【正文】 的精髓。他們認(rèn)為企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)的一個特殊資源 ,是能為企業(yè)所特有并且?guī)砝麧櫟摹胺e累性學(xué)識”。其是難于模仿不可替代和獨特且有價值的能力 ,是企業(yè)的一種無形資 產(chǎn) [4],其 基本特征主要體現(xiàn)在 3 個方面 :首先 ,核心競爭力應(yīng)反映客戶最看重的長期價值 ,要對客戶的核心利益有關(guān)鍵性的貢獻(xiàn) 。 普拉哈拉德 ()將企業(yè)核心競爭力定 義為 :組織中的積累性學(xué)識 ,特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的學(xué)識 [3]。有調(diào)查顯示在中國目前大約有 75%的本土公司還沒有實施 HR 管理信息化解決方案 。 HR 不僅是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，而且是現(xiàn)代企業(yè)致勝的關(guān)鍵。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。是企業(yè)面對嚴(yán)峻的市場競爭和利潤逐漸平均化的有效戰(zhàn)略策略。隨著金融危機(jī)的爆發(fā) ,令眾多企業(yè)紛紛利用外包化解危機(jī) ,其成為企業(yè)應(yīng)對競爭并提升核心競爭力的重要戰(zhàn)略手段。在今天，隨著市場競爭的加劇，有效減低成本、專注自己的核心業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力已成為越來越多的企業(yè)所要采取的一項重要商業(yè)措施。 隨著競爭加劇，更多的企業(yè)將更多的時間和精力投入到企業(yè)戰(zhàn)略 管理上 [1]。為了將 HR 部門從繁雜的事務(wù)當(dāng)中解脫出來，越來越多的企業(yè)都選擇了 HR 外包。 核心競爭力包括三個方面 ,一是企業(yè)獲取各種資源和技術(shù)的能力 。其次 ,核心競爭力必須具有唯一性和獨創(chuàng)性 ,并且難以被競爭對手所模仿和替代 。持此種觀點的國內(nèi)學(xué)者陳衍泰 ,陳國宏 (20xx)[6]等 認(rèn)為企業(yè)核心競爭力是企業(yè)的無形資產(chǎn) ,是企業(yè)各種無形資產(chǎn)的有機(jī)整合構(gòu)成。在國內(nèi)浙江大學(xué)的王 毅 [8]等認(rèn)為 ,企業(yè)核心能力是蘊藏于企業(yè)所涉及的各個層次 ,由能力元和能力構(gòu)架組成的、能使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的、動態(tài)發(fā)展的知識系統(tǒng) 。 )和帳 }特里夏奧利佛 (Christine Oliver)[10]則 強(qiáng)調(diào)資源和能力對企業(yè)獲取高額利潤回報率和持續(xù)市場競爭優(yōu)勢的作用。外包分為產(chǎn)品外包和業(yè)務(wù)外包 ,本文以業(yè)務(wù)外包為主要研究對象。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織架構(gòu)要求的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。 2 目前我國企業(yè)核心競爭力的現(xiàn)狀和提升 在加入 WTO 之后 ,我國很多企業(yè)都面臨著外來跨國公司的大舉進(jìn)攻 ,帶來機(jī)遇的同時 ,威脅和壓力也接踵而來。 缺乏對于核心競爭力的重視 由于很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè) ,在最初的發(fā)展階段會認(rèn)為利潤是企業(yè)追求的最大目標(biāo) ,從而忽視對于核心競爭力的培育和提升 ,而對于提升力度的資源支持 ,也使得企業(yè)在發(fā)展過程中缺乏持續(xù)長久的動力。 企業(yè)應(yīng)該在核心競爭力的基礎(chǔ)上 ,使多元化經(jīng)營和企業(yè)競爭力結(jié)合發(fā)展起來[15]。因此 ,業(yè)務(wù)外包的本質(zhì)就在于保留有競爭優(yōu)勢的核心資源 ,把其他資源借助外包專業(yè)化企業(yè)進(jìn)一步整合和梳理 ,從而達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源配置。另一方面 ,外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。由此可見 ,我國人力資源外包的覆蓋面還相當(dāng)窄 ,表明在這一領(lǐng)域還存在不少問題 ,企業(yè)放棄使用的原因也有待進(jìn)一步研究解決。人力資源管理外包這一概念還基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 剛剛引入我國不久 ,目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低 , 尚處于摸索和實踐階段。6 表示此項業(yè)務(wù)領(lǐng)域完全外包 。 資料來源： Scott Lever. An Analysis of Managerial Motivation Behind Outsourcing Practices in Human Resources ,Human Resources Planning ,20xx. 表 3 各項業(yè)務(wù)外包情況調(diào)查 從表上面的兩個表格不難看出 :在表中排在前幾位的工資發(fā)放、福利、人事檔案和培訓(xùn)，是 HR 管理中最經(jīng)常被外包的業(yè)務(wù)。但很多企業(yè)仍對外包心存疑慮。 4 業(yè)務(wù) 外包與核心競爭力的關(guān)系 上個世紀(jì)九十年代后期 ,由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快及市場競爭的加劇 ,基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)外包引起了廣泛的關(guān)注及應(yīng)用 ,現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境變化快速 ,技術(shù)日新月異。如梅賽德斯一奔馳自己并不制造 EClass 轎車 ,而是由 Magna 公司代勞包括最后的組裝在內(nèi)的所有工作 ,其只關(guān)注與研發(fā)等前期供應(yīng)鏈上 。因此 ,企業(yè)對核心競爭力的重視促進(jìn)了業(yè)務(wù)外包的產(chǎn)生與發(fā)展 ,而業(yè)基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 務(wù)外包戰(zhàn)略又為核心競爭力的培育與提升提供了有效的方式和手段。很多企業(yè)的人力資源部門都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工作而無暇顧及提升企業(yè)核心競爭力的相關(guān)工作，外包事務(wù)性工作給他們帶來了一種可能性。 表 4 外包的動機(jī)及所占的百分比（ %） 目的 百分比（ %） 努力實現(xiàn)外包的最優(yōu)方法 62 成本約束 /控制 60 提高服務(wù)質(zhì)量 46 專注于核心能力 44 獲得新的技術(shù)、技能 41 提高開發(fā)新產(chǎn)品 /服務(wù)的能力 40 減少日常開支 40 降低資本成本 37 積累公司內(nèi)部專業(yè)知識 30 降低交易成本 29 降低生產(chǎn)成本 25 增強(qiáng)變革能力 20 基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 圖 1 外包的動機(jī)及其所占的百分比 外包的動因 6 人力資源管理外包的作用 可以降低成本，節(jié)約時間 由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，同時，中小企業(yè)也為此耗費大量的人力、物力和財力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司來做，必然會降低管理成本、節(jié)約時間。（ 3) 可以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利 , 電腦硬軟件系統(tǒng)的費用 , 辦公費、管理費、培訓(xùn)和發(fā)展費用、員工離職所帶來的風(fēng)險以及人力資源管理部門處理日常事務(wù)的時間成本。中小企業(yè)的核心競爭力往往不強(qiáng)，若不注重打造核心競爭力，就無法在激烈的市場競爭中占得一席之地。 可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力 外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理 制度 [25],比如 制度清晰的工作說明書和崗位規(guī)范 ,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。 7 運用業(yè)務(wù)外包提升核心競爭力實證分析 一 CHO1CEMMEO 公司人力資源外 CHOICEMMED(以下簡稱 CHOICE)是北京超思電子技術(shù)有限責(zé)任公司的簡稱 ,是基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 中國最大的醫(yī)用監(jiān)護(hù)設(shè)備制造商和出口商之一 ,致力于患者生理監(jiān)護(hù)及生理信息分析產(chǎn)品的應(yīng)用和市場開拓。在北京設(shè)立了 3 個臨床實驗基地 ,在中國 CEC 總部設(shè)立了醫(yī)療通訊研究分支機(jī)構(gòu) ,為產(chǎn)品的臨床測試及研究提供了堅實的基礎(chǔ)。 3)1998 年推出公司第一個完全自主知識產(chǎn)權(quán)的 MMED6000 系列臺式多參數(shù)監(jiān)護(hù)儀。 7)20xx 年在國內(nèi)首家推出無線中央監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,實現(xiàn)了監(jiān)護(hù)儀的高速無線聯(lián)網(wǎng) ,真正實現(xiàn)了便攜監(jiān)護(hù)儀的移動聯(lián)網(wǎng)。并推出系列掌上多參數(shù)監(jiān)護(hù)儀 ,其時尚個性化的設(shè)計、全新的應(yīng)用特點震驚國內(nèi)外。從教育程度來看 ,一線生產(chǎn)作業(yè)人員平均學(xué)歷為中專或者技校占職工比例 30%,其他如管理人員、研發(fā)人員 ,本科以上占到公司 50%一 60%的比例 ,其他員工也相對取得不同的職業(yè)資格。因此 ,企業(yè)引入人力資源外包成為可能。將 企業(yè)內(nèi)部的人力資源部從瑣碎而日常的工作脫離出來 ,而將精力放在公司人力資源戰(zhàn)略管理的高度 ,對于企業(yè)短期和長期的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。在歷時 1 個月完成的外包協(xié)議中 ,外包的業(yè)務(wù)板塊、價格、合作期限、績效管理、評估指標(biāo)等并清楚的包括。 (6)外包關(guān)系的終結(jié) 雖然外包協(xié)議期為三年 ,但是 CHOICE 公司應(yīng)從外包的第一天開始有外包業(yè)務(wù)隨時終結(jié)的準(zhǔn)備 ,防止 公司商業(yè)機(jī)密的泄露。 (2)多方面的了解考核內(nèi)容和情況 ,采用“ 360 度”評估方法 ,充分收集企業(yè)內(nèi)外部和外包商的意見和建議 ,不能單純憑表面現(xiàn)象和企業(yè)內(nèi)部人員反饋而得出結(jié)論 ,如編寫人力資源考核表 ,在編寫之前 ,也需要吸取多方意見 ,采取問卷調(diào)查基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 的方法 ,傾聽多方不同聲音 ,不斷更新考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) ,只有這樣考核結(jié)果才 `具有意義 ,對于雙方來說 ,才能擁有長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系。各部門認(rèn)為從提出人員招聘需求到真正上崗時間過長 ,通常為1 個半月左右 ,進(jìn)而會影響該部門的正常工作流程 ,人員不能及時到崗 ,也就意味著該項工作無人做或者由另外一名員工同時頂替 ,也就帶來工作效率急速下降。 （ 2）由外包協(xié)調(diào)小組實時跟進(jìn)人力資源外包過程中的問題 ,并要求外包企業(yè)定期 遞交外包報告 ,結(jié)合此報告匯總協(xié)調(diào)小組觀