【正文】 重地制約著人才在完全意義上的自由流動。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。假如公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。假如讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與治理，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，必能增加員工責任感，提高員工士氣。實行員工參與制度。建立員工建議制度。在條件答應(yīng)的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以實際行動表明公司對員工的關(guān)心。如何提高工作滿足度，是我在實際人事治理工作中經(jīng)常接觸到的問題。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。我不贊成那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。但是，純粹的高收入，只能說在對外方面具有較強大的競爭性，它也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，留住人的要害還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。北京金科玉律信息技術(shù)有限公司總裁何志毅先生在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。因此，內(nèi)部培訓師所做的培訓是真正針對所屬企業(yè)的管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等量身定做的，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓團隊對企業(yè)培訓的長遠發(fā)展十分重要。內(nèi)部培訓團隊可以將自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗與豐富的理論知識相結(jié)合。4 建立企業(yè)內(nèi)部培訓團隊陶潔（2011）在企業(yè)內(nèi)部培訓師管理機制的優(yōu)化方面做出了有益的探索。開展一崗多能工作，一崗多能是提高員工崗位競爭能力、實現(xiàn)崗位互補、實現(xiàn)高效人力資源的有效途徑，同時可以激發(fā)員工的學習熱情，避免員工長期從事單一工作而產(chǎn)生疲怠、麻木情緒，提高工作效率。并請技術(shù)水平較高、語言表達能力較強的專業(yè)人員就公司生產(chǎn)的主要產(chǎn)品、用途等專業(yè)基礎(chǔ)知識進行講解。職業(yè)技能即勞動者所具備的專業(yè)知識和技能水平。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。②職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。因此企業(yè)要加強內(nèi)部培訓者的培養(yǎng)，進一步完善培訓體系。3 缺乏內(nèi)部培訓者。員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。企業(yè)員工培訓過程中常出現(xiàn)的問題在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在追求利潤最大化的同時，如何通過培訓來提升員工對企業(yè)的歸屬感，這已是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。培訓作為企業(yè)文化的一個組成部分，它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的作用。關(guān)鍵詞：培訓 企業(yè)文化 歸屬感 隊伍建設(shè)企業(yè)員工培訓的必要性培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑，也是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展的內(nèi)在動力，更是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。張新萍（2011）認為培養(yǎng)出高素質(zhì)、應(yīng)用型人才是把人力資源管理使命與目標落實到戰(zhàn)略實施行動的過程，員工培訓是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有培訓或者培訓不完善的企業(yè)文化，一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。它是企業(yè)凝聚力的核心。培訓過程中會出現(xiàn)的問題： 1 培訓效果不明顯。企業(yè)往往側(cè)重于員工的知識與技能培訓階段，而對第三層次的素質(zhì)培訓不成熟。企業(yè)培訓者可分為企業(yè)內(nèi)部培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。針對上述企業(yè)培訓中存在的問題，我們采取的對策 1 對于新員工的崗前培訓①軍訓是一種不錯的選擇。引導新員工根據(jù)自身的性格特征和興趣等在職業(yè)生涯中合理選擇適合自身發(fā)展的方向。培訓期間，可通過紀錄片，結(jié)合企業(yè)老員工現(xiàn)身說法，進行企業(yè)概況、企業(yè)文化介紹，讓新員工第一時間了解企業(yè)實際現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人發(fā)展的作用和熏陶等，逐漸認同企業(yè)的文化。培訓期間，通過崗位實習加強對產(chǎn)品知識、工作技能和技巧等的培養(yǎng)，使員工增強勝任工作的信心和能力。督促員工認真學習，強化學習效果，增強廣大員工對專業(yè)知識的學習興趣和學習愿望。3 團隊精神培訓企業(yè)可以通過各種方式加強團隊精神，素質(zhì)拓展培訓是提高員工團隊合作意識的一種有效途徑。內(nèi)部培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源之一。他們做培訓，可以有效解決外聘培訓師在培訓內(nèi)容、方式上的千篇一律，與企業(yè)機制、文化等聯(lián)系不夠緊密等問題?？傊?，企業(yè)要始終保持清醒地頭腦，夯實各項基礎(chǔ)工作，明確目標，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新形式，堅持以員工崗位技能提升為主線的，不斷加強綜合素質(zhì)培養(yǎng)及企業(yè)文化的認知和了解，不斷提升公司員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽感”，以每個員工為基本點拓展至企業(yè)全面，以個體發(fā)展影響全面，塑造一流的現(xiàn)代化企業(yè)文化。那么，如何增強員工凝聚力呢？我想結(jié)合自己兩年來人力資源治理實踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個發(fā)展和人事考核等六個方面談?wù)勎覀€人看法。比如，有兩家企業(yè)A和B，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。有個言，說的是猴子朝三暮四的故事。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。為員工創(chuàng)造一個美麗、安靜的辦公環(huán)境。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿足度。古人認為：‘民可使由之，不可使知之’。因而，那句古語我認為應(yīng)改成：‘民當使知之，方可使由之’。在企業(yè)設(shè)計中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行MI設(shè)計最佳的載體。實行定期交流制度，讓領(lǐng)導和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。關(guān)于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。建立工資基金制度。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。選拔機會的公平。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。溝通可以達到領(lǐng)導和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導的實際行動。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)心的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標的一致性。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。特別是在工廠改革進入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團天津招聘就上天津英才網(wǎng)！隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。正所謂幾個人撐起一邊天。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產(chǎn)導向型企業(yè)是完全不同的。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。第四篇：如何增強烘