【正文】 能力；合格的管理者即是合格的培訓者，同時能夠調動下屬的積極性，使下屬主動地接受并完成任務的能力。管理統(tǒng)籌能力：是指具有全面的統(tǒng)籌能力，組織本部門全體人員統(tǒng)一行動完成工作任務的能力。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。管理人員的考核被考核者包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等員工。第七條 年度績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內4個季度的考核匯總得出，然后根據(jù)匯總情況得出被考核者本年度績效考核的最終結果，并以此作為年度優(yōu)秀員工的標準之一。第二章 績效考核的分類 第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核，以季度考核發(fā)放考核獎金，年度考核以當年4個季度的考核匯總為準，確定年度獎金的發(fā)放以及下一年度基本工資的調整。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。（八）考核執(zhí)行機構：人事行政部。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。同時，也是為企業(yè)客觀合理地安置人員，人盡其才，節(jié)約人力成本。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（五）學識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，需注重以下幾點：（一）績效考核是所有員工的工作。（四）不對考核期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、績效指標、品德、能力、態(tài)度等。第三章 季度績效考核的內容及實施第八條 季度績效考核中，凡是量化指標均來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。考核項目包括業(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自《崗位說明書》中關鍵績效指標，其他的是效果指標，50%來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關聯(lián)部門的客觀評價，10%來自其下級的客觀評價。工作完成率：是指《崗位說明書》中的崗位關鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。（三）品德：效果指標，包括團隊合作、個人修養(yǎng)、忠誠于企業(yè)、受員工尊重度。行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。各項所占的權重百分比例分別為60%，15%，15%，10%，具體如下：（一）業(yè)績，量化指標，占總體比例的60%，是指《崗位說明書》中的崗位關鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況，包括工作完成率和工作完成質量。（四）學識：效果指標，包括專業(yè)知識、進取心和發(fā)展規(guī)劃。B（優(yōu)秀）：81——90分，令人非常放心的員工。D（稱職）：61——70分，基本稱職的員工，但可以做得更好。F（差）：50分（含）以下，不能勝任其工作崗位，罰款100元。一般標準如下：（一）匯總年度度績效考核結果為A，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資為獎金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績效考核結果為B，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的80%為獎金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績效考核結果為C，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的70%為獎金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績效考核結果為D，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的50%為獎金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績效考核結果為E，沒有獎金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績效考核結果為F，沒有獎金，且需要調崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。本制度自2011年2月1日起施行。（二）業(yè)績考核：對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行評價。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員和被考核者的直接上級。需要大家一起重視并執(zhí)行。（五）公司對考核者充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核：4月1日—8日；（二）第二季度績效考核：7月1日—8日；（三）第三季度績效考核：10月1日—8日；（四）第四季度績效考核：1月1日—8日。其他評價來自其上級經(jīng)理及人事行政部門，比例為7：3。各項目所占的權重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。工作完成質量：是指工作完成的質量。判斷決斷能力：是指立足全局把握關鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。（四）學識：效果指標，包括管理技能、專業(yè)知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動參加培訓及學習的行動，并在學習中成長。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調查，記錄。第十條 員工季度績效考核等級的劃分依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等?？己霜劷?0%發(fā)放?？己霜劷?0%發(fā)放?？梢越o一個季度的改進期，或調崗調職一個季度，下一季度不達到E的則淘汰。第十三條 以上浮動工資后確定的工資標準維持一年，如果員工沒有特殊的崗位調整或獎勵，不能以任何理由提升工資標準。附表：管理人員季度績效考核表 表3—1普通員工季度績效考核表 表3—2員工績效考核結果匯總表 表3—3第三篇：制造業(yè)績效考核方案要點制造業(yè)績效考核方案某知名大型制造企業(yè)績效考核制度一、員工績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二章 考核體系 第五條 考核對象Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工第六條 考核內容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。第三章 考核實施 第八條 考核機構人力資源部：作為人力資源工作的管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。具體時間以通知為準。第十四條 調薪考核結果 備 注 工資序列升（降）級數(shù) 當職務不發(fā)生變化時, 工資序列只能升到該職位 的最高級。第十六條 審批流程考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第六章 考核結果的管理 第十九條 考核指標和結果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調整和修正。第二十二條 考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復?？伎冋航艹龅目冃Вò粗匾耘帕校┬枰倪M的績效（按重要性排列）Ⅱ。超過工作任務要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達到工作要求 80—89分 基本達到工作計劃要求 70—79分 未能達到工作要求70分以下（4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為： 各項得分=（及時性40%+工作質量60%）重要性基數(shù)247。100（5）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項目包括：（1）知識和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力1．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎知識和專業(yè)知識，以及相關的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調能力。非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對工作認真負責，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務知識，善于自我學習，樂于接受培訓。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第八條 考核時間與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；考核期結束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關人員進行評估打分；人力資源部根據(jù)評估結果制定《干部績效考核結果處理表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。108 第六章 考核結果的管理 第十八條 考核指標和結果的修正考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。（1）評分：反映工作目標計劃完成速度和質量，采用百分制。超過工作要求 完全達到要求 基本達到要求 未能達到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協(xié)調、控制），領導部門工作團隊高效優(yōu)質完成工作任務。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下四、干部綜合能力評估表 B 《干部綜合能力評估表 B》是與被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質 和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、