【正文】 真正的變革創(chuàng)新第二篇：企業(yè)文化形成性考核冊(cè)答案企業(yè)文化作業(yè)答案 以下答案非百分百標(biāo)準(zhǔn)答案。因此，企業(yè)文化的變革勢(shì)在必行。32每個(gè)企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡(jiǎn)潔而富有哲理的語(yǔ)言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來(lái)。建設(shè)企業(yè)的新文化應(yīng)從哪里切入瑞星公司致力于幫助個(gè)人、企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)安全威脅，使他們可以安全地獲取各種信息，從面向個(gè)人的安全軟件，到適用超大型企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)級(jí)軟件、防毒墻，瑞星公司提供信息安全的整體解決方案。2002 年，瑞星捐助北京市廣渠門中學(xué)“宏志班”，為寒門學(xué)子提供良好的生活環(huán)境。瑞星是亞洲第一個(gè)通過西海岸實(shí)驗(yàn)室全部認(rèn)證項(xiàng)目的安全公司，也是中國(guó)率先連續(xù)三次通過VB100認(rèn)證的公司。 主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 瑞星殺毒軟件瑞星個(gè)人防火墻瑞星全功能安全軟件瑞星安全助手瑞星安全瀏覽器瑞星手機(jī)安全軟件瑞星安全游戲瑞星軟件管家瑞星加密盤瑞星賬戶保險(xiǎn)柜游戲優(yōu)化安全組合企業(yè)文化現(xiàn)狀：自1991年瑞星品牌誕生起，我們一直專注于信息安全領(lǐng)域。、在我國(guó)看通用和合資方的意愿了。公司營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)的重心永遠(yuǎn)放在提高公司的業(yè)績(jī)水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內(nèi)推行的重大舉措中吸取最佳的創(chuàng)意和做法，分享這些創(chuàng)意和做法并將它們付諸實(shí)施。大膽抓住每個(gè)機(jī)會(huì)，應(yīng)對(duì)每個(gè)挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好。誠(chéng)信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因?yàn)橐?guī)模而害怕變革，而是主動(dòng)出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢(shì)，勇于冒險(xiǎn)并嘗試新事物。世界著名商學(xué)院沃頓商學(xué)院的馬歇爾教授認(rèn)為，海爾的管理模式超越了西方管理理論，創(chuàng)造了“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”的新模式。當(dāng)前，海爾的精準(zhǔn)創(chuàng)新技術(shù)，計(jì)算到“秒”，海爾內(nèi)部已經(jīng)按照全面“秒殺”用戶需求成功實(shí)現(xiàn)流程再造。然而，目前不少中國(guó)企業(yè)卻并不能讓人欣喜，雖然我國(guó)的WTO之行即將走滿10個(gè)年頭，它們卻依然停留在低成本制造為基礎(chǔ)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)中，這讓人不禁要問：中國(guó)品牌及中國(guó)制造有一個(gè)什么樣的未來(lái)，中國(guó)企業(yè)和中國(guó)制造靠什么才能持續(xù)在世界的前沿領(lǐng)跑？ 或許我們能從海爾的身上找到啟示。作為千萬(wàn)級(jí)的全球化的洗衣方案提供商，海爾能夠整合全球資源迅速滿足用戶需求。只需3秒鐘就可以滿足一個(gè)全新的用戶需求。它的核心是讓每個(gè)人都成為自己的CEO，每個(gè)員工都獲得最大的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)低成本、高質(zhì)量地滿足用戶需求的目標(biāo)。對(duì)不斷變革的承諾使得通用一百年來(lái)一直愿意嘗試新事物，總愿意進(jìn)行變革。這些就是通用電氣的文化精髓。這個(gè)營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)的推動(dòng)力就是通用電氣的軟性價(jià)值觀信任、不拘形式、簡(jiǎn)化、無(wú)邊界的行為和樂于變革。不過實(shí)施我國(guó)的合資方的企業(yè)文化，以及聘用國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理人員，也是目前國(guó)際企業(yè)實(shí)施本土經(jīng)營(yíng)的普遍做法。在不斷的發(fā)展中，瑞星公司建立了國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的研究團(tuán)隊(duì)，擁有數(shù)百名最優(yōu)秀的反病毒專家和軟件工程師，開發(fā)了瑞星品牌的全系列安全產(chǎn)品。瑞星與全球著名商業(yè)公司、研發(fā)機(jī)構(gòu)都有著緊密的合作。2005年1月，印度洋發(fā)生大海嘯，數(shù)百萬(wàn)人受災(zāi)，瑞星就此舉辦了“海嘯賑災(zāi)義賣”，先后籌集善款數(shù)十萬(wàn)元，并把善款捐給中國(guó)紅十字總會(huì)。除了提供商業(yè)級(jí)產(chǎn)品和服務(wù)之外，瑞星公司還向全社會(huì)免費(fèi)提供公益性安全信息，如惡性病毒預(yù)警、惡意網(wǎng)站監(jiān)測(cè)等。一般的說，企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致，彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。為什么說員工企業(yè)文化的凝聚者、創(chuàng)造者與實(shí)踐者? 企業(yè)員工的行為是企業(yè)文化的活化或體現(xiàn)，所以員工是企業(yè)文化的凝聚者。為什么企業(yè)價(jià)值變革與企業(yè)危機(jī)有著緊密的聯(lián)系? 這是個(gè)社會(huì)大變革時(shí)代。企業(yè)為更好地滿足市場(chǎng)需要，圍繞企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)設(shè)計(jì)工作流程，信息化使得企業(yè)中的溝通和協(xié)調(diào)更加充分，組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級(jí)減少。自己可作為參考作業(yè)1此題目是開放題目，總結(jié)可以自己百度搜索“海爾啟示”以下答案僅為參考，想完全滿分的請(qǐng)自己查找答案。建 立在這種前瞻性目標(biāo)上的“持續(xù)顛覆性創(chuàng)新”的獨(dú)特文化，成為海爾洗衣機(jī)加速前行的動(dòng)力。精準(zhǔn)秒殺每一個(gè)用戶需求已經(jīng) 成為海爾創(chuàng)新機(jī)制的源動(dòng)力，這足以顛覆人們對(duì)于中國(guó)家電企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的認(rèn)知。海爾洗衣機(jī)全球領(lǐng)銜的技術(shù)資源，奠定了由技術(shù)創(chuàng)新到產(chǎn)品創(chuàng)新實(shí)質(zhì)性突破的基礎(chǔ)。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感 到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對(duì)變革的承諾。法寶就是其獨(dú)特的價(jià)值觀和營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)。這個(gè)體系將使通用電氣 的各行各業(yè)取得它們?cè)趩伪鲬?zhàn)的情況下所無(wú)法取得業(yè)績(jī)水平和速度。采用通用先進(jìn)的企業(yè)文化，也是不錯(cuò)的選擇作業(yè)3京東方科技集團(tuán)公司，公司前身國(guó)營(yíng)北京電子管廠籌建于1952年,1956年正式投產(chǎn),為國(guó)家“一五”計(jì)劃期間重點(diǎn)工程市之一。主要經(jīng)營(yíng)：電子產(chǎn)品、通信設(shè)備、電子計(jì)算機(jī)軟硬件的制造及購(gòu)銷；計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理；機(jī)械電器設(shè)備、五金交電、建筑材料、紙制品、工業(yè)氣體、工具模具、蒸汽熱汽的制造、設(shè)計(jì)、銷售；技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓；等等以下是幾個(gè)主要方面的分析：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。迪爾和愛倫阿索斯D．勞倫斯企業(yè)精神是現(xiàn)代意識(shí)與企業(yè)個(gè)性相結(jié)合的一種群體意識(shí)。企業(yè)可以根據(jù)自己的情況提煉出能夠充分顯 示自己企業(yè)特色的企業(yè)精神。企業(yè)員工的行為一點(diǎn) 一滴，每時(shí)每刻都在表現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，因此員工是企業(yè)文化的實(shí)踐者。全球經(jīng)濟(jì)一體化，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，適應(yīng)外部環(huán) 境的變化，才能生存并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)中的管理實(shí)踐變革，必然帶來(lái)對(duì)傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造 支持變革并使變革維持下來(lái)的企業(yè)環(huán)境。一、學(xué)習(xí)海爾，推行有特色的企業(yè)文化企業(yè)是人，文化是魂。海力在創(chuàng)新發(fā)展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，憑借其特定的企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人的價(jià)值追求完美地結(jié)合在一起，造就了一支志同道合的員工團(tuán)隊(duì)，顯著提高了團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這是其縱橫市場(chǎng)、百戰(zhàn)百勝、高速發(fā)展的基礎(chǔ)。二、學(xué)習(xí)海爾，更新觀念，講求管理之道海爾的管理模式，開創(chuàng)了中國(guó)式現(xiàn)代企業(yè)管理的先河。海爾教育各層員工，只有始終保持強(qiáng)烈的憂患意識(shí)，才會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，因?yàn)槭袌?chǎng)不給你改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)和改正錯(cuò)誤的時(shí)間。結(jié)合我部門在實(shí)際工作中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，也可以建立快速發(fā)應(yīng)機(jī)制，編寫規(guī)范，納入管理。管理人員是少數(shù)，但是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，確實(shí)是從屬地位。這是對(duì)毛主席“抓兩頭，帶中間”及企業(yè)傳統(tǒng)“一幫一，一對(duì)紅”管理方法的應(yīng)用和延伸。三、學(xué)習(xí)海爾，引入“OEC”管理法，提高基礎(chǔ)管理水平“OEC”管理法，是在海爾全方位優(yōu)化管理法的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化所得的一種先進(jìn)的基礎(chǔ)管理方法。其目的是以求把問題控制在最小范圍、解決在最短時(shí)間，把損失降低到最低程度，以保證在“永遠(yuǎn)在變”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。海爾認(rèn)為，現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。海爾對(duì)中層干部實(shí)行分類考核、管理，干部職位不固定，屆滿輪換；授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合，規(guī)定“在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”。對(duì)不斷變革的承諾使得通用一百年來(lái)一直愿意嘗試新事物，總愿意進(jìn)行變革。這些就是通用電氣的文化精髓。這個(gè)營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)的推動(dòng)力就是通用電氣的軟性價(jià)值觀信任、不拘形式、簡(jiǎn)化、無(wú)邊界的行為和樂于變革。 別克在布里斯科兄弟的幫助下創(chuàng)建美國(guó)別克汽車公司，但不久公司就陷于了困境。同年，以別克汽車公司為中心，成立了美國(guó)通用汽車公司。別克車具有大馬力、個(gè)性化、實(shí)用性和成熟的特點(diǎn)。分析結(jié)論：通過對(duì)問卷答案的統(tǒng)計(jì)分析，得出如下結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)企業(yè)文化及其建設(shè)有較正確的認(rèn)識(shí)和理解；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)集團(tuán)和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)取得一定的成效；集團(tuán)黨委提出的“強(qiáng)大京煤理念”員工普遍接受，廣泛認(rèn)同；新的京煤文化體系，要在強(qiáng)大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。堅(jiān)持以人為本開展企業(yè)文化建設(shè)。但隨著企業(yè)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，尤其隨著2009年初集團(tuán)黨委提出“強(qiáng)大京煤理念”，使現(xiàn)有的企業(yè)文化體系也出現(xiàn)了與時(shí)代變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)的地方，需要與時(shí)俱進(jìn)地修訂和豐富，更需要遵循企業(yè)文化自身發(fā)展規(guī)律進(jìn)行變革、發(fā)展和創(chuàng)新?；厥沼行д{(diào)查問卷（簡(jiǎn)稱回問卷，下同）1958份（其中領(lǐng)導(dǎo)卷374份，員工卷1584份），%（%，%）。參與答卷者的基本信息有：答卷者年齡：在領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，年齡35歲以下的33人，36歲～45歲的132人，46歲～55歲的152人，55歲以上的人59人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問卷的9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下的600人，36歲～45歲的532人，46歲～55歲的391人，55歲以上的52人，分別占員工回問卷的38%、34%、25%、3%。答卷者是領(lǐng)導(dǎo)，其在班子中的工作分工；是基層管理者或普通員工，其所從事的工作：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，黨委主要負(fù)責(zé)人的48人，行政主要負(fù)責(zé)人的88人，黨群副職的39人，行政副職的134人，其他負(fù)責(zé)人的59人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問卷的13%、24%、11%、36%、16%；員工卷（1584份）中，基層黨群工作的206人，基層經(jīng)營(yíng)管理工作的546人，生產(chǎn)服務(wù)一線的585人，其他工作的201人，分別占員工回問卷的13%、36%、38%、13%。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)集團(tuán)和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意。經(jīng)過2002年到2009年七八年的企業(yè)文化建設(shè)，京煤企業(yè)文化體系得到廣泛認(rèn)可和貫徹，文化管理及相關(guān)建設(shè)活動(dòng)積極開展，逐步落實(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)和制度保證顯現(xiàn)成效，形成了良好、有一定特色的企業(yè)文化氛圍。新的京煤文化體系，要在強(qiáng)大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。集團(tuán)有必要進(jìn)一步修改完善核心價(jià)值理念，有針對(duì)性對(duì)各層級(jí)人員加強(qiáng)相應(yīng)的理念建設(shè)。京煤集團(tuán)形象傳播、品牌建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，集團(tuán)在通過提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和特色服務(wù)、提高品牌影響力的同時(shí)，也要制定和實(shí)施品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，加大集團(tuán)企業(yè)文化對(duì)內(nèi)、對(duì)外宣傳的力度，增強(qiáng)核心價(jià)值理念、行為準(zhǔn)則的權(quán)威性，提升員工信心，增加對(duì)利益相關(guān)者的影響力。企業(yè)文化建設(shè)要以促進(jìn)集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)能力建設(shè)為目標(biāo)。迪爾和愛倫阿索斯 D．勞倫斯提煉企業(yè)精神主要有三條途徑：一是從企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)中發(fā)掘與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符的精神資源。在培育和再塑企業(yè)精神的過程中，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，找出職工的共同心聲，找出企業(yè)精神的振奮點(diǎn)2：?jiǎn)T工就是企業(yè)的凝聚者、創(chuàng)造者和實(shí)踐者。再新的技術(shù)，如果沒有掌握在訓(xùn)練有素而又對(duì)工作充滿積極性的員工手上就難以發(fā)揮作用。這個(gè)凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點(diǎn)是管理上的最大障礙。相互制約的兩個(gè)方面正好造成了企業(yè)文化形成過程中的障礙。因此，企業(yè)文化的變革勢(shì)在必行。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。一、學(xué)習(xí)海爾，推行有特色的企業(yè)文化企業(yè)是人，文化是魂。國(guó)產(chǎn)彩電原來(lái)如此脆弱 翻開近期來(lái)的所有媒體報(bào)道，“外資平板已觸傾銷紅線，遭國(guó)產(chǎn)彩電炮轟”、“國(guó)產(chǎn)彩電業(yè)中圈套”、“集體反傾銷，國(guó)產(chǎn)彩電業(yè)飲鴆止渴”等字眼紛至飛來(lái)。今年，為了更好的辦好第十屆服務(wù)節(jié)，光芒提出了“跨越十年———GE●王曉軍G E中國(guó)人力資源總監(jiān)新京報(bào)：：通用電氣（GE）公司是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，從飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)...2004年3月17日如何確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說是一個(gè)很重要的任務(wù)。從戰(zhàn)略角度上講，公司最高層認(rèn)為，溝通是公司發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的部分之一。GE造就了很多優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)公司中有168家公司的CEO曾在GE工作過。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來(lái)。即使是很難以量化的事情，例如一......：從“星星之火”到成功秘笈2004年9月20日 Gartner預(yù)測(cè)，2002年底，美國(guó)只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績(jī)效管理，但到2005年會(huì)有40%的企業(yè)采用這一管理手段。案例2004年4月3日，《福布斯》雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，連續(xù)數(shù)年名列前茅的通用電氣公司（GE）又一次進(jìn)入“三甲”。前三...2004年2月20日 美國(guó)通用電氣公司，簡(jiǎn)稱cE，是該公司英文的縮寫形式，也是該公司產(chǎn)品的品牌標(biāo)志。杰克韋爾奇到一線工人之間的級(jí)別有12級(jí)，這意味著信息從客戶到公司總裁需要經(jīng)...：把人力資源管理打上“6σ”的烙印入庫(kù)時(shí)間：2004年10月19日隨著GE徹頭徹尾的六西格瑪浪潮的推進(jìn)，這個(gè)本來(lái)是只用在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)|(zhì)量進(jìn)行管理的管理工具，如今被GE用在了企業(yè)管理的方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源管理工作方面，幫助提高人力資源管理的質(zhì)量。他們認(rèn)為：企業(yè)在成功取決于人事經(jīng)理辦公室。分析啟示：本次企業(yè)文化問卷調(diào)查分析，為今后集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)提供如下啟示：集團(tuán)有必要建立新的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制與相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化建設(shè)要以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力為目標(biāo)。為有效推進(jìn)“強(qiáng)大京煤理念”與京煤企業(yè)文化的融和，準(zhǔn)確的把握集團(tuán)和各單位企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，為進(jìn)一步豐富和創(chuàng)新京煤文化提供依據(jù)，集團(tuán)公司黨委于2009年末在部分處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)人員和部分基層管理人員及普通員工中開展一次企業(yè)文化專題問卷調(diào)查。如此高且有效的問卷回收率，顯示出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工參與京煤企業(yè)文化建設(shè)的熱情和覺悟，也為這次企業(yè)文化調(diào)查問卷取得預(yù)期成果奠定了基礎(chǔ)。答卷者教育背景：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，高中、中專及以下的20人，