高級(jí)管理人員任免制度-wenkub
2024-09-29 23 本頁面
【正文】 才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立集團(tuán)公司的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。 專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。 第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條目的 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念?；凇霸诿總€(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序 各部門向人力資源部門提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單； 人力資源部門組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)； 人力資源部門針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃； 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。 第十六條輪崗比例（年度） 中高層管理人員20%； 管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員20%； 后備人才80%以上。 第十八條輪崗審批 集團(tuán)公司各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報(bào)人力資源部門備案； 跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部門審批； 財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、集團(tuán)財(cái)務(wù)部審核——集團(tuán)人力資源部審批； 中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗。 輪崗結(jié)束后，由輪崗部門進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。 第二十二條兼職人員的定位 兼職人員以學(xué)
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