【正文】 工作開展情況，目前需要亟待解決以下幾個問題：轉(zhuǎn)變觀念首先應(yīng)在思想上真正明確認識到壽險工作是一項高尚的職業(yè)，我們所需要的從業(yè)人員，是具有較高的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神的人才，而不是庸庸碌碌的無能之輩。他前往謁拜德高望重的名士郭隗，請教招賢之策。增員秘笈：從尊賢敬士看人力增員增員是壽險業(yè)最基本的要務(wù)之一，也是一項令大多數(shù)同仁普遍感到困惑的工作，如何解決這一難題呢？對此，古人的一些做法很值得我們借鑒。第三，強調(diào)文化建設(shè)和過程管理。直屬部能復制嗎？能在一般的團隊中復制成功嗎？我認為有可能！關(guān)鍵在于三點：第一，公司領(lǐng)導的決心和耐心。截止到2009年，他們的團隊人力只有150人，而到2010年迅速擴張到310人，而且都是大學本科畢業(yè)的優(yōu)秀人才。直屬部在起家時沒有得到巨資支持，沒有給精英承諾誘人的薪水，為什么成功了？黃總認為：關(guān)鍵萬一網(wǎng) 萬一網(wǎng) 是抓主管建設(shè)，凝聚一批志同道合的骨干。有人也許會說，直屬部是保險公司用錢砸出來的。很多傳統(tǒng)團隊總把招募對象鎖定在35歲以上的已婚女性，他們只是看到團隊的表面現(xiàn)象，認為這批人有一定經(jīng)驗、人脈、有孩子，她們的業(yè)績比較好。直屬部讓我思考了很多，讓我看到XX保險的希望，讓我對當前的傳統(tǒng)團隊有了深刻的反思，直屬部的成功告訴我們“一切皆有可能”的事實。這與傳統(tǒng)團隊精英的張揚、霸氣、不可一世的言行舉止形成強烈的反差。比如，他會對新人、理財師、主管、經(jīng)理等各個層級的通關(guān)訓練親自設(shè)計規(guī)劃，與經(jīng)理共同探討有效的實施方案?！边@些簡簡單單言語流露出黃總和直屬部的文化精髓。在我們的交談中很少聽黃總提到業(yè)績，他說的主題是文化、愿景、管理和創(chuàng)新，他談的最多的是文化建設(shè)。我看到是各級領(lǐng)導和營銷主管焦慮的心態(tài)和扭曲的業(yè)績壓力，大家時時刻刻都在關(guān)注兩個結(jié)果——業(yè)績和增員，而結(jié)果總是與愿望有很大差距。每人一個辦公桌，桌上配有電話和網(wǎng)線，有人在輕聲細語的交談，有人在擺弄著手提電腦，還有人在看書學習。截止10月底，累計完成1億規(guī)模保費、6800萬期交保費。這個團隊就是XX人壽XX分公司直屬銷售部——大學生創(chuàng)業(yè)基地，XX種子團隊。上午十點，大約有50%的人在職場，下午兩點只有20%左右的人呆在職場，大部分都是新人。深入了解直屬部后，讓我看到了保險業(yè)的希望，也證實了我一直推崇的精英團隊并非夢想，完全可以實現(xiàn)。比如“高調(diào)做事，低調(diào)做人。黃總是發(fā)自內(nèi)心的想幫助年輕人實現(xiàn)夢想，走向成功。他所做的工作之細致、之扎實、之有效，令人嘖嘖稱贊。我問該團隊的第一高手：“你是哪個大學畢業(yè)的？”她回答說：“我在團隊里排不上號，他們很多人都是清華北大的，我只是天津大學的，根本比不上別人。有很多團隊主管和公司領(lǐng)導認為：營銷團隊招不來大學生，尤其的名牌大學的畢業(yè)生。而直屬部的性別比大致相當，沒有出現(xiàn)女性一邊倒的現(xiàn)象，男性一樣很成功、很優(yōu)秀。事實并非如此，直屬部沒有什么特殊政策，也沒有享受什么特殊待遇，他們走的仍然是基本法，完全按照基本法規(guī)定運行。大家有了共同的信仰和追求，才能相互感召，百折不撓，共同成長。他們的團隊與傳統(tǒng)團隊二八現(xiàn)象完全相反，績優(yōu)人力占到80%，20%的新增人力踴躍邁入績優(yōu)行列。領(lǐng)導必須真正下決心發(fā)展優(yōu)秀團隊，改造傳統(tǒng)團隊，要有耐心，給團萬一網(wǎng) 萬一網(wǎng) 隊成長的時間和空間，為其成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。必須積極推動文化建設(shè)，營造良好的團隊氛圍，加強過程管理，完善管理的針對性和有效性。戰(zhàn)國時期的燕國地處北方，是最落后的國家。郭隗告訴他，凡是成就帝業(yè)的人，以賢者為師；要成就王業(yè)的人，以賢者為友；要成就霸業(yè)的人，以賢者為臣；如果是亡國之君，則以賢者為奴仆。其實，在公司應(yīng)聘的人員中，就不乏具有一定超常的才能，雖然這些人對保險專業(yè)缺乏了解，但在其他方面，卻能給公司的發(fā)展帶來不可缺少的動力。紐約人壽(601628,股吧)一位成功人士長期從事增員工作，她的成功率１００％。萬一網(wǎng) 第二篇：打造高績效團隊打造高績效團隊打造高效團隊的意義：為打造高效團隊，建立有效的績效激勵機制。2011，公司以打造一流團隊為目標之一，將秉承以人為本的理念，本著為員工負責的態(tài)度，完善企業(yè)文化和創(chuàng)新高績效團隊，使每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)公司發(fā)展需要的人才隊伍。我為什么把這三點作為重點來講解呢，是因為只有一個團隊做好這三方面的工作，才能形成核心凝聚力，只有具備了這三點因素，才能因才適用，有的放矢，才能充分發(fā)揮每個人的才能，用每個人的優(yōu)點相互結(jié)合，相互促進，從而打造高績效團隊，這樣才能真正發(fā)揮出團隊的力量，即1+1大于2的功能。:旨在要形成部門與部門之間，人與人之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。我們要做的就是要引導每個人經(jīng)常談自己的想法，談不同的意見和獨到的見解，大家在一起討論，通過大家的集思廣益，從而去其糟粕，取其精華，把有意義的想法和見解，逐步完善成一個操作性很強的優(yōu)秀的方案。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須經(jīng)常溝通。只有激活整個團隊，才有可能表現(xiàn)出和諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得成功。其實，強行引入員工競爭只會導致沖突。這樣的例子有很多，事實上，許多時候競爭對手間的合作所產(chǎn)生的利益遠大于因競爭而產(chǎn)生的各自短期利益的總和。同樣的產(chǎn)品，A國一共花了100個億，B國只花10億；A國每家企業(yè)的研發(fā)成本是10億，B國企業(yè)僅有4億；A國產(chǎn)品的售價將是B國這種產(chǎn)品的近10倍，其更新周期也將會比B國產(chǎn)品大為滯后。這就需要強化企業(yè)共同理念，協(xié)調(diào)每個成員間的利益，從而邁出打造具有和諧戰(zhàn)斗力團隊的第一步。我想說的是：幾種答案思考錯誤的原因是，身體健康的人們常常只從自己的角度去猜測工程師安裝鏡子的初衷，而沒有考慮到跟他們處于同一片天空下的另一群人。（當然了這只是舉例，沒有其他意思，哈）它的道理雖然很簡單，但是真正做到位卻很難，需要長期的堅持。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來滿足感和自尊，這種滿足感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而管理層的工作就在于培養(yǎng)員工這種內(nèi)在的動力。每個人都有自己的空間，領(lǐng)導者過多的干涉會擠壓這種空間，員工會在心里說：“既然你做得比我好，你自己為什么不做？”員工有可能變得消極怠惰、唯命是從，失去主觀能動性，團隊更不會有戰(zhàn)斗力可言。諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，其法則不足取。我們就有解決一切問題的信心和能力，因為我們是用一個家的力量，我們自身之間永遠不會相背而行，我們只需要共同面對一些外部因素，試想下一把困在一起的筷子，連刀也會磕蹦，無數(shù)條溪水匯聚在一起，連大山也要退避，這就是團隊，這就是家的力量。這就需要相互的信任。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。建立有效的溝通機制理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。他讓我明白學習不是為了知道而是為了做到。經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當時聽了只是笑笑而已。不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。一分耕耘，一分收獲，當你加入這個團隊，就要為團隊貢獻自己積極的、正向的能量，促使團隊發(fā)展壯大。第四篇：打造高績效團隊打造高績效團隊20121105 來源：香港鑫尚國際無論我們大小企業(yè)都有一群人在為之奔忙，這就是團隊，但有的效率很高，有的卻一事無成，于是一事無成的人回到企業(yè)就垂頭喪氣，失去了應(yīng)有的信心，這就說明團隊的辦事成果和效率決定著一個企業(yè)的成敗，所以說打造高績效團隊在企業(yè)運營當中是勢在必行的。所以，要想自己的企業(yè)形成高效能團隊，就要企業(yè)領(lǐng)導者起到教練的作用。