大家談繁花-wenkub
2024-11-14 18 本頁面
【正文】 大大浪費(fèi)，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。許多企業(yè)為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實(shí)效，立竿見影。如今，賽科藥業(yè)已經(jīng)度過了進(jìn)入市場的初期和高速發(fā)展階段。——路 內(nèi)第二篇：企業(yè)文化大家談企業(yè)文化大家談——論營銷人員之來去在藥品行業(yè)內(nèi)有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個(gè)行業(yè)內(nèi)的翹楚！”其實(shí)這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價(jià)格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。第一次，上海找到了不需要形容詞沒有一點(diǎn)點(diǎn)隔閡的代言人。因?yàn)檫B載，就有反饋有交流，群眾的吁求會改變作品的走向，比如《遠(yuǎn)大前程》的結(jié)尾，狄更斯架不住觀眾的熱淚重新給了皮普一個(gè)充滿希望的未來。從這個(gè)意義上說，它有非常真實(shí)的一面。我想這事情以后都沒有能說得清楚的，這樣寫好是不好，沒有明白的說法?！痰屡唷斗被ā泛檬呛茫珱]有一個(gè)整體的結(jié)構(gòu)，一個(gè)貫穿的主線?！橹尉V上海的作家、批評家呼吁過，如何寫出真正上海味的作品，曾經(jīng)做過很多努力，但從沒想到這次沒人組織突然冒出一個(gè)東西。《繁花》往大里說，它建立了一座與南方有關(guān)與城市有關(guān)的人情世態(tài)的博物館。第一篇：大家談《繁花》大家談《繁花》記得加繆講：要了解一座城市，要了解那座城市里的人們的交往，糾葛與死亡。——程永新《繁花》恰到好處，表露了上海方言的質(zhì)感，又不是很濃，技巧方面很到位，雖是短句，但內(nèi)在韻致的節(jié)制，有溫婉、柔軟的一面，不是很強(qiáng)、很烈。《繁花》恢復(fù)了小說原來的連載傳統(tǒng)，這種狀況已失傳很久了，報(bào)紙連載小說都是寫完以后、審查完再連載，不是寫完了今天不知道明天怎么寫，他是這種狀況下寫出來的，這可能和我們小說最初誕生的形式還是有一點(diǎn)關(guān)系。當(dāng)然也可以說，是讀慣這一代小說后的不適應(yīng)?！獙殹斗被ā愤@樣一種敘事方式，確實(shí)回應(yīng)了我們的古典和傳統(tǒng)，但在我們這個(gè)時(shí)代對于這種敘事方式的使用，又是蠻現(xiàn)實(shí)的一件事。我過去講《紅樓夢》，說《紅樓夢》的了不得之處，在于它能夠無限地實(shí)，但又能夠無限地虛，到了這樣的境界，是《紅樓夢》的最高成就。我個(gè)人覺得金宇澄的這個(gè)狀態(tài)美好極了，這讓他的所有表達(dá)都極為松弛，但又無比精確，一個(gè)表征是，他的小說中，很少使用“的”?！?尖這小說看起來很散漫，不是網(wǎng)絡(luò)小說那種隨便寫了堆在那，回到文本時(shí)非常認(rèn)真的那種。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現(xiàn)于銷售人才。為了企業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機(jī)制得失進(jìn)行回顧的必要階段。很多時(shí)候，我們的企業(yè)在進(jìn)入市場初期，采用人海戰(zhàn)術(shù)攻擊市場而且取得了很好的效果。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓(xùn)方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。作為企業(yè)文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發(fā)揮賽科的“ 人情”優(yōu)勢留住人才，用賽科的文化獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)人才。但到企業(yè)之后，這些佼佼者卻沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的能力出。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導(dǎo)致了人才的使用不當(dāng)和浪費(fèi)。豈不知招聘是企業(yè)要尋找能帶來實(shí)際效果的人才，而不是為了上報(bào)企業(yè)學(xué)歷構(gòu)成比例做鋪墊的選秀。我做銷售員的時(shí)候就遇見這樣的問題，一個(gè)老客戶信譽(yù)很好，但一下子資金困難周轉(zhuǎn)不開，我們的產(chǎn)品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內(nèi)一定付款。有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。一旦效益下滑，連過年的一點(diǎn)小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。多數(shù)以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，在人員激勵(lì)方面主要有以下的形式：制定銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)制度、建立銷售業(yè)績獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)以及一系列的利益驅(qū)動型的激勵(lì)政策。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因?yàn)槟愕匿N售人員的數(shù)量是有限的。銷售考核不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，愛怎么評就怎么評。對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實(shí)不下去，長此以往嚴(yán)重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。如果兩項(xiàng)工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報(bào)。這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個(gè)健全的保障機(jī)制，同時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。近代魯
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