【正文】 第七十三條 為了達到妥善保管員工考核文件的目的，考核文件設(shè)定查閱和打、復(fù)印權(quán)限，以便于保密與管理，查閱或打、復(fù)印考核文件必須簽字 ? 廠長和副廠長有權(quán)查閱電廠全體員工績效考核文件； ? 各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的考核情況。 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二廠長辦公會成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)根據(jù)通過的修訂提案修訂績效考核制度。 第 29 頁 第九章 考核制度修訂 第六十九條 在考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的考核工作。 ? 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給電廠帶來 重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。 員工培訓(xùn) 第六十一條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部將電廠員工考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報分管廠長審核； ? 廠長批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng) 與各部門負責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上，在 1 個月內(nèi)制定員工培訓(xùn)方案； ? 每季度人力資源部需要對員工培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘人力資源素質(zhì)的目的。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，進行調(diào)研，最終將處理意見提交分管該員工的副廠長。 ? 副廠長審核通過后，廠長進行審批。 ? 副廠長對主管部門普通員工考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核，在審核時如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 1. 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 ? 人力資源部對部門主任考核結(jié)果進行合規(guī)性審核后，匯總各部門主任上述三類文件，并根據(jù)其中各部門主任的業(yè)績考核結(jié)果（即各部門的業(yè)績考核結(jié)果），同時綜合考慮各部門的員工數(shù)量等其他因素，提出該考核期間 A 級、 E 級兩 類指標(biāo)在各部門的分配建議，一并交廠長辦公會審議。 第五十一條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)電廠中高級管理人員及普通員工對員工考核制度的掌握情況，在考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 員工考核標(biāo)準內(nèi)容； ? 員工考核流程； ? 考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 第四十七條 《部門主任考核標(biāo)準》（參考樣表見附件 附件 6）編制流程如下： ? 副廠長在和其分管的部門主任充分溝通的基礎(chǔ)上，提出對各部門主任的考核指標(biāo)； ? 人力資源部進行匯總，并遞交廠長辦公會審議； ? 審議通過后，由廠長進行審批。 第四十六條 《普通員工考核目標(biāo)》（參考樣表見附件 附件 4）編制流程包括以下步驟： ? 考核者依照經(jīng)審批的員工考核標(biāo)準，以歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營管理計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定下屬員工各個考核指標(biāo)的考核目標(biāo)，并與被考核者就考核目標(biāo)進行溝通，達成共識。 第 21 頁 第五章 考核實施 標(biāo)準和目標(biāo)制訂 第四十五條 《普通員工考核標(biāo)準》（參考樣表見附件 附件 2）編制流程包括以下步驟： ? 考核者在與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，填寫其下屬員工的《普通員工考核標(biāo)準》。 ? 擬定考核結(jié)果運用方案。人力資源部要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。人力資源部根據(jù)實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。直接上級針對 下屬的考核結(jié)果，分析考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。直接上級根據(jù)各自領(lǐng)域內(nèi)工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出自己直接下屬員工的考核標(biāo)準和目標(biāo)。 ? 部門主任的績效考核不做強制正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的績效等級。 第三十七條 員工考核得分等于各項考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“考核得分＝∑（指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 ? 所有員工德能考核都是年度為周期，考核時間為第二年 1月 6日 — 第二年 1月 30日。一級權(quán)重分配如下： ? 部門主任 (經(jīng)理 )誠信品德占 50%權(quán)重，工作能力占 50%權(quán)重。 第二十七條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。 第二十三條 部門主任工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于管理方面，如：計劃、組織和決策能力等，對負責(zé)生產(chǎn)的相關(guān)部門負責(zé)人還應(yīng)該考慮專業(yè)和市場方面（如物資部）的能力。 態(tài)度考核指標(biāo)及說明 第十八條 態(tài)度考核 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生 較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如純粹的個人生活習(xí)慣等不要列入； ? 針對部門主任、普通員工，分別對應(yīng)不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 ? 內(nèi)部管理指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績在內(nèi)部管理制度和管理流程上的體現(xiàn)，通常包括項目工時、工作出錯率、物料消耗定額、人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。 第十六條 部門業(yè)績考核內(nèi)容 包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長四個方面的指標(biāo)： ? 財務(wù)指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績在財務(wù)數(shù)據(jù)上的體現(xiàn)，通常包括收入、成本、費用、利潤、凈現(xiàn)金等財務(wù)指標(biāo)，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的最終體現(xiàn)。 第十三條 KPI選擇原則 ? 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和 評估過程縮短，提高考核工作效益； ? 結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)； ? 可衡量性原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。 績效考核指標(biāo)及說明 業(yè)績考核指標(biāo)及說明 第九條 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行 職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 ? 考核周期。 ? 指標(biāo)說明：對指標(biāo)內(nèi)容的詳細介紹，考核者和被考核者在確定指標(biāo)時需要就內(nèi)容達成共識。 第二章 考核內(nèi)容和指標(biāo)體系 總述 第六條 員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核，這兩大內(nèi)容構(gòu)成兩大相對獨立的考核體系。 第二條 考核用途 ? 了解員工的能力狀況和綜合素質(zhì)； ? 了解員工的個人品德； ? 了解員工對 電廠的業(yè)績貢獻； ? 為薪酬決策提供依據(jù)； ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； ? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 考核原則 第三條 考核原則 ? 系統(tǒng)性原則：考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某方面的指標(biāo)； ? 公開的原則：考核過程公開化、制度化； ? 客觀性原則：用事實標(biāo)準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； ? 溝通的原則：考核者在對被考核者進行考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理； ? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核者 ，同時聽取被考核者對 第 6 頁 考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正； ? 時限性原則：考核反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績； ? 對等性原則：考核指標(biāo)與崗位職責(zé)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與實際客觀條件相對等。 第七條 考核體系定義 第 7 頁 ? 考核體系是由一組既獨立 又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級、誠信品德的數(shù)據(jù)，是考核體系的基本單位。 ? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)某崗位各指標(biāo)對崗位工作影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重隨著不 同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，電廠為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作指標(biāo)的權(quán)重。 ? 評分說明：指的是計算該員工某項指標(biāo)實際得分的方法。 第 8 頁 普通員工業(yè)績考核指標(biāo)及說明 第十條 對部門主任以下的普通員工，采用 KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考核。 ? 簡易性原則：簡單可操作。緊水灘主要關(guān)注成本和費用指標(biāo)。緊水 灘各個部門根據(jù)不同工作要求，關(guān)注內(nèi)容不同。 第十九條 部門主任態(tài)度指標(biāo)參考及說明 ? 工作責(zé)任心：能夠主動深入理解緊水灘各項政策和決定，并組織下屬認真貫徹執(zhí)行， 第 10 頁 對本職工作認真負責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力； ? 公平公正意識：對待員工公平公正，不偏不倚，獎罰分明； ? 團隊建設(shè)意識：注重對下屬的團隊建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)； ? 員工培養(yǎng)意識：工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面能力的不斷提高； ? 學(xué)習(xí)意識：工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進下屬員工學(xué)習(xí)。 第二十四條 部門 普通員工工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技能、研究能力、數(shù)據(jù)處理能力等，對部門內(nèi)的主管級人員還應(yīng)該考慮到管理方面的能力。一級權(quán)重分配如下： ? 部門主任工作態(tài)度指標(biāo)占 20%權(quán)重，工作業(yè)績占 80%權(quán)重。 ? 普通員工誠信品德占 30%權(quán)重，工作能力占 70%權(quán)重。 考核指標(biāo)評分 說明 績效考核指標(biāo)評分說明 第三十一條 業(yè)績考核涉及內(nèi)容多為個性化指標(biāo)，其評分標(biāo)準由各級考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強制規(guī)定。 第三十八條 績效考核得分 ? 績效考核分為上、下半年進行，年度績效考核得分等于上下半年績效考核得分的算術(shù)平均。 第三十九條 德能考核得分 ? 德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分數(shù)。 ? 執(zhí)行對直接下屬員工的考核。 ? 組織考核溝通。 ? 匯總、編制和修訂員工考 核標(biāo)準。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人力資源部統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 ? 考核標(biāo)準包括各個指標(biāo)的指標(biāo)類型 、指標(biāo)名稱、指標(biāo)屬性、指標(biāo)說明、指標(biāo)權(quán)重、評分說明、考核周期（已在第四章統(tǒng)一說明，樣表中不作體現(xiàn)）、信息來源、考核目的等內(nèi)容。 ? 考核 目標(biāo)包括各種剛性目標(biāo)的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標(biāo)的文字性描述。 第四十八條 《部門主任考核目標(biāo)》（參考樣表見附件 附件 8）編制流程如下： ? 副廠長依 照經(jīng)審批的《部門主任考核標(biāo)準》，依據(jù)歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營管理計劃，提出對各自分管部門主任的考核目標(biāo)； ? 人力資源部進行匯總，并遞交廠長辦公會審議； 第 22 頁 ? 審議通過后，由廠長進行審批。 實施程序 第五十二條 日常工作中，各級考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目標(biāo)，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進行溝通，將考核信息傳遞給考核者，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)。 ? 廠長辦公會審議通過部門主任考核結(jié)果和 A 級、 E 級兩類指標(biāo)在各部門的分配建議后，由廠長進行審批。 2. 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅 度不得高于 8 分（含