【正文】 人員靠管理好醫(yī)院來(lái)體現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)地位和人生價(jià)值。同時(shí)應(yīng)建立業(yè)績(jī)考核檔案，與職務(wù)的升降掛鉤，考核內(nèi)容除主要的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績(jī)和工作能力等，建立培養(yǎng)考核手冊(cè)，并由組織人事部門統(tǒng)一管理，作為今后管理干部提拔任免的依據(jù)。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需要，為讓優(yōu)秀人才有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入選拔范圍，可將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入管理干部的聘任上，如進(jìn)行社會(huì)公開招聘，在更大范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取。這樣一來(lái)，我們的管理事業(yè)自然而然就會(huì)生機(jī)勃勃了。要通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，營(yíng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，在交流和切磋中提高管理水平。針對(duì)不同的管理干部進(jìn)行分層次有計(jì)劃的目標(biāo)化培訓(xùn)，如高級(jí)管理人員對(duì)應(yīng)的是醫(yī)院高層管理領(lǐng)導(dǎo)者，他們由于工作繁忙，花在培訓(xùn)上的時(shí)間不宜過(guò)多，因此適宜進(jìn)行短期的培訓(xùn)，讓他們掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理的最新信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題；中級(jí)管理人員對(duì)應(yīng)的是醫(yī)院中層管理干部，應(yīng)以彌補(bǔ)其基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級(jí)管理人員即基層管理人員培訓(xùn)主要是使他們密切聯(lián)系實(shí)際，盡快熟悉醫(yī)院整體情況，掌握基本的管理知識(shí)和工作的方式方法。對(duì)在職的年輕管理干部，以不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主，比如高等院校開設(shè)的函授等形式的在職管理專業(yè)學(xué)歷學(xué)位班，這種培養(yǎng)在職管理人才的方式是值得推薦和大力加強(qiáng)的，既不影響工作又可以在提高管理理論知識(shí)的同時(shí)，將實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須打破傳統(tǒng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)觀念，清楚現(xiàn)今的醫(yī)院發(fā)展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和經(jīng)濟(jì)的專家，重視對(duì)管理人員的培養(yǎng)，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度就必須依靠有經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)意識(shí)的管理人才，因此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)勢(shì)在必行。管理人才培養(yǎng)與其他專業(yè)人才培養(yǎng)一樣都要舍得投入，許多醫(yī)院在選拔和考核優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才時(shí)往往是轟轟烈烈，從上至下給予高度重視和關(guān)注，但是對(duì)優(yōu)秀管理人員缺乏一整套科學(xué)的培養(yǎng)和考核方案，力度不夠。但是在吸引優(yōu)秀管理人才時(shí)必須打破學(xué)歷束縛，區(qū)分學(xué)歷與人才的關(guān)系，在考核的同時(shí)，更應(yīng)注重實(shí)際工作能力，注重“能干什么”、“會(huì)干什么”、“要干什么”等，引進(jìn)要做到有目的性、有針對(duì)性，避免盲目引進(jìn)。建立結(jié)構(gòu)合理的管理人才梯隊(duì)，這關(guān)系到管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和醫(yī)院的發(fā)展。但培養(yǎng)不能一視同仁，同樣對(duì)待，一定要有重點(diǎn)的培養(yǎng)對(duì)象。總的來(lái)說(shuō)目前醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理人員的培養(yǎng)目標(biāo)不明確，不知道經(jīng)過(guò)一系列培訓(xùn)之后，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)能提高哪一方面的素質(zhì)，在投入和產(chǎn)出的比值上并沒有進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。另一方面，大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理干部都普遍存在著認(rèn)為從事管理工作是暫時(shí)的，是靠不住的，最終還要依靠專業(yè)技術(shù)工作體現(xiàn)個(gè)人成績(jī)和價(jià)值的思想，這就贊成了管理是無(wú)用的觀點(diǎn)，對(duì)管理學(xué)的研究學(xué)習(xí)缺乏興趣，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。而管理人員在待遇方面與臨床專業(yè)技術(shù)人員相比相差甚遠(yuǎn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而未看到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，把更多的成本投入到醫(yī)療技術(shù)人才上而忽略了對(duì)管理人才的投入。當(dāng)談以醫(yī)院管理干部專業(yè)化時(shí)，總是習(xí)慣地理解為臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)專業(yè)化，久而久之，醫(yī)院管理者本身也會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺，并以此作為選拔醫(yī)院管理者的重要條件，而對(duì)其管理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能等要求并不嚴(yán)格，影響醫(yī)院管理水平的提高和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。由于體制等各方面因素的制約，醫(yī)院向來(lái)重視對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)，往往鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參加各類學(xué)術(shù)會(huì)議，在國(guó)內(nèi)國(guó)際上進(jìn)行廣泛的技術(shù)交流，極少考慮到管理人才在國(guó)內(nèi)外的交流和溝通，大部分管理人員缺少對(duì)外溝通發(fā)展的機(jī)會(huì)，很難走出去拓展管理視野，進(jìn)行各方面的交流與溝通，醫(yī)院管理發(fā)展始終處于停滯狀態(tài)，造成醫(yī)院發(fā)展難。，內(nèi)外封閉僵化。因此他們所從事的管理，也是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型封閉式的管理方式。第一篇：當(dāng)前醫(yī)院管理人員的現(xiàn)狀及其培養(yǎng)醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀及存在的問題 醫(yī)院管理人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，管理技能有限。醫(yī)院的基層管理者大部分是由臨床業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮尼t(yī)務(wù)人員和近幾年新引進(jìn)的醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)生組成。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制，醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫(yī)院的主體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責(zé)分離致使管理不力。 對(duì)管理人員的培養(yǎng)重視程度不足醫(yī)院發(fā)展靠人才，人才是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)能力和自我發(fā)展的基礎(chǔ)，而醫(yī)院管理人才是醫(yī)院人才建設(shè)中的重要組成部分，“管理出人才，管理出效益”,培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才應(yīng)與培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)拔尖人才同等重要，但此觀念并未得以廣泛的認(rèn)可，醫(yī)院管理隊(duì)伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”.有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會(huì)被認(rèn)為是人才浪費(fèi)。 管理人員待遇差，隊(duì)伍不穩(wěn)定醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，向來(lái)待遇都是向臨床一線傾斜。不僅在獎(jiǎng)金分配時(shí)很少考慮到管理人員的薪金待遇，在人才引進(jìn)上，也很少為管理人才開出高薪。這種觀念不改變，對(duì)提高我們的醫(yī)院管理水平是極為不利的。也不是進(jìn)行缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)目的，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。首先是要做好選才工作，即要重點(diǎn)培養(yǎng)什么樣的人。只有形成穩(wěn)定的人員梯隊(duì)才能有良好的發(fā)展趨勢(shì)。但是只靠引進(jìn)不重視自身后備力量的培養(yǎng)，很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展的問題，在某種程度上也會(huì)挫傷具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T的積極性。因此醫(yī)院在培養(yǎng)管理人才時(shí)，除了在資金和政策上應(yīng)給予一定的傾斜外，從措施上還應(yīng)把醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)納入到議事日程，把管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在同樣位臵上抓，但不盲目地培養(yǎng)，使醫(yī)院對(duì)管理人員的培養(yǎng)同樣做到產(chǎn)出大于投入。根據(jù)不同類型的管理人員，實(shí)行針對(duì)性目標(biāo)化培養(yǎng)。對(duì)正規(guī)高等院校畢業(yè)的專業(yè)對(duì)口的管理干部，由于他們經(jīng)過(guò)學(xué)校的正規(guī)教育，具備系統(tǒng)的管理學(xué)理論知識(shí)，缺乏的是實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)的主要目的要通過(guò)實(shí)踐提高他們的操作技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)。營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)鼓勵(lì)優(yōu)秀管理人員外出培訓(xùn)的方式提高管理人員的整體素質(zhì)。，完善考核與監(jiān)督制度。因此當(dāng)壓力存在時(shí)，為了更好地生存發(fā)展下去，懼者必然會(huì)比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。應(yīng)廣泛吸納管理、法律、經(jīng)濟(jì)等各方面人才，改革醫(yī)院管理落后的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平。，實(shí)行利益驅(qū)動(dòng)?？傊?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，未來(lái)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，既是人才的競(jìng)爭(zhēng)也是醫(yī)院管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。第二篇：當(dāng)前醫(yī)院藥事管理的現(xiàn)狀及其對(duì)策醫(yī)院藥事管理是指醫(yī)院內(nèi)以服務(wù)病人為中心，臨床藥學(xué)為基礎(chǔ)，促進(jìn)臨床科學(xué)、合理用藥的藥學(xué)技術(shù)服務(wù)和相關(guān)的藥品管理工作。我國(guó)上海市調(diào)查，%。專業(yè)地位不被重視，工作中難有實(shí)質(zhì)性的突破。雖然目前全國(guó)執(zhí)業(yè)藥師隊(duì)伍已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，但還遠(yuǎn)不能滿足杜會(huì)的需求。藥庫(kù)的科學(xué)化管理及貯存條件，直接與藥品質(zhì)量有關(guān)，但目前一般的藥庫(kù)均沒有空調(diào)，有些地區(qū)夏季室溫長(zhǎng)時(shí)間超過(guò)30℃，直接影響藥品質(zhì)量。OBRA一90中與藥房業(yè)務(wù)相關(guān)的規(guī)定主要包括3方面內(nèi)容:折扣、論證項(xiàng)目以及用藥審查(DUR)。同時(shí)，通過(guò)DUR盡可能地確保藥物治療安全、有效也是一項(xiàng)聯(lián)邦政策，該政策的推行意味著藥劑師的責(zé)任要比以前更為重大。美國(guó)的DUR制度對(duì)我國(guó)的藥事管理很有借鑒意義，藥事管理工作人員必須要調(diào)整思路，把工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“以質(zhì)量為核心，以病人為中心”的各項(xiàng)工作中去，把被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)。在澳大利亞，委員會(huì)還包括來(lái)自社區(qū)的成員。，對(duì)藥劑科實(shí)行計(jì)算機(jī)管理為適應(yīng)醫(yī)療制度的改革，新時(shí)期的藥劑科管理必須從嚴(yán)，以《中華人民共和國(guó)藥品管理法》作為藥劑管理的依據(jù)，論文發(fā)表以規(guī)范化管理為目標(biāo)，健全規(guī)章制度，設(shè)立崗位責(zé)任制度，專業(yè)管理制度，考評(píng)制度，提高全體藥學(xué)人員的服務(wù)意識(shí)，使每個(gè)患者均感到滿意，從而吸引患者前來(lái)就診，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。，分別管理藥品實(shí)行醫(yī)藥分開核算，