4領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制的調(diào)研報告-wenkub
2024-09-06 20 本頁面
【正文】 政總收入和地方財政收入分別比 xx 年增長 %和 %），但由于財政體制等多方面因素的影響，我區(qū)的體制可用資金增長遠低于全市其他兄弟縣市（區(qū)），以至于我區(qū)公務(wù)員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對我區(qū)公務(wù)員的生活帶來了一定的壓力。近年來，為更好地激勵領(lǐng)導(dǎo)干部，我區(qū)也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策 和措施，如實施年度目標(biāo)責(zé)任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核；領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；中層干部競爭上崗；加大領(lǐng)導(dǎo)干部的交流；規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員療養(yǎng)制度；實施綜治、黨風(fēng)廉正、計劃生育一票否決制度；在機關(guān)工作人員中開展末位淘汰制度等等。隨著我國機構(gòu)改革的深入、政府職能的轉(zhuǎn)變，各級政府機關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。為搞好《 xx區(qū)激勵領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制》的課題調(diào)研，我們組織力量，對全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機關(guān)進行了調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷 355 份（實收 352 份），并以書面的形式征求意見和建議及向個別領(lǐng)導(dǎo)干部談話了解，對我區(qū)現(xiàn)階段科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機制作了分析。 一、激勵機制的內(nèi)涵和意義 何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為心理過程。如何充分調(diào)動公務(wù)員特別是作為基層各部門掌舵人的科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部的 工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進程中發(fā)揮 第 2 頁 共 19 頁 應(yīng)有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現(xiàn)實的問題。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認(rèn)可。在您認(rèn)為目前哪些措施的激勵效果較好中，選提高工資福利待遇的有 %，選經(jīng)濟適用房指標(biāo)的有%，而中層干部 選這兩項的比率更高達 %和 %.在您認(rèn)為當(dāng)前最需要解決的問題中有 %的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為是住房問題，其中 35 歲以下的這項比率高達 %.您認(rèn)為當(dāng)前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資福利待遇總體上選一般和較差兩項的總和占 %.而且黨群部門的該題較差選項比例較政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都高，一些領(lǐng)導(dǎo)干部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工資福利比黨群部門普遍要高，差別大的可高到 1 倍多，極不平衡。 （三）干部交流不活躍 經(jīng)過區(qū)域的重新劃分，我區(qū)的地域面積和行政范圍都遠大于之前，應(yīng)更有利于干部的交流。在此次調(diào)查中，有 40%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近年來的領(lǐng)導(dǎo)干部的 教育培訓(xùn)針對性不夠，有近 70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近幾年各類思想政治教育實踐活動激勵效果不到位。一些單位對領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)工作，仍將其作為軟任務(wù)對待，借口或確實工作多、任務(wù)重不安排教育培訓(xùn)，即使安排也只是隨便應(yīng)付，對成效如何卻一概不問、聽之任之。教育培訓(xùn)評估制度不健全，難以把握領(lǐng)導(dǎo)干部受訓(xùn)的成效，且培訓(xùn)通報、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過，并不影響提拔和使用，削弱了受訓(xùn)的外驅(qū)力。但年度考核形式化的問題并沒有得到根本性的解決，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面?？己撕蟮呐涮渍邔嵸|(zhì)性不強，考 第 7 頁 共 19 頁 核結(jié)果地位不突出，對獎金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是走走過場，無關(guān)痛癢。主要原因在于，一是對違規(guī)、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做冤大頭，實際操作中一般只限于對民憤極大和碰高壓線的人員進行組織處理。 （七）職務(wù)激勵起色難 我區(qū)機關(guān)部門作為縣級機關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，形成粥少僧多的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能面面俱到 .在此次調(diào)查問卷中您認(rèn)為以下哪些情況會降低工作積極性中認(rèn)為組織或領(lǐng)導(dǎo)看不 第 8 頁 共 19 頁 到自己，工作太投入沒有意義和受條件限制，無論多努力也輪不到自己晉升兩項都接近 50%.另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在著幾臺階一晉升的情況 。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自己幾年了都未上一臺階，就認(rèn)為組織看不到自己，工作也會慢慢的消極下來。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到 的報酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報酬的相對量。 （二）因人而異原則 馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵因素。 （三）物質(zhì)和精神并重原則 赫茨博格的雙重素激勵理論認(rèn)為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。 （四）正負(fù)激勵并用原則 負(fù)激勵制度同樣是完善公務(wù)員激勵機制的重要內(nèi)容。 四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制的對策性思考 領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟、社會和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān) .針
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