【正文】 次。 ④ 困難處理。年度工作計劃在上年度 __月 __日前擬定，月度工作計劃在上月 __日前擬定。 根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。 按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。 考核原則。 （ 1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加 50元。主 持國家級課題每項加 40 元，主持省級課題每項加 30元，主持市級課題 (含校級課題 )每項加 20元。 (二 )獎懲條例 參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績 90分 (含 )以上，操作 95分 (含 )以上獎勵 10元， 100分獎勵 30元。 無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣 20 元。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人 10元、相關(guān)責(zé)任人各扣 6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤 者扣 10 元 。 護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣 5元 。 工作人員上班時相互吵架，雙方各扣 50元，無理取鬧罵人者加扣 20 元。 在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣 10 元。 未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣 100 元 。 =護理組獎金總數(shù) ∕ 護理組績效總分 ╳ 個人績效總分。其他護士系數(shù) 。 ) 系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。 三、考核方法 工作量分 (班次分 )：白班 5分 (A班 )，小夜班 6分 (P 班 )，大夜班 (7 分 )，搭班 6 分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。 ：每月 __日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。 六、考核實施 ：每月 __日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。 ，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān) 會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。 二、績效考核對象 （計件員工除外）。 。迎接績效考核工作方案 (優(yōu)秀 12篇 ) 迎接績效考核工作方案要怎么寫，才更標(biāo)準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的迎接績效考核工作方案樣本能讓你事半功倍，下面分享【迎接績效考核工作方案 (優(yōu)秀 12 篇 )】，供你選擇借鑒。 。 、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。 、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。 ：每月 __日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。 ：次月 __日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。 工齡分：工齡 。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過 (含護理部及科室考核 )，試用期半年年后系數(shù) 。 職稱：工資體現(xiàn)。 =個人獎金 懲罰及質(zhì)控扣款 +獎勵 五、護士工作獎懲條例 (一 )懲罰條例 上班遲到或早退扣 5元，遲到 15 分鐘 30元， 30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣 200 元 (書面請假 )，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣 100 元。 上班著裝不整齊 (披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等 )，科內(nèi)質(zhì)控一次扣 10 元，護理部質(zhì)控一次扣 20元，上班時間吃早餐扣 10 元。 未進行財產(chǎn)交接雙方各扣 10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付 (100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除， 100元以上財產(chǎn)，則按 100元 +超出百元的部分再按 10%賠付 )。護理文書涂刮一處扣 2元 。護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人 10元 ∕ 處。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。 質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣 10 元。 滿意度測評 (醫(yī)院及科內(nèi) )受病人或家屬書面表揚者每票加 10元，個人收到錦旗或表揚信加 100元。 (護士長不參與此項獎勵 ) 受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加 40 元，比賽獲獎再按等級獎勵 。 擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼 20 元。 （ 2）為公司員工晉升提供資料。 （ 1）公開性原則。 （ 3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。 第二條考核方式 對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。 崗位評分。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 __月 __日之前確定。一個具體的工作計劃 要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。 目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。調(diào)整時間為每年第二季度末。 （ 1）一般管理人員評分方式。 ④ 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的 30%。 ③ 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的 20%。 對工作計劃的檢查每月一次，每月 5日前對上一 個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。如果部門業(yè)績較為突出，那么 A、 B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么 D、 E級的比例可以適當(dāng)增加。 考核結(jié)果反饋。 迎接績效考核工作方案篇 4 為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。 （二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。 公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。 （三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 （五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年 6月底和 12月底。 （三）綜合評價 公司全體員工 以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價， 并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。 （五）考核結(jié)果審核 人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。 （七）考核結(jié)果存檔 人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。 七、考核結(jié)果的運用 （一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度 “ 四好 ” 部門的重要依據(jù)。 （五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為 E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。 （二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。 部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即 KPI和 CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。 1）管理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（ 1）》。 四、考核分值 部門及部門負責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分 100分。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占 70%，第二考核者評分占 30%。 適用范圍： 供應(yīng)部采購人員的績效。 (2) 提供改進績效的依據(jù) 。 ： (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程 。 (5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé) 。 (9)參與合同評審，配合相關(guān)部門 (市場部、銷售部 )做好報價、采購成本、交貨期方面的方案 。 (2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批 。 (6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案 。 (2) 遵章守紀情況。 (1) 進料品質(zhì)合格率 。 (3)采購產(chǎn)品配套率。 (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。 (4) 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較 (1)采購比價是否建立 “ 貨比三家 ” 原則 。 (2)供應(yīng)商信 息資料管理完整性 。 (6)呆料和退貨及時處理 。 (2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。 (1)采購成本大幅降低 。 (2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù) 。 (3)年度考核平均分數(shù)低于 60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位 。 二、考核目的 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對 “ 績 ” ， “ 效 ” 的考評， “ 績 ” 就是員工業(yè)績。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。績效評估過程中，考評者應(yīng) 對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到 “ 用事實說話 ” ，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準作比較，而不是人與人之間作比較。 ：每年 12 月 20— 12月 25 號 (二 )根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加 4分。 (四 )考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。 (八 )各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。 七、結(jié)語 以上績效考評方案自 20__年 1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真 組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。 。 、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職 3個月或以上的工人不列為此次考核對象。 四、考核時間及考核實施 1號到 4號，每滿一個季度總結(jié)一次 。 25%、 50%和 25%(即 50 元、 100元、 50 元 ) ，則按貢獻的 大小另行獎勵 20元或以上不等 。 。 、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者 (員工的直接上級 )負責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。 五、考核時間安排 考核每月開展一次，考核時間為每月的 __日進行。 ：每月 __日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。被考核人當(dāng)月考評低于 __分，當(dāng)月獎金全免。 類別 實施時間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)