【正文】 8 分）。 第 24 頁 考核偏差的避免 第五十四條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾； ? 考核標準需得到員工的認可并在電廠一定范圍內(nèi)公開； ? 考核者應該經(jīng)過正規(guī)的考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立考核申訴機制，了解員工的反饋。如逾期沒有受理，申訴 人可直接向該副廠長再次提起申訴； ? 相關副廠長根據(jù)人力資源部提交的處理意見，決定是否需要召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實且該副廠長認為需召開申訴評審會，則由申訴評審會按考核流程對申訴人重新進行考核，此次考核結果即該員工考核成績。 第 28 頁 第八章 例外事項考核 第六十二條 例外事項考核是對上述例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容： ? 重大工作失誤。 第六十三條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際事件，提出《例外事項考核表》（見附表 18）。 ? 例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事 項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。 第七十條 考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任何一種情況可以進行不定期修訂，修訂日期由廠長辦公會決定： ? 目前考核體系不能適應電廠的發(fā)展，嚴重阻礙電廠生 產(chǎn)和經(jīng)營； ? 電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系； ? 廠長辦公會中有 1/3 以上人員提議。 ? 修訂后的考核制度由廠長簽發(fā)后生效。 ? 員工需要 時可以查閱本人的考核文檔 ? 廠長和副廠長有權打、復印員工績效考核文件；人力資源部部長在廠長授權的條件下有權打、復印員工績效考核文件，其他人員無權打、復印員工考核文件； ? 任何人無權拷貝電子版員工考核文件。 第 30 頁 第十章 考核文件使用與保存 第七十二條 員工考核文件保存要求 ? 員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管，考核結果以考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開電廠 1 年后銷毀； ? 在考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 人力資源部要妥善保存員工各年考核文件以便相關部門查閱； ? 員工考 核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)考核文件再按時間順序排列； ? 各部門員工的考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 ? 人力資源部要對各種修訂建議深入分析，積極收集相關資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長辦公會討論。 第六十八條 人力資源部負責落實例外事項考核結果處理提案。 第六十五條 分管該員工的副廠長負責審核考核結果，并提出例外事項考核結果處理提案： ? 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。 ? 突出工作成果。 第六十條 級別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務所規(guī)定的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式一次性發(fā)放； ? 調(diào)整崗級時，對于多年累積的績效考核結果不重復使用； ? 非正常崗級調(diào)整不在本制度中體現(xiàn)。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表 17）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部主任。 4. 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。 ? 各部門主任根據(jù)下屬員工的結果量化表和關鍵事件 說明表，填寫《普通員工考核結果表》（見附表 16） ? 人力資源部對普通員工考核結果的合規(guī)性進行審核，審核后將不同部門普通員工考核結果交分管副廠長進行審核。 ? 副廠長根據(jù)各部門主任的結果量化表和關鍵事件說明表，填寫《部門主任考核結果 第 23 頁 表》（見附表 12）。 第五十條 考核體系對考核者的要求 ? 要求考核者對被考核者和其從事的業(yè)務有充分的了解； ? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務； ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流 。 ? 副廠長對分管部門普通員工的考核標準作合理性審核，審核通過后進行審批。 ? 副廠長對分管部門普通員工的考核標準作合理性審批。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并協(xié)助考核 者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。 ? 對考核者進行培訓。 第四十四條 人力資源部是員工考核的組織部門，負責： ? 編制和修訂《員工考核管理制度》。 ? 對直接下屬員工的考核結果進行分析。 第 18 頁 第四章 考核組 織 第四十條 廠長辦公會是考核工作的宏觀決策機構，負責： ? 審議《員工考核管理制度》 ? 審議部門主任的《考核標準》 ? 審議部門主任的《考核目標》 ? 審議部門主任的考核結果 ? 審議 A 級（卓越員工）和 E 級（不勝任員工）在各部門的分配方案 ? 審議考核結果運用方案 第四十一條 廠長是員工考核工作的最終責任者，負責： ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的《員工考核管理制度》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的《考核標準》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的《考核目標》 ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的考核結果 ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的 A 級（卓越員工） 和 E 級（不勝任員工）指標在各部門的分配方案 ? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的考核結果運用方案 第四十二條 副廠長是其各自分管部門主任的考核者，是相應部門普通員工考核的主管責任人，負責： ? 參與審議《員工考核管理制度》 ? 監(jiān)督和指導其分管部門執(zhí)行相關考核制度，并配合人力資源部組織實施考核工作 ? 提出其分管部門主任的《考核標準》，交廠長辦公會審議 ? 提出其分管部門主任的《考核目標》，交廠長辦公會審議 ? 對其分管部門主任進行考核，并提出考核結果，交廠長辦公會審議 ? 參與審議 A 級（卓越員工）和 E 級（不勝任員工）指標在各部門的分配方案 ? 參與審議考 核結果運用方案 ? 審批其分管部門普通員工的《考核標準》 ? 審批其分管部門普通員工的《考核目標》 第 19 頁 ? 審批其分管部門普通員工的考核結果 第四十三條 直接上級 （包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管） 是普通員工考核者，負責： ? 提出直接下屬員工的《考核標準》和《考核目標》。 ? 普通員工 A 級、 E 級兩類指標在各部門的分配參照第五章實施程序有關規(guī)定進行。 第三十六條 考核者把考核指標得分計入《員工考核結果量化表》。 第三十條 考核周期 ? 所有員工績效考核都是以半年為周期，上半年考核時間為當年 7 月 1 日 — 7 月 20 日，下半年考核時間為第二年 1 月 6 日 — 第二年 1 月 30 日，下半年考核結束后，對全年結果進行加總平均。 第二十八條 德能考核包括誠信 品德和工作能力兩方面內(nèi)容。本能力重點強調(diào)對下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復雜或人臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定 人際交往能力 在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部 人員保持良好合作關系 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作 上發(fā)生的專業(yè)性問題 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新 研究分析能力 對工作所需信息能夠通過多渠道進行搜集和整理，以及對本專業(yè)業(yè)務 領域的工作內(nèi)容進行鉆研和分析 策劃能力 對工作方案的分析、策劃、擬制能力 問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出 應對方案 表達能力 書面和口頭表達的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對工作信息和數(shù)據(jù)進行整理編制 考核指標權重和考核周期 第二十六條 考核中確定權重的方法： 第 13 頁 ? 權重分配以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向進行確定； ? 根據(jù)電廠經(jīng)營狀況以及電廠目前對不同工作崗位人員的要求滾動編寫《崗位說明書》，并據(jù)以調(diào)整各項指標的權重。 工作能力考核指標及說明 第二十二條 工作能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核指標，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。 第十七條 對部門主任的業(yè)績考核指標說明，即對部門的業(yè)績考核指標說明詳見《緊水灘員工工作業(yè)績考核參考指標手冊》。緊水灘主要關注內(nèi)部客戶滿意度指標。 第 9 頁 部門主任業(yè)績考核指標及說明 第十五條 對部門主任的業(yè)績考核，采用同該部門業(yè)績評價直接掛鉤的方式進行，各部門的業(yè)績考核分數(shù)作為各部門主任的業(yè)績考核得分。 第十二條 KPI確定方法 ? 確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出 主要工作； ? 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的 310 個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標； ? 制定 KPI 指標應兼顧企業(yè)長期目標和短期利益； ? 選擇 KPI 的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI 指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標的選擇、權重的設定、評分標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。 ? 考核目的：表示考核該指標使電廠在哪方面獲益。 ? 指標屬性：一般有剛性指標與軟性指標之分。 ? 指標名稱。不包含對以下人員： ? 屬于省公司直接考核的高層員工； ? 屬于黨務系統(tǒng)的員工； ? 兼職、特約人員、臨時工； ? 試用期員工； ? 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的員工； ? 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過 2 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 4 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 1 某電廠員工考核制度 2 目 錄 第一章 總則 ........................................................................................................................................ 5 考核意義 ......................................................................................................................