【正文】 優(yōu)勢。企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。第五篇：2013電大企業(yè)文化形成性考核冊答案一、單項選擇題（每小題2分，共20分）CACCDBBACD二、名詞解釋（每小題5分，共15分）文化文化是一種社會現(xiàn)象。3：這是個社會大變革時代。在以人為本的企業(yè)中，文化始終是一股無形的力量，其強弱取決于管理者。二是從同行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的遠見卓識和自身修養(yǎng)中發(fā)掘適合企業(yè)發(fā)展的精神資源。始終堅持以人為本開展企業(yè)文化建設(shè)。要遵循繼承與創(chuàng)新相結(jié)合原則、突出特色化原則、市場對接原則、群眾認可原則、“一主多元”原則進行；新的企業(yè)文化體系要按照理念文化、行為文化和視聽文化的框架進行構(gòu)建，層次簡潔、表述準確、好懂易行。無論從領(lǐng)導(dǎo)重視程度和員工參與態(tài)度，還是采取的建設(shè)體制和機構(gòu)形式；無論是開展的活動和運用的載體，還是取得文化管理效果與企業(yè)因此得到的收益上，都能得出這樣的結(jié)論。答卷者教育背景：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，高中、中專及以下的20人，大專71人，本科210人，研究生以上71人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問卷的5%、19%、56%、19%；員工卷（1584份）中，高中、中專及以下431人，大專501人，本科566人，研究生以上51人，分別占員工回問卷的28%、32%、37%、3%。為有效推進“強大京煤理念”與京煤企業(yè)文化的融和，準確的把握集團和各單位企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，為進一步豐富和創(chuàng)新京煤文化提供依據(jù)，集團公司黨委于2009年末在部分處級以上領(lǐng)導(dǎo)人員和部分基層管理人員及普通員工中開展一次企業(yè)文化專題問卷調(diào)查。分析啟示：本次企業(yè)文化問卷調(diào)查分析，為今后集團企業(yè)文化建設(shè)提供如下啟示：集團有必要建立新的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制與相關(guān)的激勵機制。韋爾奇到一線工人之間的級別有12級，這意味著信息從客戶到公司總裁需要經(jīng)...：把人力資源管理打上“6σ”的烙印入庫時間：2004年10月19日隨著GE徹頭徹尾的六西格瑪浪潮的推進，這個本來是只用在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)|(zhì)量進行管理的管理工具，如今被GE用在了企業(yè)管理的方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源管理工作方面，幫助提高人力資源管理的質(zhì)量。前三...2004年2月20日 美國通用電氣公司，簡稱cE，是該公司英文的縮寫形式，也是該公司產(chǎn)品的品牌標志。即使是很難以量化的事情，例如一......：從“星星之火”到成功秘笈2004年9月20日 Gartner預(yù)測，2002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實施了企業(yè)績效管理，但到2005年會有40%的企業(yè)采用這一管理手段。GE造就了很多優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，據(jù)統(tǒng)計，世界500強公司中有168家公司的CEO曾在GE工作過。———GE●王曉軍G E中國人力資源總監(jiān)新京報：：通用電氣（GE）公司是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，從飛機發(fā)動機、發(fā)...2004年3月17日如何確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對于人力資源管理者來說是一個很重要的任務(wù)。國產(chǎn)彩電原來如此脆弱 翻開近期來的所有媒體報道，“外資平板已觸傾銷紅線，遭國產(chǎn)彩電炮轟”、“國產(chǎn)彩電業(yè)中圈套”、“集體反傾銷，國產(chǎn)彩電業(yè)飲鴆止渴”等字眼紛至飛來。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。相互制約的兩個方面正好造成了企業(yè)文化形成過程中的障礙。再新的技術(shù)，如果沒有掌握在訓(xùn)練有素而又對工作充滿積極性的員工手上就難以發(fā)揮作用。提煉企業(yè)精神主要有三條途徑：一是從企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)中發(fā)掘與企業(yè)發(fā)展目標相符的精神資源。迪爾和愛倫京煤集團形象傳播、品牌建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，集團在通過提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和特色服務(wù)、提高品牌影響力的同時，也要制定和實施品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，加大集團企業(yè)文化對內(nèi)、對外宣傳的力度，增強核心價值理念、行為準則的權(quán)威性，提升員工信心，增加對利益相關(guān)者的影響力。新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對集團和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意。參與答卷者的基本信息有：答卷者年齡：在領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，年齡35歲以下的33人，36歲～45歲的132人，46歲～55歲的152人，55歲以上的人59人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問卷的9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下的600人，36歲～45歲的532人，46歲～55歲的391人，55歲以上的52人，分別占員工回問卷的38%、34%、25%、3%。但隨著企業(yè)發(fā)展和社會環(huán)境的變化，尤其隨著2009年初集團黨委提出“強大京煤理念”，使現(xiàn)有的企業(yè)文化體系也出現(xiàn)了與時代變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)的地方，需要與時俱進地修訂和豐富，更需要遵循企業(yè)文化自身發(fā)展規(guī)律進行變革、發(fā)展和創(chuàng)新。分析結(jié)論：通過對問卷答案的統(tǒng)計分析，得出如下結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對企業(yè)文化及其建設(shè)有較正確的認識和理解；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對集團和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；集團的企業(yè)文化建設(shè)取得一定的成效；集團黨委提出的“強大京煤理念”員工普遍接受，廣泛認同；新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。同年，以別克汽車公司為中心，成立了美國通用汽車公司。這個營運系統(tǒng)的推動力就是通用電氣的軟性價值觀信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。海爾認為，現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機制。三、學(xué)習(xí)海爾，引入“OEC”管理法，提高基礎(chǔ)管理水平“OEC”管理法，是在海爾全方位優(yōu)化管理法的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化所得的一種先進的基礎(chǔ)管理方法。管理人員是少數(shù)，但是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，確實是從屬地位。海爾教育各層員工，只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地，因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。海力在創(chuàng)新發(fā)展實現(xiàn)目標的過程中，憑借其特定的企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展和員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起，造就了一支志同道合的員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業(yè)競爭力，這是其縱橫市場、百戰(zhàn)百勝、高速發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)中的管理實踐變革，必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造 支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)員工的行為一點 一滴，每時每刻都在表現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，因此員工是企業(yè)文化的實踐者。企業(yè)精神是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體意識。迪爾和愛倫只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。采用通用先進的企業(yè)文化，也是不錯的選擇作業(yè)3京東方科技集團公司，公司前身國營北京電子管廠籌建于1952年,1956年正式投產(chǎn),為國家“一五”計劃期間重點工程市之一。法寶就是其獨特的價值觀和營運系統(tǒng)。海爾洗衣機全球領(lǐng)銜的技術(shù)資源，奠定了由技術(shù)創(chuàng)新到產(chǎn)品創(chuàng)新實質(zhì)性突破的基礎(chǔ)。建 立在這種前瞻性目標上的“持續(xù)顛覆性創(chuàng)新”的獨特文化，成為海爾洗衣機加速前行的動力。企業(yè)為更好地滿足市場需要，圍繞企業(yè)的關(guān)鍵目標和核心競爭能力來設(shè)計工作流程，信息化使得企業(yè)中的溝通和協(xié)調(diào)更加充分，組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級減少。為什么說員工企業(yè)文化的凝聚者、創(chuàng)造者與實踐者? 企業(yè)員工的行為是企業(yè)文化的活化或體現(xiàn)，所以員工是企業(yè)文化的凝聚者。除了提供商業(yè)級產(chǎn)品和服務(wù)之外，瑞星公司還向全社會免費提供公益性安全信息，如惡性病毒預(yù)警、惡意網(wǎng)站監(jiān)測等。瑞星與全球著名商業(yè)公司、研發(fā)機構(gòu)都有著緊密的合作。不過實施我國的合資方的企業(yè)文化，以及聘用國內(nèi)經(jīng)營管理人員，也是目前國際企業(yè)實施本土經(jīng)營的普遍做法。這些就是通用電氣的文化精髓。它的核心是讓每個人都成為自己的CEO，每個員工都獲得最大的自主權(quán)，實現(xiàn)低成本、高質(zhì)量地滿足用戶需求的目標。作為千萬級的全球化的洗衣方案提供商，海爾能夠整合全球資源迅速滿足用戶需求。當前，海爾的精準創(chuàng)新技術(shù)，計算到“秒”，海爾內(nèi)部已經(jīng)按照全面“秒殺”用戶需求成功實現(xiàn)流程再造。誠信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物。公司營運系統(tǒng)的重心永遠放在提高公司的業(yè)績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內(nèi)推行的重大舉措中吸取最佳的創(chuàng)意和做法，分享這些創(chuàng)意和做法并將它們付諸實施。 主要經(jīng)營活動 瑞星殺毒軟件瑞星個人防火墻瑞星全功能安全軟件瑞星安全助手瑞星安全瀏覽器瑞星手機安全軟件瑞星安全游戲瑞星軟件管家瑞星加密盤瑞星賬戶保險柜游戲優(yōu)化安全組合企業(yè)文化現(xiàn)狀：自1991年瑞星品牌誕生起，我們一直專注于信息安全領(lǐng)域。2002 年，瑞星捐助北京市廣渠門中學(xué)“宏志班”，為寒門學(xué)子提供良好的生活環(huán)境。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來。3企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新第二篇：企業(yè)文化形成性考核冊答案企業(yè)文化作業(yè)答案 以下答案非百分百標準答案。只需3秒鐘就可以滿足一個全新的用戶需求。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。這個營運系統(tǒng)的推動力就是通用電氣的軟性價值觀信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。公司總部位于北京市朝陽區(qū)酒仙橋路10號。由于京東方過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。帕斯卡爾和安東尼企業(yè)精神包括三個內(nèi)容：（1）員工對本企業(yè)的特征、地位、形象和風(fēng)氣的理解和認同；（2）由企業(yè)優(yōu)良 傳統(tǒng)、時代精神和企業(yè)個性融會的共同信念、作風(fēng)和行為準則；（3）員工對本企業(yè) 的生產(chǎn)、發(fā)展、命運和未來抱有的理想和希望?？茖W(xué)技術(shù)發(fā)展進步推動了社會、經(jīng)濟的飛速發(fā)展，特別是計算機和 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及應(yīng)用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更 加頻繁?，F(xiàn)就如何結(jié)合企業(yè)實際，學(xué)習(xí)借鑒海爾經(jīng)驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。企業(yè)管理的高層和中層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業(yè)文化；特別是相關(guān)職能部門，要認真履行部門職責(zé)，深入研究企業(yè)文化，盡快編寫企業(yè)文化教材，然后通過宣傳、教育、培訓(xùn)等各種形式，宣貫企業(yè)文化，造就企業(yè)文化氛圍，使其深入人心。海爾的解決問題三步法，高度概括總結(jié)了企業(yè)日常管理中的處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題的要害。10%/10%原則，海爾認為在一個團隊中，總會有10%的人工作業(yè)績最優(yōu)，10%的人工作效果最差；要用最優(yōu)者的經(jīng)驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質(zhì)。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工：“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機制和升遷競爭、淘汰機制。大膽抓住每個機會，應(yīng)對每個挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好。3：1903年5月19日，大衛(wèi) 別克汽車的銷量在通用汽車公司內(nèi)第三位。與集團形象傳播、品牌建設(shè)緊密結(jié)合開展企業(yè)文化建設(shè)。二、調(diào)查問卷簡介及統(tǒng)計過程、分析結(jié)果（一）調(diào)查問卷發(fā)放回收情況本次調(diào)查問卷，共向集團公司領(lǐng)導(dǎo)和員工發(fā)放2000份，其中處級以上領(lǐng)導(dǎo)人員調(diào)查問卷（簡稱領(lǐng)導(dǎo)卷，下同）400份，基層管理人員及普通員工調(diào)查問卷（簡稱員工卷，下同）1600份。答卷者所在單位屬集團哪個行業(yè)板塊：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，煤炭、煤電和新能源104人，房地產(chǎn)和城市服務(wù)業(yè)151人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關(guān)多元經(jīng)營51人，集團總部機關(guān)和局外處室67人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問卷的28%、40%、14%、18%；員工卷（1584份）中，煤炭、煤電和新能源874人，房地產(chǎn)和城市服務(wù)業(yè)385人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關(guān)多元經(jīng)營147人，集團總部機關(guān)和局外處室134人，分別占員工回問卷的57%、25%、10%、9%。認為集團的企業(yè)文化建設(shè)取得一定的成效。適應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)的深入持久化需要，集團擬建立一個專門推動公司戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化建設(shè)的部門或者協(xié)調(diào)機構(gòu)，來指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、推動集團、基層、各業(yè)務(wù)部門的企業(yè)文化建設(shè)工作均衡發(fā)展；有必要建立和完善一些適應(yīng)集團現(xiàn)狀的激勵機制，以此來推動企業(yè)核心價值理念的貫徹執(zhí)行落實。集團要不斷完善人力資源管理，達到薪酬制度系統(tǒng)完善、績效考評客觀公正、崗位價值評定正確等要求，將集團以人為本、興企富民的文化管理真締落到實處。帕斯卡爾和安東尼其次，要培育適應(yīng)本企業(yè)特點的企業(yè)精神。業(yè)員工也在這一個前提下扮演這樣一種角色，即在管理者的影響下對企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感、信任感，對工作具有積極性，在每一個具有如此信念的員工的的努力下，企業(yè)形成一種積極的價值觀及強大的核心凝聚力。全球經(jīng)濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。現(xiàn)就如何結(jié)合企業(yè)實際，學(xué)習(xí)借鑒海爾經(jīng)驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。能如此長期持續(xù)的以服務(wù)節(jié)的形式為全國用戶開展免費安檢服務(wù)，這在目前中國廚衛(wèi)行業(yè)還是獨此一家。伊梅爾特認為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該抓住每一個機會，利用每一種傳播方式與員工進行溝通。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。目前，該公司在全球100多個國家經(jīng)營生產(chǎn)，并在26個田家擁有250多個工廠，員工近30萬人，銷售額與利潤長期居世界知強之前茅o 1998年7月7日成為第...：實現(xiàn)“全球本土化和本土全球化”2004年11月9日GE是全球跨文化管理的典范。正象當前世界上許多成功的大公司一樣，美國通用電氣公司在管理企業(yè)過程中也十分重視人的作用。堅持以人為本開展企業(yè)文化建設(shè)?；厥沼行д{(diào)查問卷（簡稱