【正文】 8 分）。 第 24 頁 考核偏差的避免 第五十四條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； ? 考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在電廠一定范圍內(nèi)公開； ? 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋。如逾期沒有受理，申訴 人可直接向該副廠長再次提起申訴； ? 相關(guān)副廠長根據(jù)人力資源部提交的處理意見，決定是否需要召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)且該副廠長認(rèn)為需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由申訴評(píng)審會(huì)按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)。 第 28 頁 第八章 例外事項(xiàng)考核 第六十二條 例外事項(xiàng)考核是對(duì)上述例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容： ? 重大工作失誤。 第六十三條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際事件，提出《例外事項(xiàng)考核表》（見附表 18）。 ? 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事 項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。 第七十條 考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任何一種情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由廠長辦公會(huì)決定： ? 目前考核體系不能適應(yīng)電廠的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙電廠生 產(chǎn)和經(jīng)營； ? 電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系； ? 廠長辦公會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 ? 修訂后的考核制度由廠長簽發(fā)后生效。 ? 員工需要 時(shí)可以查閱本人的考核文檔 ? 廠長和副廠長有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件；人力資源部部長在廠長授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)打、復(fù)印員工考核文件； ? 任何人無權(quán)拷貝電子版員工考核文件。 第 30 頁 第十章 考核文件使用與保存 第七十二條 員工考核文件保存要求 ? 員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管，考核結(jié)果以考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開電廠 1 年后銷毀； ? 在考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； ? 人力資源部要妥善保存員工各年考核文件以便相關(guān)部門查閱； ? 員工考 核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)考核文件再按時(shí)間順序排列； ? 各部門員工的考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 ? 人力資源部要對(duì)各種修訂建議深入分析，積極收集相關(guān)資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長辦公會(huì)討論。 第六十八條 人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。 第六十五條 分管該員工的副廠長負(fù)責(zé)審核考核結(jié)果，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案： ? 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 ? 突出工作成果。 第六十條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式一次性發(fā)放； ? 調(diào)整崗級(jí)時(shí)，對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果不重復(fù)使用； ? 非正常崗級(jí)調(diào)整不在本制度中體現(xiàn)。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表 17）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部主任。 4. 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 ? 各部門主任根據(jù)下屬員工的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件 說明表，填寫《普通員工考核結(jié)果表》（見附表 16） ? 人力資源部對(duì)普通員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核，審核后將不同部門普通員工考核結(jié)果交分管副廠長進(jìn)行審核。 ? 副廠長根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫《部門主任考核結(jié)果 第 23 頁 表》（見附表 12）。 第五十條 考核體系對(duì)考核者的要求 ? 要求考核者對(duì)被考核者和其從事的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流 。 ? 副廠長對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審核，審核通過后進(jìn)行審批。 ? 副廠長對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審批。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核 者一起分析考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。 ? 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。 第四十四條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)： ? 編制和修訂《員工考核管理制度》。 ? 對(duì)直接下屬員工的考核結(jié)果進(jìn)行分析。 第 18 頁 第四章 考核組 織 第四十條 廠長辦公會(huì)是考核工作的宏觀決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)： ? 審議《員工考核管理制度》 ? 審議部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》 ? 審議部門主任的《考核目標(biāo)》 ? 審議部門主任的考核結(jié)果 ? 審議 A 級(jí)（卓越員工）和 E 級(jí)（不勝任員工）在各部門的分配方案 ? 審議考核結(jié)果運(yùn)用方案 第四十一條 廠長是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的《員工考核管理制度》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的部門主任的《考核目標(biāo)》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的部門主任的考核結(jié)果 ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的 A 級(jí)（卓越員工） 和 E 級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案 ? 審批經(jīng)廠長辦公會(huì)審議通過的考核結(jié)果運(yùn)用方案 第四十二條 副廠長是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責(zé)任人，負(fù)責(zé)： ? 參與審議《員工考核管理制度》 ? 監(jiān)督和指導(dǎo)其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實(shí)施考核工作 ? 提出其分管部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》，交廠長辦公會(huì)審議 ? 提出其分管部門主任的《考核目標(biāo)》，交廠長辦公會(huì)審議 ? 對(duì)其分管部門主任進(jìn)行考核，并提出考核結(jié)果，交廠長辦公會(huì)審議 ? 參與審議 A 級(jí)（卓越員工）和 E 級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案 ? 參與審議考 核結(jié)果運(yùn)用方案 ? 審批其分管部門普通員工的《考核標(biāo)準(zhǔn)》 ? 審批其分管部門普通員工的《考核目標(biāo)》 第 19 頁 ? 審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果 第四十三條 直接上級(jí) （包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管） 是普通員工考核者，負(fù)責(zé)： ? 提出直接下屬員工的《考核標(biāo)準(zhǔn)》和《考核目標(biāo)》。 ? 普通員工 A 級(jí)、 E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配參照第五章實(shí)施程序有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。 第三十六條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工考核結(jié)果量化表》。 第三十條 考核周期 ? 所有員工績(jī)效考核都是以半年為周期，上半年考核時(shí)間為當(dāng)年 7 月 1 日 — 7 月 20 日，下半年考核時(shí)間為第二年 1 月 6 日 — 第二年 1 月 30 日，下半年考核結(jié)束后，對(duì)全年結(jié)果進(jìn)行加總平均。 第二十八條 德能考核包括誠信 品德和工作能力兩方面內(nèi)容。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定 人際交往能力 在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部 人員保持良好合作關(guān)系 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作 上發(fā)生的專業(yè)性問題 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新 研究分析能力 對(duì)工作所需信息能夠通過多渠道進(jìn)行搜集和整理，以及對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù) 領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研和分析 策劃能力 對(duì)工作方案的分析、策劃、擬制能力 問題解決能力 對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出 應(yīng)對(duì)方案 表達(dá)能力 書面和口頭表達(dá)的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制 考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期 第二十六條 考核中確定權(quán)重的方法： 第 13 頁 ? 權(quán)重分配以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進(jìn)行確定； ? 根據(jù)電廠經(jīng)營狀況以及電廠目前對(duì)不同工作崗位人員的要求滾動(dòng)編寫《崗位說明書》，并據(jù)以調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。 工作能力考核指標(biāo)及說明 第二十二條 工作能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核指標(biāo)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。 第十七條 對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說明，即對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說明詳見《緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè)》。緊水灘主要關(guān)注內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)。 第 9 頁 部門主任業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明 第十五條 對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核，采用同該部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接掛鉤的方式進(jìn)行，各部門的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)作為各部門主任的業(yè)績(jī)考核得分。 第十二條 KPI確定方法 ? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出 主要工作； ? 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 310 個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； ? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長期目標(biāo)和短期利益； ? 選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 ? 考核目的：表示考核該指標(biāo)使電廠在哪方面獲益。 ? 指標(biāo)屬性：一般有剛性指標(biāo)與軟性指標(biāo)之分。 ? 指標(biāo)名稱。不包含對(duì)以下人員： ? 屬于省公司直接考核的高層員工； ? 屬于黨務(wù)系統(tǒng)的員工； ? 兼職、特約人員、臨時(shí)工； ? 試用期員工； ? 未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿一個(gè)季度的員工； ? 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 2 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 4 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 1 某電廠員工考核制度 2 目 錄 第一章 總則 ........................................................................................................................................ 5 考核意義 ......................................................................................................................