【正文】 和諧社會建設也有重要的作用；在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手；建立良好的人際關系需要經常的信息溝通。威恩作為公司領導解決矛盾的方法是可行的。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。據此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。這一理論用于案例，則產生如下結果。根據態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。⑶ 季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂，這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行了障礙。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。案例分析：研究所里來了個老費請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。：季老對這樣的部下在管理上應注意：⑴ 注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長1．請用麥克利蘭成就需要激勵理論來分析小苗的成長過程。?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、,應注意兩點1掌握職工的需要層次,根據不同層次的需要,采取相應的組織措施,使之與組織或社會的需要相一致2要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!案例分析： 固定工資還是傭金制思考題：（1）小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。案例分析：明娟和阿蘇1．明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？分析：明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因溝通不夠引起了沖突。威恩促進了明娟和阿蘇信息溝通，取得相互之間的諒解。案例分析:王義堂現象說明了什么問題：王義堂現象說明了什么？在當前，研究王義堂現象有何現實意義？參考答案或提示：王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質，即真才實學很重要。C、改革要進行制度創(chuàng)新，要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。經過一番深思熟慮后，選擇了調離研究所。對自己有正確的估價。它由上級和組織賦予，在職就有權，不在職就沒有權。懲罰權、獎賞權、合法權屬于職權，模范權和專長權屬于權威。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。他認為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產規(guī)模，改變原有的直線職能制的組織結構，實行按產品系列劃分的矩陣結構。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。做好組織文化的建設工作是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。原先的組織結構屬于以血緣關系為基礎的傳統(tǒng)世襲組織類型，具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？，可能存在的缺陷是什么？，可能存在的缺陷是什么？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。比如企業(yè)的生存狀況。但在不那么重視個人價值的社會中，這種管理方式就未必很有效，甚至可能由于脫離相應的道德基礎而產生管理上的混亂。人們以領導者的安排和組織的需要來決定自己的行為，過分強調個人主張會被視為不道德的行為。在討論它的適用范圍之前，不妨先來看看GPS公司從這一策略得到了什么好處。書中介紹到，GPS公司采取了充分的激勵措施，如員工入股、子女入托、著裝隨意和業(yè)余學習等。從另一個角度看，由于對員工個人能力和團體協(xié)作的高度依賴，使GPS必須雇用高素質的員工，在這一勞動力市場中，用人企業(yè)對人才的競爭相對激烈，勞動者的議價能力應該高于平均水平，而公司處于相對弱勢。但是，并非所有行業(yè)的所有公司的核心競爭力都主要來自于個人或工作團隊。而保持或提升質量、降低成本最主要的手段在于技術革新和流程再造，對員工個人能 力的要求相對很低。對比GPS公司和鋼鐵公司的差異，可以得出這樣的結論，判斷一家企業(yè)是否適合采用“員工第一”的政策，關鍵要看這個政策是否符合該公司建設核心競 爭力的需要。如果衡量標準過于簡單，人們很容易就會發(fā)現在某個人或某幾個人領導下的團隊業(yè)績比較高，其他人在領導團隊時可能會模仿前輩的思路和模式。一旦這種變化由于某些原因所中止，同樣也會引起人們的不適應，那對組織會產生何種影響，恐怕是管理者難以預知的b)今天是全球化的時代，不少企業(yè)努力將業(yè)務轉移到成本低廉的國家。但問題是，如果像GPS這樣一個把“員工第一”當作企業(yè)文化的公司采取這些措施，會不會在員工中產生認 同危機呢？會不會從根本上動搖員工對企業(yè)的信任？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。組織行為學案例分析 用說明：1．為了幫助大家對教育組織行為學的理論學得懂，用得上，我們?yōu)槔蠋熀屯瑢W們設立了一個案例庫，本次所上的案例主要是教材當中的，希望老師和同學們以各種方式（自己的經歷、其他案例的摘選）不斷補充我們教育組織行為學的案例庫，（發(fā)到在線討論或我們的郵箱中）為大家創(chuàng)造一個討論實際問題的園地。新學期開始后，鎮(zhèn)教育委員 會針對該校情況決定調教育辦公室李主任到該校任校長。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學專業(yè)，分學科到班子隨時聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風聲?！庇械倪€說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處 的?！蹦莻€老師說：“我這堂課主要是讓學生背書。教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動，李校長耳聞目睹。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規(guī)章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴 一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各部門根據這個調子對規(guī)章制度進行修訂。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空 間。那時，小張剛剛29歲，是該學校學歷最高的年輕教師。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔過任何管理工作、而且他不太愿意進行交際活動，平常學校行政工作也不怎么過問。教師對新的教務主任寄予了很大的期望，并積極給予配合。于是，在這之后的一年多 時間里，學校工作就這樣維持著現狀，許多發(fā)展機遇都未能及時抓住，學校發(fā)展處于停滯狀況。但是，學校領導班子認為班子組建時間不長，與四年任期的到期期限相差太遠，加之小張又沒有犯什么錯誤，所以不能批準他的辭職申請。在管理活動中應確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。但他那股直沖沖的傲氣讓領導不舒服。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學主任于與教務主任某中學教務副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學校多數教師的稱贊，多次被評為先進教師。于是姚校長提議將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任。關于小王的遲到問題，領導多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。我們以前的班主任都是一些對工作非常認真、負責的老師，他們事無巨細，樣樣要管，我們只好表面敷衍他們，內心特別反感。比如有一次，學校規(guī)定我們年級在星期日都要去看學校的籃球比賽，我們班一些同學星期天要補課，向她請假，她都同意了。說起王老師的打扮，女同學欣賞不已。7．姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。這位老師叫了不長的時間以后，就有一個傳 說在村子了流傳：這位老師能掐會算，他能預測孩子的前程。老師說會成為數學家的孩子對數學學習更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。這位教師在姜村人的眼里變的神乎其神，他們讓他看自家的宅基地，測自己的命運，可是作者為老師卻說，他只會給學生預測，不會其他的。他們說從他們考入大學的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。是不是這位教師自愧無功受祿，或是認為獎金太少，遠沒有體現“按勞取酬”的原則？都不是！這位教師工作熱情，教學成績名列前茅，完全夠得上先進的 資格。事后，校領導特地將這份獎金 送到了他家。兩個月后，工作一直認真負責的王老師因病請假兩天，病未痊愈就來上班，卻被扣發(fā)了獎金。建立業(yè) 務檔案后，出現了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試以所學理論分析、論述產生上述情況的原因，并提出解決的辦法。有些人在背后說我是‘鐵公雞’。團委書記小李與物 資局小馮結了婚，在那邊分得一套房子，很少在學校住宿。原來的食堂管理員調做出納后，食堂還沒有找到人去管?！崩详惪吹叫ｉL同情和支持自己，也就住嘴了。無論工作態(tài)度還是教學效果，他都比我好得多。校長第一次同我倆談話，就提出了希望：向老教師學習，踏實認真地干，爭取多考上幾個，考取的越多成績越大。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進行研究解 決。而我雖然為蘇云感到不平，但也不愿意手孤立，于是我看老教師怎么做，我就怎么做，一切按教研組的規(guī)定去做，給人留下踏實認真的印象。一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事 件。一天，教初三化學課的A老師來到辦公室，鄭重地說：“校長，這是我的請調報告。況且，我校的年輕教師進城的進城，改行的改行，都另找了出路?！送咛幾?，鳥往亮處飛’，你還年輕，大有前途，我同意 你調動。只是經費短缺，學校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調走。事情正像B校長預料的那樣，小 A老師雖然在跑調動，但從不缺課，而且初三的復習還抓得特別緊。室內干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。中考后，學校放了暑假。你做出了貢獻，就是調走了功績也記在全縣父老鄉(xiāng) 親的心里。這是會議議程”每人取一張。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去……。四點零三分，校長看了一下室內說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！贝蠖鄶蹬c會者都發(fā)表了意見?！薄皼]關系。但是他趁著一輛無蓬的雙輪馬車到波坎塔克山谷周圍去動員農夫的孩 子到學校來讀書。每天晚上自修時，他都到每一幢宿舍的每一個房間里兜一圈。在過去的64年中，他大 約給畢業(yè)生寫了50萬封信，答復他們的來信，解釋每一件事情。他們從來都是主動自覺地做，因為看見校長在各方面的工作都比教師繁忙，做得比任何一位教師都好，在所有上課的日子里教 師都是一樣的努力。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發(fā)生了很大的變化，安校長 受到教師的尊敬和好評。多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個以身作則，團結向上的領導集體，他們在各自的崗位上“吹拉談唱”，演奏著一曲曲動人心弦的奉獻之歌。有位女教師，“文革”中參加過“小分隊”，與連 校長的夫人是冤家對頭，連萬能平反當了校長后，她時刻擔心校長給她“穿小鞋”，而連校長卻從不算陳帳，對她處處關心?！暗谝话鸦稹痹趯W校實行“教分制”?！暗诙鸦稹笔窃诮處熤袑嵭小白嘀啤?。這項措施因在實施中具體問題過多，也未能堅持下去。各部下設若干相應的處和室。分析這個學校的組織系統(tǒng)存在哪些問題，如何改進？ 22．某校的明文規(guī)定某校明文規(guī)定：“教師要搞好團結，服從校長統(tǒng)一領導，不準吵架斗毆，否則罰款50元。1992年，北京市民辦中小學的興起，優(yōu)質教育資源的短缺，該校校 長經過充分調研，大膽突破，使得該校能夠抓住機遇，進行由國有公辦學校轉制為國有民辦學校的改革試驗。案例分析及答題思路1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據有誤。2．規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好（1）制定學校各項制度要符合學校的工作實際，在學校一般分為兩個系統(tǒng)，即教學系統(tǒng)和行政管理系統(tǒng)。（2）根據“用人之長”的原則，小張教學能力強，是一位優(yōu)秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。5．教學主任與教務主任（1）管理者在管理活動中要明確每個人的能力是有差異的,只有當這個人的能力與他的工作環(huán)境及要求相匹配時,才會在管理活動中 取得高的效率,同時也會使個人具有較高的成就感。但是繼 續(xù)擔任班主任的前提是：（1）必須改正遲到的缺點，遲到對任何一個教師都是不允許的。7．姜村的秘密（1）這是一個典型的“皮格馬利翁效應”的事例。這種不公平感來自他 自己的所得和貢獻的比率與張某的所得和貢獻的比率的不等。對這種不公平的競爭，他采取退出的態(tài)度，不與張某為 伍，以恢復心理平衡。（2）建立業(yè)務檔案,促使教師更加關注工作本身,增加責任感。（3）本案例中對所