某某-員工年度考核表(20xx年度)-wenkub
2024-10-13 21 本頁面
【正文】 力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。特別要對影響工作環(huán)境的條件加以批評，即是工作挑戰(zhàn)性的程度。2．每一項的“自評分”、“考評分”、“考核分”之間相差3分以上者，主持工作負責(zé)人應(yīng)給出書面意見。部門主持工作負責(zé)人填寫員工的崗位平定意見，并根據(jù)部門整體情況調(diào)整或確定員工考核等級。對成效達成的方式也需加以評述，著重該員在組織內(nèi)影響其他成員的方法，亦即對其他人的支持。并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。第八條 評定者與評定階段，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級管理關(guān)系。、級別上高于第一次考核者。，做出最終評語。第十二條 調(diào)動調(diào)配管理者在進行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。第十五條 獎勵參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應(yīng)的獎勵。第十七條 考核表內(nèi)容的查閱管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。２．１ 季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的１０％和５％，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的５％，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。２．３見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。２．保密范圍和密級劃分２．１密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。（３）通過秘密渠道引進的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。２．２凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。７．保密培訓(xùn)和檢查７．１各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓(xùn)和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例；７．２員工必須遵守下列保密守則：７．２．１不該說的秘密，絕對不說；７．２．２不該問的秘密，絕對不問；７．２．３不該看的秘密，絕對不看；７．２．４不該記錄的秘密，絕對不記錄；７．２．５不在非保密本上記錄秘密；７．２．６不在私人通訊中涉及秘密；７．２．７不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?；７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。８．２．１為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；８．２．２在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；８．２．３保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的１０％，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責(zé)任何善后事宜。第六條 生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，將當(dāng)天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委
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