【正文】 表示。而企業(yè)則應(yīng)當(dāng)積極爭取并善加利用政府的引導(dǎo)和支持。人力資源管理外包作為一種新生事物, 為社會所完全接受尚需較長時間。因此[3] 人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動的監(jiān)管者這一角色。根據(jù)大衛(wèi)另外，外包企業(yè)要做好人力資源外包的預(yù)算、決算工作。 ST戰(zhàn)略 外包報酬以業(yè)績提升為基礎(chǔ)外包商能帶給企業(yè)較高的競爭力和增值率，就與之建立長期戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，這樣既有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)，也可以減少尋找外包商帶來的成本。4 戰(zhàn)略選擇根據(jù)上一章對我國企業(yè)實施人力資源管理外包的SWOT分析，提出如下策略(見下表)： 表51 我國企業(yè)人力資源管理外包的SWOT戰(zhàn)略分析 SO戰(zhàn)略 積極慎重地實施人力資源管理外包當(dāng)今市場競爭日益激烈，誰先采取成功的變化誰就能率先取得相應(yīng)的競爭優(yōu)勢。（5）決策選擇風(fēng)險企業(yè)在進行人力資源外包決策時，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。（4）信息泄露風(fēng)險企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營指標(biāo)、人力資源管理現(xiàn)狀等信息。（2）相關(guān)法律法規(guī)不完善、約束監(jiān)督機制不健全目前，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包這一新興行業(yè)。 威脅（Threat）分析（1）逆向選擇風(fēng)險對于外包企業(yè)來說，進行人力資源管理外包活動，必然面臨服務(wù)商的選擇問題。由此可見，國內(nèi)的人力資源中介機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，目前在中國市場上為企業(yè)尋找貼身的專業(yè)化、個性化、高兼容性和易實施的高水準(zhǔn)人力資源服務(wù)中介也成為可能。當(dāng)然,在全國各地區(qū)，不同層次和類別的人力資源中介組織早已逾萬家，準(zhǔn)確數(shù)據(jù)有待權(quán)威部門進一步調(diào)查統(tǒng)計方可得知。我國自改革開放之后，尤其是加入WTO以來，人力資源中介市場發(fā)展迅速。（3）保守的用工意識不僅員工會有保守的想法，我國企業(yè)的決策層也有其一貫保守的用工意識。（2）部分員工的反對企業(yè)員工尤其是基層員工考慮問題多是從自身角度出發(fā)，而很少斯出于企業(yè)長遠戰(zhàn)略角度的。一方面，大量的事務(wù)性工作無法按質(zhì)按量完成，如績效考核等，導(dǎo)致企業(yè)基層員工怨聲載道；另一方面，沒有足夠的時間研究人力資源戰(zhàn)略性問題，向上無法交代。下面是對我國企業(yè)人力資源管理外包戰(zhàn)略的SWOT分析。而通常在完成人力資源管理體系的設(shè)計后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實施日常繁瑣的操作和管理, 如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓(xùn)與發(fā)展[1]等，這就是 “小外包”概念，或稱為狹義外包。人力資源管理涉及內(nèi)容繁多，流程復(fù)雜，根據(jù)人力資源外包內(nèi)容復(fù)雜程度和層次可分為廣義和狹義外包。德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)任何企業(yè)中僅作后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的業(yè)務(wù)都應(yīng)該外包出去，任何不提供向更高級發(fā)展機會的活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包的形式。但在國內(nèi)，人力資源管理外包理論與市場尚未發(fā)展成熟，在實施過程中存在著很多問題。本文側(cè)重對企業(yè)人力資源管理外包的理論和應(yīng)用研究，主要包括對人力資源管理外包內(nèi)涵的闡釋和對我國人力資源管理外包的SWOT分析?！痹诿绹袌觯肆Y源管理外包市場己經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，而在中國國內(nèi)，人力資源管理外包這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。廣義的人力資源管理外包指企業(yè)邀請咨詢公司評價其專業(yè)技術(shù)與能力，給整個人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進行重新設(shè)計。人力資源管理外包的形式主要分為部分人力資源職能外包、整體人力資源外包、人力資源小包干、人力資源大包干及人力資源綜合外包五種。 優(yōu)勢（Strength）分析（1）信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用我國信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，有利于主包企業(yè)和接受外包的專業(yè)公司之間進行信息的充分溝通與交流，提高效率，從而節(jié)省交易費用和代理成本。所以，人力資源部門和受到影響的基層員工在了解人力資源管理外包的前提下有可能積極支持企業(yè)決策。企業(yè)實施人力資源管理外包對基層員工的影響較大，他們往往面臨著工資的起伏、職位的動蕩和失業(yè)危機。他們很容易因為害怕將招聘與考核等職能外包出去之后會對自身權(quán)力造成削弱而對人力資源管理外包產(chǎn)生猶豫和觀望的態(tài)度，甚至有可能在外包的籌劃或者實施過程中放棄。據(jù)勞動人事部門統(tǒng)計，早在2000年底,全國人才中介服務(wù)機構(gòu)總量就已達3700多個，為15萬家單位、150萬人進行人事代理。2001年底,我國對國外人力資源中介組織采取了有限制準(zhǔn)入政策，促使一些洋中介以各種方式進入中國的人力資源[2]服務(wù)市場，如全球第一大獵頭公司MR I、亞太區(qū)最大的招聘網(wǎng)站JOBSDB 等。（2）國外先進思想和經(jīng)驗的引入加入WTO以后，我國同國際間的交流更加頻繁，這不僅在商業(yè)領(lǐng)域同時也會在思想和經(jīng)驗領(lǐng)域交流。按照信息經(jīng)濟學(xué)的理論，在人力資源管理外包中，企業(yè)與外包服務(wù)商之間形成了“委托代理”關(guān)系，由于行業(yè)存在信息的不對稱，外包企業(yè)無法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務(wù)商，造成逆向選擇的后果。雖然一些地方已經(jīng)制定了有關(guān)人力資源管理外包的法規(guī)，如在北京已經(jīng)出臺了相關(guān)法規(guī)規(guī)定人力資源外包機構(gòu)的設(shè)立以及業(yè)務(wù)的操作規(guī)范，但很多地方法規(guī)還沒有對此項行為制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機制。向服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分是本企業(yè)的商業(yè)機密，服務(wù)商很可能控制企業(yè),使企業(yè)陷入被動。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項目選擇不合適，外包可能達不到預(yù)期目標(biāo)，會增加企業(yè)的管理成本，同時，給企業(yè)帶來經(jīng)營安全上的風(fēng)險。而人力資源管理職能外化是當(dāng)今社會分工的必然結(jié)果，是大勢所趨，加上當(dāng)前我國企業(yè)意識的轉(zhuǎn)變、外包商水平的提升和數(shù)量的增加以及信息技術(shù)的支持，只要企業(yè)自身情況需要，就應(yīng)當(dāng)積極我國企業(yè)人力資源管理外包的SWOT戰(zhàn)略分析而之所以提到“慎重”，是因為任何變革都不是普遍適用的，企業(yè)一定要根據(jù)自身情況判別是否需要并且可以實施人力資源管理外包。但這并不意味著要與外包商簽訂無限期合約。同時，外包企業(yè)應(yīng)運用成本—收益分析方法，對人力資源外包的顯性與隱性成本進行認真的分析，采取加強管理與監(jiān)控的辦法，對人力資源外包活動進行過程控制，以便及時做出相應(yīng)的策略調(diào)整。烏里奇教授的理論，人力資源管理者扮演的角色分為幾種：戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、管理專家和員工激勵者。針對這些轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意對人力資源管理者在外包后所要面對的業(yè)務(wù)的教育和培訓(xùn)，以防他們面對變革時不知所措。改變企業(yè)、社會、個人的傳統(tǒng)思想觀念, 還有一段長路要走。 WT戰(zhàn)略 確定外包的職能為了安全實施人力資源管理外包，企業(yè)要通過一系列的決策和行為來降低風(fēng)險，其中最為重要的就是確定外包的職能。通過科學(xué)的成本收益分析和預(yù)測之后，外包決策如下：若Y1/C1Y2/C2，則應(yīng)該自制；若Y1/C1需要注意的是，如果預(yù)選職能屬于專業(yè)性的人力資源管理職能工作，則不能僅僅通過對比自制和外包的收益成本比進行決策，還應(yīng)考慮到企業(yè)對專業(yè)性職能的自制能力，因為就企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，對專業(yè)性職能工作的運作在能力上還有不同程度的欠缺。在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員（可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師）對合同的內(nèi)容進行仔細審閱，[4] 避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。外包使企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系更加密切，合作過程中必然會產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。當(dāng)客觀環(huán)境發(fā)生改變或企業(yè)自身管理進行調(diào)整，企業(yè)要解除與外包服務(wù)商之間的合作關(guān)系時，要處理好由此帶來的相關(guān)問題，包括如何處理與原外包商的關(guān)系、外包合同的終止、責(zé)任的清償、避免公司信息泄漏或缺損等等。盡管對于這種模式的研究剛剛起步，還面臨許多新的課題，但這并不能阻礙它成為21世紀人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項重大變革。企業(yè)如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略曾幾何時，“外包”（outsourcing）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”（ITOutsourcing）。但企業(yè)究竟如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對實踐的指導(dǎo)。從某種意義上說人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。另一方面，近年來各類咨詢服務(wù)機構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。第三，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖姟６?、人力資源管理外包的運作流程確定外包的內(nèi)容企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。比如企業(yè)對員工進行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。其次是注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。選擇外包的方式接下來的工作就是要選擇外包的方式。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團”，力求把工作做好。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。企業(yè)要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負擔(dān)。若企業(yè)選擇的外包成本比保留一個人力資源部還高，那么企業(yè)就絕對不會把人力資源管理業(yè)務(wù)都外包出去。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。?戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，如圖3所示。戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展