【正文】 股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達(dá)成了一致。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。對管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。所謂激勵機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業(yè)價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。上市公司在中國市場經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。四、結(jié)論由于上市公司在市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機(jī)制日益引起了人們的重視。另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強監(jiān)事會的監(jiān)管力。非薪酬激勵包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽機(jī)制、競爭機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。引入EVA對高管業(yè)績進(jìn)行評價能夠客觀,可防止使用報表數(shù)據(jù)的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。(五)缺乏溝通，反饋不及時由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。（三）激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點支持下，我國上市公司往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（二）公司經(jīng)營者報酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對稱的高薪體系尚沒有形成。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象。與此同時，上市公司內(nèi)部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。2012年度的評估數(shù)據(jù)顯示，%。屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。本年度評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上年度減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動。2012年度中國上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。本文通過對我國上市公司高層管理者激勵與約束機(jī)制問題的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出改善我國高層管理者激勵機(jī)制和約束機(jī)制的幾點建議。第一篇：我國上市公司高層管理者激勵約束機(jī)制我國上市公司高層管理者激勵約束機(jī)制摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵約束機(jī)制是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。近來我國上市公司高層管理者激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。一、我國上市公司的現(xiàn)狀（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進(jìn)者也逐漸呈樂觀趨勢。并且呈現(xiàn)了一個可喜的趨勢。（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落后。（三）、高層管理者薪酬穩(wěn)定增長。高層管理者報酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。二、我國上市公司出現(xiàn)的問題及分析隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。三、我國高管激勵約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵兩種模式。（二）重視非薪酬激勵的約束作用。競爭機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標(biāo)制定策略。公司治理結(jié)構(gòu)能對上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個主體的權(quán)、責(zé)、利。此外,監(jiān)事會的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產(chǎn)生其他新的問題。上市公司的獨特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點，高管的激勵約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計。第二篇：激勵和約束機(jī)制激勵和約束機(jī)制I激勵機(jī)制。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵機(jī)制。對管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實現(xiàn)了和私