只有在關(guān)注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關(guān)系，使人事聘用關(guān)系中的雙方既要維護自己的合法權(quán)益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責(zé)。但目前，我國尚無專門的法律法規(guī)對如何有效維護事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益加以統(tǒng)一規(guī)定。一是為事業(yè)單位與職工聘用關(guān)系的建立、存續(xù)、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據(jù)，以地方性法規(guī)的形式賦予了事業(yè)單位聘用合同主體雙方應(yīng)有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益給予了充分的關(guān)注；二是從法律意義上率先實現(xiàn)了事業(yè)單位所有用工方式的平等與規(guī)范，用法律的強制力來保障事業(yè)單位所有職工的勞動權(quán)益，彌補了傳統(tǒng)人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業(yè)單位及其職工依法管理的新途徑。究其原因，筆者認為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制性障礙制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現(xiàn)象普遍存在，由此導(dǎo)致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規(guī)政策不夠完善，操作性不強，在具體執(zhí)行過程中很容易產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴格執(zhí)行人事法規(guī)、政策，忽視法規(guī)政策的嚴肅性，采取各取所需的態(tài)度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權(quán)益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴格履行規(guī)定的程序，對職工的處理極不規(guī)范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達本人；五是部分職工無視人事法規(guī)政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協(xié)調(diào)機制之中等等。該調(diào)處機制的主體不僅包括政府、工會和用人單位三方，還應(yīng)該包括人事爭議仲裁委員會、法院等與人事聘用關(guān)系相關(guān)的各個部門。該機制是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態(tài)”的人事爭議應(yīng)在這一階段被消化掉。筆者認為，對廣大事業(yè)單位職工來說，勞動權(quán)益直接關(guān)乎生存，是最基本的人權(quán)。一、提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念長期以來，在事業(yè)單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權(quán)”觀念不強有關(guān)。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規(guī)范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權(quán)”意識和制度觀念。二、關(guān)注利益平衡，實施立法傾斜從單純法律意義上看，人事聘用關(guān)系應(yīng)是一種平等的契約關(guān)系，人事聘用合同應(yīng)由主體雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)也自然應(yīng)該具有對等性。而現(xiàn)實中，事業(yè)單位人事立法的滯后使得現(xiàn)行人事聘用關(guān)系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規(guī)的充分關(guān)注，單位一方強勢的人事管理權(quán)力沒有得到法律法規(guī)有效制約，導(dǎo)致人事聘用關(guān)系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。過分的傾斜只能使人事聘用關(guān)系僵化，人才市場自我調(diào)節(jié)的能力減弱，人力資源優(yōu)化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產(chǎn)生新的問題、出現(xiàn)新的矛盾。事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的維護只能較多地借助于政策的執(zhí)行，缺乏力度，也不夠規(guī)范，特別是非