【正文】 證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。⑶.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。與國外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。③看到員工的才能，就要知人善用。②給員工適度的成就感。高科技、高學(xué)歷人才是思維最活躍、自我實(shí)現(xiàn)意識最強(qiáng)的群體之一。通過后臺數(shù)據(jù)分析可以看出，企業(yè)員工最關(guān)注的是培訓(xùn)和多方位上升空間，有21％的公眾選擇了這一項作為評價最適合員工成長企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；其次是激勵性的薪酬福利機(jī)制，選擇這一項的公眾比例有17％；有14％的公眾著重企業(yè)平臺吸引力；11％的公眾認(rèn)為提供良好的工作環(huán)境是評價優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；選擇管理者親力親為進(jìn)行人才培養(yǎng)與管理僅占10％?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多?？傮w來說，國企在人才培訓(xùn)制度、機(jī)制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。而對此現(xiàn)象的分析總結(jié)發(fā)現(xiàn),人才能否得到有效培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會是眾多原因中比較核心的一個因素。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力。要想穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬福利制度必須起到激勵作用，讓員工覺得有奔頭。對以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理人員、業(yè)務(wù)人員要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個部門、區(qū)域或項目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職、加薪甚至給股權(quán)的機(jī)會，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。②不同層級的員工需求也有差別高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。⑵用好人比選好人更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。第一篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：班級：姓名：學(xué)號：時間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家為共同的理想而工作。這部分人是企業(yè)的中堅力量，因此穩(wěn)定第一。另外適當(dāng)?shù)牧鲃优c淘汰也屬正常現(xiàn)象，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪。拿國企人才流失問題來說,據(jù)中國社會調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過去的5年中被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達(dá)5521人,引入和流出的比例為1：。長期以來，國企都把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作純成本，不愿重點(diǎn)投資。多數(shù)國企對于培訓(xùn)在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認(rèn)識不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。一項由中國人才熱線網(wǎng)站開展的調(diào)查就顯示,與激勵性的薪酬相比,培訓(xùn)和多方位上升空間更能吸引要求成長的企業(yè)員工。由此，我們應(yīng)該看到一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要給員工提供具有競爭力的薪酬待遇，還要建立適合員工成長的發(fā)展機(jī)制。要留住這個群體，除了待遇，良好的個人發(fā)展空間相當(dāng)重要。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。管理人員要注意員工在某一方面績效差或好，都應(yīng)給予足夠的重視，通過談話了解其真正原因，能力確實(shí)突出的應(yīng)給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。⒊留人要為之提供“平臺”⑴.公平競爭的平臺。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。但人是活化的資源，不是物。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會和企業(yè)成為朋友。參考文獻(xiàn):⒈羅爭玉，企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004⒉孔祥偉，我國私營企業(yè)的管理創(chuàng)新，北京工商大學(xué)學(xué)報，2003⒊ 段興民，張生太 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理研究 2003第二篇：企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才“花開的時候，你卻離開我，離開我……”齊秦憂鬱的歌聲似乎成為了某些企業(yè)的“咒語”：每年春節(jié)之後三四月份，一些企業(yè)將可能遭遇一場人員離職的高峰——年終績效考核已經(jīng)完成，該獎的該罰的“胡蘿蔔”與“大棒”各歸其主?！熬拖裼坝C(jī)用光了紙，就像釘書機(jī)沒有了訂書釘，他們總是揀最不合適的時候離開。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。三類人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個時期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。員工決定離開或留下，通常不是單一的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景，他們的離職原因各不相同。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同?！爱?dāng)他們處於一種忙碌狀態(tài)時，他們在這種忙碌中會得到很多做事的經(jīng)驗(yàn)，會感到很充實(shí)，有收穫，能力也被認(rèn)可和提升。首信設(shè)計了一套自己的職位序列，設(shè)計出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎麼去努力，怎樣一步步前進(jìn)。薪金對人才的吸引力有多大？HR們是最有發(fā)言權(quán)的。感情留人：四兩撥千斤無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填?！币晃蝗耸陆?jīng)理說。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項目等。重視人性，追求親善、和諧、以人為本的“惠普之道”信任並尊重每個人，它相信：只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們都願意努力工作並一定會把工作做好；它鼓勵人才流動，更不歧視離開惠普的員工，因?yàn)楣菊J(rèn)為跳槽並不等於背叛。正確看待離職，培養(yǎng)人才成長土壤山因勢而變，人因思而變?！比缤h(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。第三篇：如何留住優(yōu)秀人才企業(yè)如何激勵員工和留住優(yōu)秀人才08工商管理趙安鵬2008485344薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。企業(yè)在建立和完善員工職業(yè)發(fā)展體系上應(yīng)遵循以下一些原則：首先，除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵作用。首先，不同級別有著不同的技能要求。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。處于不同年齡段的員工會有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括3045歲的員工。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時會首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，除了激勵員工的工作積極性，企業(yè)人才起著關(guān)鍵性的作用，如何留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。企業(yè)的機(jī)制如何，對于人才非常重要。3待遇留人待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)。大多數(shù)企業(yè)流動出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來的都是一般的人才。在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問題。他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識。具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長”，應(yīng)該營造一種公平競爭，鼓勵人人向上努力的氛圍。在薪酬方面，應(yīng)該對本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查后合理確定基數(shù)。同時應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段競爭的人。企業(yè)文化教育，個人生活規(guī)劃和現(xiàn)財?shù)热轿坏慕逃?。但是不是只要有較高報酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。情有時會比錢更有力量，中國人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的競爭中唯有情是萬能的。企業(yè)必須在人才一進(jìn)企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個人