【正文】 體步驟見附錄，見《績(jī)效考核方案》第 5頁）。 （四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。 中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理 30%，分管領(lǐng)導(dǎo) 70%。具體是： 提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作； 向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。 關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。 考核結(jié)果運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照 A級(jí)的占 8%（ 95—— 100分）、 B級(jí)的占 12%（ 9094分）、 C級(jí)的占 60%（ 8089 分）， D級(jí)的占 15%（ 7575）分， E級(jí)的占 5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。 ② 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50%。 評(píng)分方式。 ④ 困難處理。 根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。 考核原則。 全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加 50元。 (二 )獎(jiǎng)懲條例 參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī) 90分 (含 )以上，操作 95分 (含 )以上獎(jiǎng)勵(lì) 10元， 100分獎(jiǎng)勵(lì) 30元。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。 護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣 5元 。 在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣 10 元。 =護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù) ∕ 護(hù)理組績(jī)效總分 ╳ 個(gè)人績(jī)效總分。 ) 系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。 ：每月 __日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。 ，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān) 會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。 。 。 、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。 ：次月 __日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過 (含護(hù)理部及科室考核 )，試用期半年年后系數(shù) 。 =個(gè)人獎(jiǎng)金 懲罰及質(zhì)控扣款 +獎(jiǎng)勵(lì) 五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例 (一 )懲罰條例 上班遲到或早退扣 5元，遲到 15 分鐘 30元， 30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。 上班著裝不整齊 (披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等 )，科內(nèi)質(zhì)控一次扣 10 元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣 20元，上班時(shí)間吃早餐扣 10 元。護(hù)理文書涂刮一處扣 2元 。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。 滿意度測(cè)評(píng) (醫(yī)院及科內(nèi) )受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加 10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加 100元。 擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼 20 元。 （ 1）公開性原則。 第二條考核方式 對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 __月 __日之前確定。 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。 （ 1）一般管理人員評(píng)分方式。 ③ 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 20%。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么 A、 B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么 D、 E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。 迎接績(jī)效考核工作方案篇 4 為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。 公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。 （五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年 6月底和 12月底?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)， 并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。 （七）考核結(jié)果存檔 人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。 （五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為 E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。 部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即 KPI和 CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。 四、考核分值 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分 100分。 適用范圍： 供應(yīng)部采購人員的績(jī)效。 ： (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程 。 (9)參與合同評(píng)審，配合相關(guān)部門 (市場(chǎng)部、銷售部 )做好報(bào)價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案 。 (6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案 。 (1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 。 (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。 (2)供應(yīng)商信 息資料管理完整性 。 (2)上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。 (2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù) 。 二、考核目的 目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì) “ 績(jī) ” ， “ 效 ” 的考評(píng)， “ 績(jī) ” 就是員工業(yè)績(jī)?？?jī)效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng) 對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到 “ 用事實(shí)說話 ” ，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。 年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加 4分。 (八 )各部門向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。 。 四、考核時(shí)間及考核實(shí)施 1號(hào)到 4號(hào)，每滿一個(gè)季度總結(jié)一次 。 ?？?jī)效考核小組由三人組成，主體考核者 (員工的直接上級(jí) )負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。 ：每月 __日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。 類別 實(shí)施時(shí)間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工 (當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外 ) 備注： 當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見 /區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理 /主管進(jìn)行考核。 、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理 /主管最終考核結(jié)果的審核。 c員工為 1～ 2%。 ，具體見附表一。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。詳見附表二。 ，當(dāng)月的績(jī)效工資按 。 ，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴 。 第二條目的 ,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。 ：所有在職員工應(yīng)于每年 12月 25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于 12月 30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。 ：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。 ： 、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià) 。 ，一律按總分的 50%記分。 ，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。 、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。同事的崗位職責(zé)等。 考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加 200 元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行 3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。 行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng) 考核，考核合格后，底薪加 500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。（江北店） 后廚第一月： 40 萬第二月： 32萬第三月 :36萬 第四月： 28 萬第五月： 33 萬第六月： 38萬 第七月： 37 萬第八月： 40 萬第九月： 50萬 第十月： 40 萬第十一月： 40萬第十二月： 40萬 注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì) 1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的 5%提成。 ：在整個(gè)安全績(jī)效管理過程中，考核與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。 ：安全績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利 用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 適用范圍： 鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。 B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。 B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無 2 次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā) 3款新菜并且成功促銷。 D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。 合。 (主要項(xiàng)目 ) ，并且圓滿地完成。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。 ，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。 、慎重打分。 說明： 2— 4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%。 注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。 第四條要求 財(cái) 務(wù)部員工績(jī)效考核制度 ： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員 ： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。 ： 直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部