【正文】 人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制中，與人事聘用關(guān)系相關(guān)的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個(gè)階段發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從調(diào)處人事聘用關(guān)系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。前者是化解爭議糾紛，包括單位內(nèi)部人事爭議調(diào)解委員會或調(diào)解小組和工會的協(xié)調(diào)以及行業(yè)主管部門和人事行政部門的協(xié)調(diào)。該機(jī)制是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態(tài)”的人事爭議應(yīng)在這一階段被消化掉。后者是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經(jīng)第一道防線過濾后浮出水面的處理機(jī)制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個(gè)部門。筆者認(rèn)為，只有內(nèi)外并舉，充分發(fā)揮各方主體的職能作用，有效調(diào)處爭議糾紛，維護(hù)好職工的勞動權(quán)益，才能使人事聘用關(guān)系更加和諧?！稖\談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑》，歡迎閱讀淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。第二篇：維護(hù)職工勞動權(quán)益構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系在事業(yè)單位人事制度改革全面推行的今天，維護(hù)好事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，提高廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中值得認(rèn)真研究的新課題。筆者認(rèn)為，對廣大事業(yè)單位職工來說，勞動權(quán)益直接關(guān)乎生存，是最基本的人權(quán)。職工的勞動權(quán)益如果得不到切實(shí)維護(hù)，就不可能構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。人事聘用關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到事業(yè)單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩(wěn)定。本文擬從維護(hù)事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的角度，對和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑作初淺的探討。一、提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念長期以來，在事業(yè)單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權(quán)”觀念不強(qiáng)有關(guān)。在這種背景下，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，急需引導(dǎo)作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權(quán)”觀念，并在此觀念指導(dǎo)下遵守法律法規(guī)和政策，行使好自己在人事聘用關(guān)系中的權(quán)利，履行好自己的義務(wù)。在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人事法規(guī)政策大多是義務(wù)性、禁止性的規(guī)范，極少有授權(quán)性規(guī)范，只規(guī)定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應(yīng)權(quán)利的規(guī)定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習(xí)慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權(quán)”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規(guī)范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強(qiáng)的“維權(quán)”意識和制度觀念。人們在自身權(quán)利得到充分相互尊重的同時(shí)，個(gè)人義務(wù)也能自覺履行，“維權(quán)”的觀念已經(jīng)深入其文化心理結(jié)構(gòu)中，成為了一種穩(wěn)固的行為意識。筆者認(rèn)為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強(qiáng)的權(quán)利維護(hù)觀念，達(dá)到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當(dāng)漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑來看，加強(qiáng)職工勞動權(quán)益的宣傳，倡導(dǎo)職工提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關(guān)系中積極運(yùn)用法律手段來維護(hù)自己作為一方主體的合法權(quán)益并主動履行好自己的義務(wù)，卻是構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的一個(gè)重要因素。二、關(guān)注利益平衡，實(shí)施立法傾斜從單純法律意義上看，人事聘用關(guān)系應(yīng)是一種平等的契約關(guān)系，人事聘用合同應(yīng)由主體雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)也自然應(yīng)該具有對等性。但實(shí)際上，用人單位處于當(dāng)然的管理者的強(qiáng)勢地位和職工個(gè)人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關(guān)系中不容回避的事實(shí)。這是由人事聘用關(guān)系既兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)所決定的。因而，人事聘用關(guān)系的調(diào)整并不能將人事聘用關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡單地看作平等的主體，而必須在關(guān)注用人單位和職工個(gè)人利益平衡的同時(shí)，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關(guān)系中的雙贏格局，構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。而現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位人事立法的滯后使得現(xiàn)行人事聘用關(guān)系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規(guī)的充分關(guān)注，單位一方強(qiáng)勢的人事管理權(quán)力沒有得到法律法規(guī)有效制約，導(dǎo)致人事聘用關(guān)系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。相對于人事聘用關(guān)系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護(hù)勞動者”的原則，為我國的勞動關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。筆者認(rèn)為，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系就應(yīng)加快事業(yè)單位人事立法的步伐，同時(shí)借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人之間力量對比的基礎(chǔ)上，從切實(shí)維護(hù)職工勞動權(quán)益的角度實(shí)施立法傾斜，同時(shí)掌握好傾斜的尺度。維護(hù)職工的勞動權(quán)益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權(quán)益。過分的傾斜只能使人事聘用關(guān)系僵化，人才市場自我調(diào)節(jié)的能力減弱，人力資源優(yōu)化配置的效率下降，同時(shí)造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產(chǎn)生新的問題、出現(xiàn)新的矛盾。筆者認(rèn)為，只有在關(guān)注用人單位與職工利益平衡的同時(shí)，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關(guān)系，使人事聘用關(guān)系中的雙方既要維護(hù)自己的合法權(quán)益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負(fù)責(zé)。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)用人單位與職工之間的利益平衡，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的目標(biāo)。長期以來，事業(yè)單位人事管理的依據(jù)是人事政策而不是法律法規(guī)。事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的維護(hù)只能較多地借助于政策的執(zhí)行，缺乏力度，也不夠規(guī)范，特別是非在編職工（計(jì)劃外用工）勞動權(quán)益由于沒有法律法規(guī)的界定而得不到用人單位應(yīng)有的重視，發(fā)生了許多職工勞動權(quán)益被侵害而難以得到有效維護(hù)的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規(guī)對如何有效維護(hù)事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益加以統(tǒng)一規(guī)定。在此背景下，《云南省職工勞動權(quán)益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實(shí)施不失為一種積極的嘗試?！稐l例》針對云南省職工權(quán)益保障中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。首次將事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益納入保障范圍，完善了“職工”的內(nèi)涵與外延，同時(shí)一并賦予了勞動保障行政部門和人事行政部門在職工勞動權(quán)益保障中的行政處罰權(quán)，從一定程度上為云南省事業(yè)單位廣大職工的勞動權(quán)益提供了法律保障。一是為事業(yè)單位與職工聘用關(guān)系的建立、存續(xù)、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據(jù)，以地方性法規(guī)的形式賦予了事業(yè)單位聘用合同主體雙方應(yīng)有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益給予了充分的關(guān)注；二是從法律意義上率先實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位所有用工方式的平等與規(guī)范，用法律的強(qiáng)制力來保障事業(yè)單位所有職工的勞動權(quán)益，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業(yè)單位及其職工依法管理的新途徑。無疑，《條例》傾斜立法的實(shí)踐，將對和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。三、建立調(diào)處機(jī)制，化解爭議糾紛隨著事業(yè)單位改革的日益深入，圍繞事業(yè)單位人事制度改革的各項(xiàng)政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現(xiàn)出來，產(chǎn)生了大量復(fù)雜、棘手的爭議糾紛。這勢必影響到和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。究其原因，筆者認(rèn)為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制性障礙制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現(xiàn)象普遍存在，由此導(dǎo)致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規(guī)政策不夠完善，操作性不強(qiáng)，在具體執(zhí)行過程中很容易產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴(yán)格執(zhí)行人事法規(guī)、政策，忽視法規(guī)政策的嚴(yán)肅性，采取各取所需的態(tài)度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權(quán)益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴(yán)格履行規(guī)定的程序，對職工的處理極不規(guī)范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達(dá)本人；五是部分職工無視人事法規(guī)政策和單位的管理制度，鉆