【正文】 動法》的相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資，否則就不支付。林某經(jīng)咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協(xié)商未果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機構(gòu)投訴。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產(chǎn)品，在林某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與林某等人協(xié)商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務(wù)重，公司也沒有安排林某補休。因此，該案中物流公司應(yīng)該依法向王某支付加班工資。公司認(rèn)為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發(fā)，不存在加班的情況，王某在工作中已經(jīng)每月結(jié)算領(lǐng)取了所有的工資，對王某的要求不予同意。而每次具體的運輸任務(wù)的安排以公司出具的“行車單”為依據(jù)，然后根據(jù)其運輸量及運輸里程計發(fā)工資待遇。如果用人單位沒有確立工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預(yù)定了的工作崗位與職務(wù)相同，則應(yīng)該遵循勞動合同的相關(guān)規(guī)定。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務(wù)免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關(guān)的軟件研發(fā)工作。然而，姜某屬于技術(shù)人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經(jīng)理的相關(guān)管理職責(zé)，導(dǎo)致部門內(nèi)部矛盾重重，嚴(yán)重影響了部門的研發(fā)能力。因此，當(dāng)懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應(yīng)該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當(dāng)?shù)貙言信毠ふ{(diào)到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當(dāng)事人雙方協(xié)商同意?！钡?7條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。合同中規(guī)定，“半小時內(nèi)應(yīng)將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動合同關(guān)系。四、工作崗位與工作地點 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？楊華，原本擔(dān)任某公司資深策劃，月薪9000元。絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，現(xiàn)勞動期滿，續(xù)訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續(xù)簽，勞動關(guān)系即應(yīng)終止。李某收到?jīng)Q定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。2004年9月21日，合同期滿。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規(guī)定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續(xù)簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。事發(fā)后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關(guān)于江某離廠的解除協(xié)議》，系在無證據(jù)證明江某無民事行為能力且無江某授權(quán)的情況下所簽訂的?！?2005年4月22日江某治療好轉(zhuǎn)出院休養(yǎng)，2005年9月28日，江某身體恢復(fù)后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發(fā)其病假期間的病假工資。但是，如果由于勞動關(guān)系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定的，則不僅僅勞動合同無效，還導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，勞動合同并不等于勞動關(guān)系。（2）勞動合同無效的，但已經(jīng)履行的部分仍應(yīng)給付勞動報酬。注意事項：勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。但是，后來公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應(yīng)的工資。爭議發(fā)生后，朱某起訴到法院。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系；②先有實際用工和勞動關(guān)系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關(guān)系。江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。橡膠制造有限公司回復(fù)稱：江某已于2005年3月25日經(jīng)與公司簽訂離職協(xié)議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系解除前的工資，公司已通過工資卡發(fā)放了，不存在補發(fā)的問題。家屬的代理行為是無權(quán)代理行為，該協(xié)議對江某無效。謝某不服公司的處理決定，認(rèn)為單位既然已經(jīng)對其行為做出罰款的處罰決定，就不應(yīng)當(dāng)再對同一行為做出解除勞動合同的重復(fù)處罰決定，并認(rèn)為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業(yè)的決定?！锝馕觯豪m(xù)訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續(xù)訂勞動合同等于當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂勞動合同。2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。請求駁回原告的訴訟請求。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。7月27日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了制定的仁濟醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周?！锝馕觯簩τ趹言械呐毠ぃ萌藛挝煌鶗畏秸{(diào)崗調(diào)薪。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。 工作職務(wù)不等于工作崗位姜某，國外某大學(xué)博士畢業(yè)后回國，一直在國內(nèi)知名A軟件公司工作，經(jīng)過數(shù)十年的努力，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度。因此，公司決定解除聘用協(xié)議，從而相應(yīng)降低了姜某的職務(wù)工資。用人單位可以合理設(shè)置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區(qū)分，明確各自不同的職責(zé)和責(zé)任，對于二者分別進行管理；工作崗位的確定應(yīng)該由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，而職務(wù)的確定則主要由用人單位根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等單方選拔確認(rèn)，二者的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求也不盡相同。如果用人單位解除勞動住的職務(wù)聘用，必須是基于職務(wù)的考核不合格或者聘用協(xié)議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關(guān)于勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定。但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負(fù)責(zé)人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。雙方于是發(fā)生爭議。從該案中，王某應(yīng)該注意以下幾點：（1）當(dāng)事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應(yīng)該及時辦理審批手續(xù)；（2）如果未辦理審批手續(xù)或者未經(jīng)批準(zhǔn)，則關(guān)于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應(yīng)該直接適用標(biāo)準(zhǔn)工時制度。月底，公司以林某每月工資1200元為基數(shù)，仍然按平時的工資標(biāo)準(zhǔn)計算林某的工資。勞動監(jiān)察部門經(jīng)了解詳細(xì)案件經(jīng)過后，指出該公司的錯誤，并責(zé)成該公司補發(fā)林某應(yīng)得的加班工資。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務(wù)重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應(yīng)當(dāng)對超額部分支付加班工資。9月20日公安機關(guān)以田某與詐騙活動無關(guān)將其釋放。★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業(yè)扣發(fā)其被拘留期間工資的決定。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎(chǔ)和勤奮的工作態(tài)度，在銷售上創(chuàng)下了驚人的業(yè)績，于是公司高層經(jīng)過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓(xùn)費。 試用期間離職，可以不支付違約金楊某為某知名高校信息技術(shù)專業(yè)的博士研究生，畢業(yè)后，被A軟件開發(fā)科技有限公司錄用為高級軟件工程師。而“培訓(xùn)完成后，楊某應(yīng)該在A公司服務(wù)5年，如果楊某違反該服務(wù)期約定，須支付相當(dāng)于公司所支付的培訓(xùn)費用的違約金”。A公司認(rèn)為雙方存在服務(wù)期約定，楊某不能解除勞動合同。即或者在試用期滿后進行培訓(xùn)，或者為了相應(yīng)的培訓(xùn)而不約定試用期。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務(wù)期為5年，勞動合同到期終止了，但服務(wù)期卻依然存續(xù)，因此，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系至關(guān)重要。而對于此類需要多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形如何訂立培訓(xùn)協(xié)議？★解析：因為多次專項技術(shù)培訓(xùn)涉及培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期限及服務(wù)期的問題，而原則上對于多次培訓(xùn)可以按照培訓(xùn)次數(shù)訂立培訓(xùn)協(xié)議，但是，如果按次訂立培訓(xùn)協(xié)議，則由于次數(shù)過多，可能面臨培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容協(xié)調(diào)及管理成本的問題。八、商業(yè)秘密和競業(yè)限制 泄露單位商業(yè)秘密觸犯刑律2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設(shè)備圖紙拷貝到自己的電腦中。利用這一技術(shù)秘密，牟取了巨額利潤。審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。 競業(yè)禁止2001年8月，甲網(wǎng)絡(luò)公司于網(wǎng)絡(luò)工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業(yè)秘密、競業(yè)禁止協(xié)議，約定張某離開公司后，不能到類似行業(yè)就業(yè)并應(yīng)保守商業(yè)秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。★解析：隨后，甲網(wǎng)絡(luò)公司向勞動局申請勞動仲裁。法院駁回了原告的訴訟請求?！锝馕觥霸诮?jīng)濟補償上，張某與公司產(chǎn)生分歧，張某認(rèn)為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權(quán)益。十、勞動合同的終止與解除 勞動者在勞動合同期間達(dá)到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。但是，李某認(rèn)為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規(guī)定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現(xiàn)在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權(quán)益。十一、工傷與職業(yè)病篇 “工傷概不負(fù)責(zé)”無效陳某是一家汽車維修公司的農(nóng)民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。公司則認(rèn)為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規(guī)程受傷，公司概不負(fù)責(zé)，所以，陳某應(yīng)自己治療。重慶市某區(qū)勞動和社會保障局經(jīng)過調(diào)查，于2004年9月認(rèn)定申某傷殘性質(zhì)為工傷。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關(guān)系。2004年9月，我局到被申請人處進行調(diào)查取證，被申請人不予合作，也不準(zhǔn)其單位職工向我局提供任何相關(guān)證明材料。第二篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認(rèn)為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。兩者在操作過程中有根本上的不同。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。東西丟了，責(zé)任誰擔(dān)？公司研究決定，王某負(fù)有一定的管理責(zé)任，從其工資中扣賠償金。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經(jīng)濟損失，從勞動者的工資中扣除，但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。人事主管經(jīng)不起小張軟磨硬泡，按小張的要求為其出具了收入證明。點評：用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產(chǎn)生法律效力，對用人單位自身也具有法律效力。如果銀行根據(jù)用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準(zhǔn)和發(fā)放了超過貸款標(biāo)準(zhǔn)的房貸而遭受了經(jīng)濟損失，用人單位將有可能因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。上個月，他向單位提出辭職，并要求拿回職業(yè)資格證書。目前國家尚無此類規(guī)定。但是單位限制楊某不能同業(yè)競爭，應(yīng)當(dāng)給一定的經(jīng)濟補償。然而，誰都沒想到，就在合同到期的前一天，竇女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)有40天身孕了。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續(xù)。為此，與該公司有競爭關(guān)系的另一家公司就與朱先生協(xié)商，希望朱先生來自己公司來工作，并許下很高的工資報酬。點評：勞動者違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位相應(yīng)的損失，比如對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。另外，招用朱先生的單位，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。X5 E Z8 M39。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達(dá)成一致，單位可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償。目前上海市長寧區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊已經(jīng)介入，事情可能會出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機。但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定，用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：