【正文】 能力；合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時(shí)能夠調(diào)動(dòng)下屬的積極性，使下屬主動(dòng)地接受并完成任務(wù)的能力。管理統(tǒng)籌能力：是指具有全面的統(tǒng)籌能力，組織本部門全體人員統(tǒng)一行動(dòng)完成工作任務(wù)的能力。這個(gè)指標(biāo)來(lái)自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。管理人員的考核被考核者包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等員工。第七條 年度績(jī)效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)4個(gè)季度的考核匯總得出，然后根據(jù)匯總情況得出被考核者本年度績(jī)效考核的最終結(jié)果，并以此作為年度優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)之一。第二章 績(jī)效考核的分類 第五條 績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，以季度考核發(fā)放考核獎(jiǎng)金，年度考核以當(dāng)年4個(gè)季度的考核匯總為準(zhǔn)，確定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放以及下一年度基本工資的調(diào)整。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。（八）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：人事行政部。（四）能力考核：通過(guò)工作行為、觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力。同時(shí)，也是為企業(yè)客觀合理地安置人員，人盡其才，節(jié)約人力成本。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。（五）學(xué)識(shí)考核：對(duì)員工完成本職工作所掌握的知識(shí)、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。第三條 為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，需注重以下幾點(diǎn)：（一）績(jī)效考核是所有員工的工作。（四）不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以處的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第六條 季度績(jī)效考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、績(jī)效指標(biāo)、品德、能力、態(tài)度等。第三章 季度績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施第八條 季度績(jī)效考核中，凡是量化指標(biāo)均來(lái)自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄?？己隧?xiàng)目包括業(yè)績(jī)、能力、品德和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，業(yè)績(jī)是量化指標(biāo)，來(lái)自《崗位說(shuō)明書》中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其他的是效果指標(biāo)，50%來(lái)自其上級(jí)的客觀評(píng)價(jià)，20%來(lái)自人事行政部門的客觀評(píng)價(jià)，20%來(lái)自其同級(jí)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的客觀評(píng)價(jià)，10%來(lái)自其下級(jí)的客觀評(píng)價(jià)。工作完成率：是指《崗位說(shuō)明書》中的崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)度來(lái)檢查執(zhí)行情況。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問(wèn)題所在，提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。（三）品德：效果指標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人修養(yǎng)、忠誠(chéng)于企業(yè)、受員工尊重度。行業(yè)知識(shí)：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識(shí)，無(wú)論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識(shí)。各項(xiàng)所占的權(quán)重百分比例分別為60%，15%，15%，10%，具體如下：（一）業(yè)績(jī)，量化指標(biāo)，占總體比例的60%，是指《崗位說(shuō)明書》中的崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)度來(lái)檢查執(zhí)行情況，包括工作完成率和工作完成質(zhì)量。（四）學(xué)識(shí)：效果指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)、進(jìn)取心和發(fā)展規(guī)劃。B（優(yōu)秀）：81——90分，令人非常放心的員工。D（稱職）：61——70分，基本稱職的員工，但可以做得更好。F（差）：50分（含）以下，不能勝任其工作崗位，罰款100元。一般標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）匯總年度度績(jī)效考核結(jié)果為A，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為B，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的80%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為C，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的70%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為D，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的50%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為E，沒(méi)有獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為F，沒(méi)有獎(jiǎng)金，且需要調(diào)崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。本制度自2011年2月1日起施行。（二）業(yè)績(jī)考核：對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員和被考核者的直接上級(jí)。需要大家一起重視并執(zhí)行。（五）公司對(duì)考核者充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績(jī)效考核：4月1日—8日；（二）第二季度績(jī)效考核：7月1日—8日；（三）第三季度績(jī)效考核：10月1日—8日；（四）第四季度績(jī)效考核：1月1日—8日。其他評(píng)價(jià)來(lái)自其上級(jí)經(jīng)理及人事行政部門，比例為7：3。各項(xiàng)目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。工作完成質(zhì)量：是指工作完成的質(zhì)量。判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。（四）學(xué)識(shí)：效果指標(biāo)，包括管理技能、專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)和發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動(dòng)參加培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的行動(dòng)，并在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。這個(gè)指標(biāo)來(lái)自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。第十條 員工季度績(jī)效考核等級(jí)的劃分依據(jù)員工季度績(jī)效考核的總得分，將員工的季度績(jī)效考核分成A、B、C、D、E、F六等。考核獎(jiǎng)金80%發(fā)放?？己霜?jiǎng)金50%發(fā)放?？梢越o一個(gè)季度的改進(jìn)期，或調(diào)崗調(diào)職一個(gè)季度，下一季度不達(dá)到E的則淘汰。第十三條 以上浮動(dòng)工資后確定的工資標(biāo)準(zhǔn)維持一年，如果員工沒(méi)有特殊的崗位調(diào)整或獎(jiǎng)勵(lì)，不能以任何理由提升工資標(biāo)準(zhǔn)。附表：管理人員季度績(jī)效考核表 表3—1普通員工季度績(jī)效考核表 表3—2員工績(jī)效考核結(jié)果匯總表 表3—3第三篇：制造業(yè)績(jī)效考核方案要點(diǎn)制造業(yè)績(jī)效考核方案某知名大型制造企業(yè)績(jī)效考核制度一、員工績(jī)效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。第二章 考核體系 第五條 考核對(duì)象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行考核。第三章 考核實(shí)施 第八條 考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為人力資源工作的管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第十四條 調(diào)薪考核結(jié)果 備 注 工資序列升（降）級(jí)數(shù) 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí), 工資序列只能升到該職位 的最高級(jí)。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第六章 考核結(jié)果的管理 第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。考績(jī)摘要：杰出的績(jī)效（按重要性排列）需要改進(jìn)的績(jī)效（按重要性排列）Ⅱ。超過(guò)工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達(dá)到工作要求 80—89分 基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 70—79分 未能達(dá)到工作要求70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為： 各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。100（5）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100二、員工工作能力評(píng)估表《員工工作能力評(píng)估表》的考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達(dá)能力（5）人際溝通能力1．知識(shí)和技能—任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽(tīng)技巧和協(xié)調(diào)能力。非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛(ài)本職工作，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，善于自我學(xué)習(xí)，樂(lè)于接受培訓(xùn)。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條 考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。108 第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過(guò)工作要求 完全達(dá)到要求 基本達(dá)到要求 未能達(dá)到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下四、干部綜合能力評(píng)估表 B 《干部綜合能力評(píng)估表 B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì) 和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、