【正文】 司在以后的時間內(nèi)能穩(wěn)定開展以公司直營的銷售模式，就必須將現(xiàn)有模式牢牢把握，特別是群眾大多以醫(yī)院為第一選擇，醫(yī)院能提供給我們的客戶在一般情況下是可以認為是最為穩(wěn)定的。為確保目標的實現(xiàn)，我任務(wù)應(yīng)該分為三個階段：第一階段：2009年8月2009年12月 扎牢根基，求穩(wěn)不求快，建立我公司直營點，嘗試將公司直營與醫(yī)院合作兩方面共同進行，力爭將廣州建立成一個模板市場。市場二．戰(zhàn)略目標：（1）擴大公司銷售渠道，增加公司市場收益。備注3：本方案于2011年3月1日起執(zhí)行。享受國家法定假期，帶薪休假政策。應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上約定不超過兩個月的試用期，按崗位1級薪資支付工資，待試用期之后定級。（四）設(shè)計業(yè)務(wù)總價的 15%—20%。一、薪酬標準（一）副總經(jīng)理（策略總顧問）7000元/月（二）總監(jiān)策略總監(jiān)5000元/月策略副總監(jiān)4000元/月執(zhí)行總監(jiān)4000元/月營銷總監(jiān)3000元/月（三）骨干成員高級策劃3000元/月高級設(shè)計3000元/月媒介監(jiān)理3000元/月客戶經(jīng)理2000元/月渠道執(zhí)行監(jiān)理3000元/月現(xiàn)場執(zhí)行監(jiān)理3000元/月行政經(jīng)理3000元/月（四）一般員工（五）財務(wù)另計二、業(yè)務(wù)提成總經(jīng)理以下每名員工在不影響本職工作的前提下，皆可洽談業(yè)務(wù)，享受個人業(yè)務(wù)提成，原則上根據(jù)業(yè)務(wù)當中本人的參與程度，貢獻度大小進行提成，如，僅發(fā)現(xiàn)商機，最后是靠公司付出較大努力而成功合作的和基本上由業(yè)務(wù)本人之力達成合作的，所得提成不同。提成參照以下：（一）營銷推廣全案定位總價的15%—20%；業(yè)務(wù)總價的 6%—8%。（五）廣告代理業(yè)務(wù)公司給出底價，超出部分由業(yè)務(wù)本人提取。有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷者，原則上約定不超過兩個月的試用期，按崗位2級薪資支付工資，待試用期之后定級。享受公司其它福利待遇。附：薪資內(nèi)容權(quán)重副總經(jīng)理薪資為基本工資、崗位工資、補貼等三項構(gòu)成，其中基本工資占30%，崗位工資占50%，補貼占20%。(2)樹立公司企業(yè)形象，提升公司知名度，以較短時間使公司成為該行業(yè)區(qū)域名牌。第二階段：2010年1月2010年7月 穩(wěn)定發(fā)展與調(diào)整階段，在原有基礎(chǔ)上，加強與省內(nèi)其他主要城市醫(yī)院的合作，先穩(wěn)定基礎(chǔ)，再逐步擴展到公司直營（建議在主要的城市設(shè)辦事處或分公司）。（2）因地制宜掌握當?shù)厍闆r。四．戰(zhàn)略制定：（1）摸清需求，細分市場，針對性擴展。（2）合理利用，注重現(xiàn)有資源。五．戰(zhàn)略施行：（1）在與醫(yī)院合作的模式下，繼續(xù)保持與醫(yī)院的聯(lián)系與合作，穩(wěn)定公司收入和客戶增長。（2）以小區(qū)管理人員以及學校負責人等為公關(guān)突破點，可以以免費一定時間嘗試我們的業(yè)務(wù)為條件，并賦予一定比例報酬為前提，發(fā)動在單位宣傳。，1個主管。：主要是與醫(yī)院聯(lián)系和對小區(qū)、學校等新興拓展市場的公關(guān)。任然以底薪+X的模式。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。根據(jù)公司的實際情況，按照以上薪酬設(shè)計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應(yīng)扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。(可采取月考核,也可以采用季度或考核)加班工資: 按國家勞動法相關(guān)規(guī)定計算員工加班工資；部門負責人除星期六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎、績效獎。公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》執(zhí)行。加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計算。低于20元/h的即按20元/h計算。另公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經(jīng)理批準后即可獲得某項補貼。其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領(lǐng)取的勞保費等。十、解釋權(quán)本制度由企管部負責維護和解釋。公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。2002工資總額的核定標準為：以上核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以完成或超額完成目標利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項之和為本的工資總額。營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。實施基本原則：①、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。年薪的支付與管理①、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放。④、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任?？己酥笜硕x詳見《人力資源方案績效考核部分》。適用范圍本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）②、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標準的80%進行核算。⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標的員工，公司將予以提升一檔工資。第三條本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。第七條每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第三條任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。職務(wù)等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務(wù)與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。職等一二三四五六七八九十職級500600800110015002000265034504450565055070095013001750230030003850495062506008001100150020002600335042505450685065090