【正文】 ”，是因?yàn)槿魏巫兏锒疾皇瞧毡檫m用的，企業(yè)一定要根據(jù)自身情況判別是否需要并且可以實(shí)施人力資源管理外包。按照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在人力資源管理外包中，企業(yè)與外包服務(wù)商之間形成了“委托代理”關(guān)系，由于行業(yè)存在信息的不對(duì)稱，外包企業(yè)無(wú)法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以致外包前無(wú)法篩選合適的外包服務(wù)商，造成逆向選擇的后果。他們很容易因?yàn)楹ε聦⒄衅概c考核等職能外包出去之后會(huì)對(duì)自身權(quán)力造成削弱而對(duì)人力資源管理外包產(chǎn)生猶豫和觀望的態(tài)度，甚至有可能在外包的籌劃或者實(shí)施過(guò)程中放棄。人力資源管理外包的形式主要分為部分人力資源職能外包、整體人力資源外包、人力資源小包干、人力資源大包干及人力資源綜合外包五種。但在國(guó)內(nèi)，人力資源管理外包理論與市場(chǎng)尚未發(fā)展成熟，在實(shí)施過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。下面是對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包戰(zhàn)略的SWOT分析。我國(guó)自改革開(kāi)放之后，尤其是加入WTO以來(lái)，人力資源中介市場(chǎng)發(fā)展迅速。（2）相關(guān)法律法規(guī)不完善、約束監(jiān)督機(jī)制不健全目前，我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包這一新興行業(yè)。 ST戰(zhàn)略 外包報(bào)酬以業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)外包商能帶給企業(yè)較高的競(jìng)爭(zhēng)力和增值率，就與之建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，這樣既有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)，也可以減少尋找外包商帶來(lái)的成本。人力資源管理外包作為一種新生事物, 為社會(huì)所完全接受尚需較長(zhǎng)時(shí)間。 雙方企業(yè)文化的融合在外包實(shí)施過(guò)程中,還要注重企業(yè)文化的相互融合。外包簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價(jià)格移交給外部的服務(wù)商來(lái)完成，生產(chǎn)外包、營(yíng)銷外包、網(wǎng)絡(luò)定制外包……逐漸成為我們熟悉的字眼，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其部分事務(wù)性工作外包也成為可能。另外，人力資源管理外包還能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個(gè)促進(jìn)作用，加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，某些涉及個(gè)人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。當(dāng)然，國(guó)際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類公司之一，企業(yè)把對(duì)高層次員工的招聘外包給這類公司是比較合適的；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來(lái)為企業(yè)出謀劃策，比如對(duì)員工的績(jī)效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)等。事實(shí)上，外包會(huì)給人力資源經(jīng)理們帶來(lái)更寬廣的思考空間，使其從事更有價(jià)值、更有意義的戰(zhàn)略性工作。關(guān)鍵詞：外包人力資源管理人力資源管理外包0 引言隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段，企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業(yè)為了獲得利潤(rùn)最大化，把核心的業(yè)務(wù)保留，而將其他非核心的業(yè)務(wù)委托給專門從事這種比較專業(yè)工作的服務(wù)商。而通過(guò)外包，企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。因?yàn)槿肆Y源的外包肯定會(huì)涉及公司的一些秘密，安全性是企業(yè)外包決策考慮的重要因素，從而減少企業(yè)因外包泄露商業(yè)機(jī)密引起的經(jīng)濟(jì)損失；二是要考慮外包服務(wù)商的價(jià)格，即根據(jù)成本效益分析的結(jié)果，考慮外包商的價(jià)格是否在自己預(yù)期之內(nèi)；三是應(yīng)重視外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和效果，質(zhì)量是外包中的一個(gè)重要目的。第三，防止企業(yè)責(zé)任外移。同時(shí)進(jìn)行成本效益分析，以確信人力資源外包活動(dòng)能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)整體的效益。（三）外包方式的選擇一般來(lái)講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機(jī)構(gòu)的人力資源專家，他們專業(yè)知識(shí)豐富，又有較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以為企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效考核等方面出謀劃策；二是專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些服務(wù)機(jī)構(gòu)配置了各方面的專業(yè)的人力資源顧問(wèn)，能幫助企業(yè)解決很多在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中碰到的問(wèn)題；三是一般的咨詢中介機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)非常多，僅僅把人力資源管理外包當(dāng)作其諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，這樣專業(yè)性可能會(huì)較差，但收費(fèi)較前兩者低廉，企業(yè)可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機(jī)構(gòu)去做。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從瑣碎的日常事務(wù)中解放出來(lái)，把時(shí)間、精力用在思考企業(yè)戰(zhàn)略需要、市場(chǎng)定位、考慮人力資源的整體戰(zhàn)略上。參考文獻(xiàn)：[1]馮祈善，(2)：114116.第五篇：淺談人力資源管理外包淺談人力資源管理外包面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理進(jìn)行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢(shì)下所出現(xiàn)一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式。同時(shí)，外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué)，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自兩個(gè)方面。但事實(shí)上，小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過(guò)制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)保證員工和公司保持同步成長(zhǎng)。企業(yè)的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤(rùn)。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。參考文獻(xiàn)[1] 孔偉,[J].遼寧工學(xué)院學(xué)報(bào),2005,7(1)：8486.[2] [J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008,7(7)：146148.[3] ，HR路在何方？[J].管理人,2007(11)：5153.[4] [J].廣西民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005(12)：166168，175.第二篇：企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。通過(guò)談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括：外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度，預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目、有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等。因此[3] 人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動(dòng)的監(jiān)管者這一角色。4 戰(zhàn)略選擇根據(jù)上一章對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的SWOT分析，提出如下策略(見(jiàn)下表)： 表51 我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的SWOT戰(zhàn)略分析 SO戰(zhàn)略 積極慎重地實(shí)施人力資源管理外包當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，誰(shuí)先采取成功的變化誰(shuí)就能率先取得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 威脅（Threat）分析（1）逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于外包企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)，必然面臨服務(wù)商的選擇問(wèn)題。（3）保守的用工意識(shí)不僅員工會(huì)有保守的想法，我國(guó)企業(yè)的決策層也有其一貫保守的用工意識(shí)。而通常在完成人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來(lái)實(shí)施日常繁瑣的操作和管理, 如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估、人員培訓(xùn)與發(fā)展[1]等，這就是 “小外包”概念，或稱為狹義外包。本文側(cè)重對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的理論和應(yīng)用研究，主要包括對(duì)人力資源管理外包內(nèi)涵的闡釋和對(duì)我國(guó)人力資源管理外包的SWOT分析。 優(yōu)勢(shì)（Strength）分析（1）信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用我國(guó)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，有利于主包企業(yè)和接受外包的專業(yè)公司之間進(jìn)行信息的充分溝通與交流，提高效率，從而節(jié)省交易費(fèi)用和代理成本。據(jù)勞動(dòng)人事部門統(tǒng)計(jì)，早在2000年底,全國(guó)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)總量就已達(dá)3700多個(gè)，為15萬(wàn)家單位、150萬(wàn)人進(jìn)行人事代理。雖然一些地方已經(jīng)制定了有關(guān)人力資源管理外包的法規(guī)，如在北京已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)法規(guī)規(guī)定人力資源外包機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及業(yè)務(wù)的操作規(guī)范，但很多地方法規(guī)還沒(méi)有對(duì)此項(xiàng)行為制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。但這并不意味著要與外包商簽訂無(wú)限期合約。改變企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人的傳統(tǒng)思想觀念, 還有一段長(zhǎng)路要走。外包使企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系更加密切，合作過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。但企業(yè)究竟如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國(guó)內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。二、人力資源管理外包的運(yùn)作流程確定外包的內(nèi)容企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時(shí)，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實(shí)際操作中企業(yè)往往會(huì)召集各類人員，組成一個(gè)“智囊團(tuán)”，力求把工作做好。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求，除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外，還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文