檢核績(jī)效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力-wenkub
2024-10-10 02 本頁面
【正文】 效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰考核誰的問題?！痹谠O(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控？是否通過指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來？是否形成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？二、檢核績(jī)效管理的框架和內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效是否與薪酬掛鉤？是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效薪酬”？是否更注重激勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？是否形成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績(jī)效管理水平。一、檢核績(jī)效管理的定位與要求績(jī)效管理是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績(jī)效管理能力不足或根本沒有進(jìn)行績(jī)效管理造成的?？?jī)效管理是企業(yè)提升績(jī)效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系?？?jī)效管理與人員開發(fā)的關(guān)系。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問題。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定?？?jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)?？?jī)效面談是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。三、檢核績(jī)效管理的配套建設(shè)績(jī)效管理不是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。我們可以從這幾個(gè)方面入手，檢核HR在績(jī)效管理過程中是否做到位：在績(jī)效體系規(guī)劃中，HR是否以專業(yè)精神贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，是否使全體員工積極參與？是否在廣泛互動(dòng)的基礎(chǔ)上形成績(jī)效體系規(guī)劃，確定考評(píng)方案？在績(jī)效跟蹤監(jiān)控中，HR是否采取措施分階段地進(jìn)行績(jī)效管理？是否對(duì)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)處理？是否對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)防監(jiān)控？是否召集日?？?jī)效反饋和定期績(jī)效工作會(huì)議？是否為直線經(jīng)理人員提供績(jī)效知識(shí)的咨詢與服務(wù)？在績(jī)效考評(píng)中，HR是否綜合考慮了預(yù)算約束、工作性質(zhì)和組織特點(diǎn)？是否選擇和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)體系、評(píng)估方法和技術(shù)？是否在專業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效避免有可能出現(xiàn)的一系列考評(píng)主觀偏誤？在績(jī)效反饋改進(jìn)中，HR是否及時(shí)提供有關(guān)績(jī)效知識(shí)與技能的訓(xùn)練及專項(xiàng)培訓(xùn)？是否做好企業(yè)層面的績(jī)效面談和信息反饋工作？通用CEO杰克。第二篇：檢核績(jī)效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力檢核績(jī)效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效能力的不足。在進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？田雨筠（資深管理模型專家，中國(guó)管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派代表人物；天下伐謀高級(jí)合伙人，通用管理學(xué)院院長(zhǎng)?。┨镉牦蘩蠋?，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運(yùn)營(yíng)、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。他是實(shí)戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國(guó)管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派的代表人物之一。二、檢核績(jī)效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度?！痹谠O(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯?？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)的執(zhí)行力涉
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