我國上市公司高層管理者激勵約束機(jī)制-wenkub
2024-11-06 03 本頁面
【正文】 格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。競爭機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標(biāo)制定策略。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵兩種模式。（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。（三）、高層管理者薪酬穩(wěn)定增長。并且呈現(xiàn)了一個可喜的趨勢。近來我國上市公司高層管理者激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。本文通過對我國上市公司高層管理者激勵與約束機(jī)制問題的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出改善我國高層管理者激勵機(jī)制和約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議。本年度評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上年度減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動。2012年度的評估數(shù)據(jù)顯示，%。與此同時，上市公司內(nèi)部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。（二）公司經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對稱的高薪體系尚沒有形成。(五)缺乏溝通，反饋不及時由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，而每個人的性格特點(diǎn)不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。引入EVA對高管業(yè)績進(jìn)行評價能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)管力。（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。四、結(jié)論由于上市公司在市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機(jī)制日益引起了人們的重視。所謂激勵機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業(yè)價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。II約束機(jī)制。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險的傾向。由于董事會要對被投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)營情況，私募股權(quán)投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實(shí)行監(jiān)督。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 《公司法》組成的法人實(shí)體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監(jiān)事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產(chǎn)。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計(jì)劃加以規(guī)范。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。III合伙制基金。管理人負(fù)責(zé)日常運(yùn)作，投資人不參與日常運(yùn)作，僅獲取投資利益。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。當(dāng)事人成為合伙人。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動享有。a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，%左右的管理費(fèi)，用作工資、辦公費(fèi)用等日常開支。LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)a1普通合伙人不得同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責(zé)任輕重、同行業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。（1）引導(dǎo)方式：讓員工能獲得尊重、實(shí)現(xiàn)自我價值，逐級授權(quán)，提高員工責(zé)任感，挖掘激發(fā)員工潛力。（5）加強(qiáng)溝通參與：重視員工意見，加強(qiáng)員工參與，接受員工合理建議，利用各種機(jī)會加強(qiáng)溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。（7）促使員工合作無間，和諧融洽。（11）立場應(yīng)公正并為員工主持正義。（15）擬定每日的工作計(jì)劃與進(jìn)度，并訂出優(yōu)先順序。（19）培養(yǎng)積極主動的工作作風(fēng)。（2）工作安定有保障。（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。（10）按物價水準(zhǔn)調(diào)整待遇。（13）公平的休假計(jì)劃。（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提前完成者。（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開展者。（2）拒收賄，不受誘惑者。（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。
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