【正文】 有停止過(guò)，而且這種努力也正在不斷地付出和加強(qiáng)。(四)加強(qiáng)人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制針對(duì)民辦高校的教師隊(duì)伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)合力的教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)，提高人力資源管理的水平。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行培育，提高管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對(duì)落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)需求提高競(jìng)爭(zhēng)力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒(méi)有視教師為具有無(wú)窮開(kāi)發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒(méi)有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等方面做得不夠。在師資質(zhì)量上，相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過(guò)大，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，地處偏遠(yuǎn)，引進(jìn)社會(huì)急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，改革開(kāi)放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個(gè)突出的問(wèn)題。一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn)，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí)，肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下，我國(guó)民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又相互競(jìng)爭(zhēng)，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。(一)該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在教師結(jié)構(gòu)方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短，從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師，學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作，未能從資源的開(kāi)發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開(kāi)發(fā)，人力資源開(kāi)發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因，教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等，這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。此外，人力資源開(kāi)發(fā)的渠道主要通過(guò)崗位培訓(xùn)和外地引入，對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對(duì)這個(gè)實(shí)際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái)，建立起以人為本的人力資源管理體制。第一，要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，打造學(xué)校校園精神文化。在開(kāi)發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，如建立完善的考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)一定的量化措施拉開(kāi)表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的道路并非一帆風(fēng)順。分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。 民營(yíng)企業(yè)家的問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，形成個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。對(duì)于人才一方面，他們看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。這樣就造成如下幾方面的負(fù)面效應(yīng)：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科學(xué)決策；(2)企業(yè)內(nèi)關(guān)系庸俗化、復(fù)雜化，不便于科學(xué)管理與指揮；(3)由于“先到者”對(duì)人才存在一種戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。而且這種由老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來(lái)越困難。 民營(yíng)企業(yè)的人員流失問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。特別是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)于自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營(yíng)企業(yè)，自然能夠吸引更多拔尖的人才。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。激勵(lì)員工則可采用幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，實(shí)施科學(xué)、合理和多種形式的薪酬體系，讓企業(yè)的核心和骨干員工持股等多種方法。需要民營(yíng)企業(yè)家運(yùn)用統(tǒng)一的價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)這些方面：人力資源發(fā)展、企業(yè)綜合定位、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)目標(biāo)和體系設(shè)計(jì)、發(fā)展規(guī)劃論證、風(fēng)險(xiǎn)防范、管理機(jī)制改進(jìn)、創(chuàng)新模式、業(yè)務(wù)流程再造、企業(yè)文化等進(jìn)行管理整合、綜合設(shè)計(jì)，以提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值。將權(quán)力制約原則貫徹到民營(yíng)企業(yè)的決策管理中，進(jìn)行合理的分權(quán)。條件成熟時(shí)企業(yè)改制為股份制企業(yè)，成立董事會(huì)，引入職業(yè)經(jīng)理管理模式。特別是在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，有先進(jìn)的企業(yè)制度就能凝聚人才，能夠引進(jìn)人才，穩(wěn)定人才，表面上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的背后根本上是企業(yè)制度之間的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)企業(yè)設(shè)計(jì)優(yōu)化企業(yè)制度，是管理發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)，是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。在很久以前，亨利能否體現(xiàn)一種人本管理的思想，是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是衡量一個(gè)組織開(kāi)發(fā)人力資源的標(biāo)志。第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)涵是企業(yè)資源配置力。 企業(yè)能力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)，全球化的競(jìng)爭(zhēng)就是一種基于能力的競(jìng)爭(zhēng)。要達(dá)到這個(gè)目的，鞏固和強(qiáng)化企業(yè)文化能力就是一個(gè)必然的選擇。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。有必要對(duì)民企如何改進(jìn)人力資源管理，保持人力資源管理成果，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問(wèn)題重新進(jìn)行深入的分析，為提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力服務(wù)。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。（2）“人才逆差”現(xiàn)象。（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。我國(guó)電力企業(yè)要樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評(píng)。一、人力資源與人力資源管理的涵義（一）人力資源的涵義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保