如何處理員工離職面談溝通最終定稿-wenkub
2024-11-15 03 本頁(yè)面
【正文】 可以給員工 倒杯茶水，以營(yíng)造輕松的環(huán)境。面談時(shí)間最好控制在 2040 分鐘之間。即使公 司與員工雙方無(wú)法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。對(duì)于 HR 經(jīng)理而言，處理 員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞細(xì)節(jié)。當(dāng)員工一旦確定要離開公司，除了依照公司 標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān) 督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的 一環(huán)。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì) 公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好 離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。過(guò)短顯得倉(cāng)促，不宜 于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺(jué)；過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR 的角色應(yīng)該是多聽少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。特別那些與員工表現(xiàn) 無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷 疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地 說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。四、不要做任何額外的承諾 即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。這容易讓員工心存留下來(lái)的幻想，難以坦然接受辭退的決 定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；六、不要提及其他員工 不要告訴他，誰(shuí)也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果 裁員（辭退）計(jì)劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。第二篇：如何處理員工離職面談溝通如何處理員工離職面談溝通？員工離職一般是兩種情形，一是員工主動(dòng)離職，其二是公司主動(dòng)辭退。一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，一是自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因；二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等；三是來(lái)自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問(wèn)題癥結(jié)。不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。二、面談當(dāng)中的溝通技巧員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語(yǔ)言。善于傾聽，在溝通過(guò)程中更為重要。這種看來(lái)缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負(fù)面的影響。三、不要過(guò)多安慰這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺(jué)得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及HR產(chǎn)生不信任。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，反而更加影響對(duì)方的情緒。目前，可能由于缺乏對(duì)車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無(wú)顧忌。但是，對(duì)那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過(guò)摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶?duì)待、管理。新員工往往工作出現(xiàn)問(wèn)題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。對(duì)工作問(wèn)題缺乏有效解釋，不尊重員工意見(jiàn)。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問(wèn)題。另外，個(gè)人也覺(jué)得生產(chǎn)
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