【正文】 些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過(guò)合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級(jí)差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來(lái)看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。甚至還存在著少數(shù)非國(guó)有企業(yè)無(wú)視國(guó)家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國(guó)家最低工資保障制度的現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)20多年的改革，國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。第二篇：國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革探討國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革淺談在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)管理、工勤崗位要實(shí)行定崗、定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期考核,實(shí)行末位淘汰制度。其次,實(shí)行人工成本的合理約束。4)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作,建立健全工資收入分配約束機(jī)制。3)在崗位系數(shù)設(shè)置的差距上,既要考慮責(zé)任與貢獻(xiàn)的差距,又要考慮崗位工資占工資總額的比例、員工的心理承受能力及事業(yè)單位工資制度形成的歷史,這一點(diǎn)是保證崗位工資制度能否順利推行的前提。具體每位員工效益工資的計(jì)算,應(yīng)根據(jù)每位員工實(shí)際完成的工作量(產(chǎn)值)結(jié)合成本支出情況確定。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱(chēng))只作為上崗的必要條件,而不單獨(dú)設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱(chēng)、工作年限、任職年限確定工資的模式。①保障工資主要是為保障職工基本生活設(shè)置的工資單元,其標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定, ②崗位工資是體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位重要性而設(shè)置的,主要根據(jù)職工的工作崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素確定。在工資單元的設(shè)置方面,既要體現(xiàn)工資的保障職能,更要體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能,要充分考慮員工之間價(jià)值貢獻(xiàn)的差異,拉大專(zhuān)業(yè)帶頭人與一般設(shè)計(jì)人員的差距。2實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1)根據(jù)電力、化工系統(tǒng)部分勘察設(shè)計(jì)單位的經(jīng)驗(yàn),科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)是實(shí)行崗位工資的基礎(chǔ)。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。這里所說(shuō)的是以崗位工資制度為主,并不排除其它工資分配方式的同時(shí)存在。④現(xiàn)行的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和正常增加工資辦法,基本上是平均發(fā)放,人人有份,這樣使得許多勘察設(shè)計(jì)單位有限的資金不能用于增加對(duì)單位貢獻(xiàn)大的員工的收入,造成大量“實(shí)力派”工程技術(shù)人員外流。發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)勢(shì)行業(yè)在執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),增加了各種各類(lèi)、名目繁多的津貼和補(bǔ)貼項(xiàng)目,使工資構(gòu)成復(fù)雜化,職工收入透明度降低。有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點(diǎn)的分配制度,進(jìn)行項(xiàng)目核算分配制、年薪制等改革。第一篇：對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行工資分配制度勢(shì)在必行1)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革已被納入我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的一部分?？梢?jiàn),改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然,是提高勘察設(shè)計(jì)單位整體效益,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。欠發(fā)達(dá)地區(qū)、劣勢(shì)行業(yè)不能足額執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn),造成工資拖欠,職工收入下降,進(jìn)而影響勘察設(shè)計(jì)單位的生存與發(fā)展。綜上所述,無(wú)論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。以下將主要對(duì)以崗位工資制為主的工資分配制度進(jìn)行論述。2)以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ),參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定工資水平的原則。要使崗位工資真正發(fā)揮工資的激勵(lì)職能,最重要的一點(diǎn)就是搞好崗位測(cè)評(píng)工作,在測(cè)評(píng)時(shí)要抓住勘察設(shè)計(jì)單位的特點(diǎn),明確測(cè)評(píng)的主體是工程技術(shù)人員,注意工程技術(shù)人員潛在勞動(dòng)的體現(xiàn),用勞動(dòng)價(jià)值理論來(lái)衡量復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的差別。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵(lì)職工提高個(gè)人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。具體實(shí)施過(guò)程為:首先,進(jìn)行崗位設(shè)置,將單位全部崗位按管理、技術(shù)、工勤三個(gè)系列進(jìn)行劃分,從事行政、技術(shù)管理、黨務(wù)等管理工作的人員納入管理崗位。其次,確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù),分別就每個(gè)崗位給出工作重要性、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素的分值,可以采取專(zhuān)家評(píng)議法,也可以采取職工評(píng)議與專(zhuān)家測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù)。上述三個(gè)工資單元中,保障工資和崗位工資針對(duì)每位員工是定量,效益工資隨單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實(shí)際完成工作量(產(chǎn)值)的多少而變化,單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益越好,效益工資占工資總額的比例就越高。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大。一項(xiàng)好的制度,必須有一整套的管理措施相配合,工資收入分配制度也不例外。要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機(jī)制,從有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和節(jié)約人工成本的目的出發(fā),加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控和管理,對(duì)工資增長(zhǎng)進(jìn)行合理約束。第四,加強(qiáng)職工民主參與決策和控制。搞好國(guó)有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。但是，隨著國(guó)有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái)。二、工資形式過(guò)于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有按不同類(lèi)型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開(kāi)企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國(guó)有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。四、國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革的路徑在深化國(guó)有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其收入的一種基本分配制度。從根本上說(shuō)，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行分配。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專(zhuān)利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。在近幾年相關(guān)文件的推出、國(guó)家政策的指引下我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配改革步伐逐漸加大，雖然在一定程度上推動(dòng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序發(fā)展，但是仍舊存在諸多缺陷與不足，需進(jìn)一步加強(qiáng)分析與探究，構(gòu)建適合機(jī)關(guān)事業(yè)單位不同特點(diǎn)的工資分配制度，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的科學(xué)化與制度化。一、新階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度所存在的問(wèn)題（一）地方工資水平生產(chǎn)力發(fā)展水平脫節(jié)現(xiàn)階段雖然國(guó)家對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資進(jìn)行補(bǔ)貼，但是因受到地域差異的影響，導(dǎo)致各地工資水平存在非常大的局限性。（二）忽略市場(chǎng)調(diào)節(jié)的重要作用現(xiàn)階段各個(gè)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度均進(jìn)行了改革，實(shí)施了政事分開(kāi)、事業(yè)分類(lèi)、考核晉升等措施，但是從整體角度分析，在制定工資水平與調(diào)整的過(guò)程過(guò)分強(qiáng)調(diào)國(guó)家計(jì)劃調(diào)節(jié)，對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用有所忽略。與此同時(shí)，在幾十年前工資的調(diào)整是按照年限劃杠，而現(xiàn)在都變成人人均可享受的普通工資，無(wú)法起到工資調(diào)整的激勵(lì)作用。完善政府的社會(huì)管理與公共服務(wù)職能。另外國(guó)家需要對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配進(jìn)行宏觀控制，依據(jù)實(shí)際發(fā)展的情況制定分配政策法規(guī)，對(duì)地區(qū)加以宏觀調(diào)控。首先我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并按照不同崗位的特點(diǎn)制定崗位說(shuō)明書(shū)，保證考核指標(biāo)的量化；其次需要構(gòu)建科學(xué)的考核形式，對(duì)考核方式、考核內(nèi)容、考核程序加以調(diào)整，避免在考核中出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象；最后，需要將考核的結(jié)果與個(gè)人工資職務(wù)晉升相互關(guān)聯(lián)，比如考核職稱(chēng)以上的人員才可以享受晉升，對(duì)于不稱(chēng)職的工作人員需給予懲罰，從而發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性。第三條（工資定義）本制度所稱(chēng)工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。第五條（工資結(jié)構(gòu)）我公司實(shí)行崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。第七條（崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開(kāi)展崗位測(cè)評(píng)工作。第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。第十二條（績(jī)效工資管理）績(jī)效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。第十五條 分廠非一線工作人員績(jī)效工資，比照機(jī)關(guān)部室同職級(jí)人員執(zhí)行。第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天，大夜班15元/天計(jì)發(fā)。第二十三條（法定扣除）下列各項(xiàng)規(guī)定，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人所得稅（二）由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金等。第六章 附 則第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會(huì)討論通過(guò)后，從xx年x月x日起實(shí)施，原有的工資分配方案同時(shí)廢止。(二)退休人員。工作年限滿不滿30年的，按80%計(jì)發(fā)。工作年限滿20年不滿30年的，按80%計(jì)發(fā)。工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計(jì)發(fā)。國(guó)家公務(wù)員退休后，其退休金的計(jì)發(fā)辦法是：職務(wù)工資、級(jí)別工資按一定比例計(jì)發(fā)，基礎(chǔ)工資、工齡工資均按原工資的100%計(jì)發(fā)。(2)地區(qū)津貼。這也是國(guó)家公務(wù)員退休生活待遇中一個(gè)重要的組成部分。②、KTV工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。二、工資結(jié)構(gòu)KTV采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金津貼年終獎(jiǎng)金崗位工資介紹①、KTV實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。④、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定，原則上員工級(jí)按每月600元計(jì)發(fā)，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資），特殊人才由KTV總經(jīng)理特批。③、績(jī)效工資實(shí)行“上不封頂，下不保底”的原則。①、店齡補(bǔ)貼：?jiǎn)T工在KTV連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。二、指導(dǎo)思想醫(yī)院分配制度在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的`主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展?！彼?、基本原則績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控?？剖覟榱巳司Y(jié)余最化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的。醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過(guò)程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是。劃入個(gè)人工資銀行帳戶。c、對(duì)婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。依次類(lèi)推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。班主任手冊(cè)填寫(xiě)不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。愛(ài)崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。教學(xué)過(guò)程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。各崗位的級(jí)別通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定。另外，由人力資源部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的39。其他招聘進(jìn)入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級(jí)起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。部門(mén)根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門(mén)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)?？偨?jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會(huì)生活水平、社會(huì)工資水平、工資額度等因素確定崗位職級(jí)工資基數(shù)和基本工資，并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。超過(guò)15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。超過(guò)一個(gè)月的，基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX%。1在計(jì)算工資時(shí)，凡涉及日工資、小時(shí)工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時(shí)計(jì)算。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。本制度與國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí)，按國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時(shí)不再增減工資。增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足。二、完善工資分配制度的思考工資水平要具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。然后再把其他崗位與電力機(jī)車(chē)司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。從而積極工作，否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工