【正文】 ；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者 約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的 ， 從其約定。（不得克扣和收費(fèi)） 勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列 義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動 合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單 位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 ? 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者。 ? 《 勞動合同法 》 對企業(yè)“用工制度”和“選、育、用、留、裁”等人力資源管理流程作出新規(guī)定。 ? 明確性 。 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 內(nèi)容覆蓋 人力資源管理的主要方面： ? 企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向 ? 企業(yè)的價值觀、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化 ? 勞動管理：聘用 、體檢 、崗位調(diào)整 、勞動合同的終止與解除 ? 員工檔案的管理 ? 工作時間與考勤制度 ? 薪酬管理 ? 員工福利與休息、休假管理 ? 勞動安全與衛(wèi)生 ? 保守商業(yè)秘密的規(guī)定 ? 培訓(xùn)管理 ? 獎懲制度 ? 其他 員工手冊和制度舉例 ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司 員工手冊 .doc ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件 離職管理辦法（終稿 0512） .doc ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件 離職人員回聘管理辦法 .doc ? 金蝶軟件（中國）有限公司： 新員工導(dǎo)讀（ 1） .doc ? 麥當(dāng)勞： 麥當(dāng)勞員工手冊 .doc 撰寫技巧 ? 公平性： ? 規(guī)范性 。 ? 第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。 對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。 ? 符合法定程序要求。 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準(zhǔn)則 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準(zhǔn)則 ? 確保規(guī)章制度的有效性。 勞動合同約定法 考試； 傳閱法； 職工聲明法。（ 2023年 3月 22日） ? 《員工手冊》和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件，是法律在本單位的延伸。 不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主 要原因。 履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任。 規(guī)章制度、合同存在問題 （ 1）滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時 修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度； （ 2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法 。 企業(yè)的舉證責(zé)任 民事案件證據(jù)規(guī)則，以及 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定： “ 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 ? 規(guī)章制度的實用性和具有操作性。 ? 第一， 確保規(guī)章制度的有效性。 ? 第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。 應(yīng)該履行告知義務(wù) 1）簽收 2）公布 3）培訓(xùn) 有效的審批與頒布程序。 注意條款嚴(yán)謹(jǐn) 。 ? 不矛盾性 。 ? 用工制度的規(guī)范 ? 人力資源制度的規(guī)范 對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定： 4條 ? ★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 四、勞務(wù)派遣對用工制度的影響 用工制度的發(fā)展變化 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包 勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對 HR的影響 用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定 ? 固定用工制度 ? 1986年的勞動合同制 ? 1995年全員勞動合同管理 ? 2023年 《 勞動合同法 》 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 主體不同 關(guān)系法律性質(zhì)不同 適用的法律不同 待遇不同：（工資、保險、福利、住房公積金） 同工不同酬 勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 對勞務(wù) 派遣單位 進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制 第 57條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不得少于五十萬元。 ? 第 60條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 ? 原則：履行地原則 ? 例外：就高不就低原則 實施條例：什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位？ ? 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立 的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的 不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。 64條：被派遣勞動者有權(quán) 在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法 參加或者組織工會 ， 維護(hù)自身的合法權(quán)益。 第 66條：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的 工作崗位上實施。 《 勞動合同法 》 對非全日制的規(guī)定： 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間 不超過四小時 ，每周工作時間累計 不超過二十四小時的用工形式。（ 70條） 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以 隨時通知對方終止 用工。 (72條） 五、招聘錄用制度的風(fēng)險規(guī)避 ? 招聘告知權(quán)、招聘廣告的風(fēng)險 ? 合同期限 ? 事實勞動關(guān)系 ? 試用期 ? 合同條款 ? 勞動合同的無效 ? 第 7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者 提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 。 ? 禁止擔(dān)保。 ? 固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 （ 82條） 實施條例：連續(xù)十年從何時計算？ ? 第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿 10年的起始時間， 應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確 定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 ? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的 ， 勞動關(guān)系自用工之日起建立 。 ? （書面終止勞動關(guān)系；不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償） ? 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定 向勞動者每月支付兩倍的工資 ，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 書面通知勞動者終止勞動關(guān)系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 同一用人單位與同一勞動者只能約定 一次試用期。 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔 工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單 位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 合同條款 （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護(hù)和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件； （七） 違反勞動合同的責(zé)任 。 勞動合同的無效 第 26條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的 ； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位 相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 ? 工作內(nèi)容的約定技巧 ? 勞動合同是人力資源管理的法律工具 六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制制度的風(fēng)險規(guī)避 培訓(xùn)協(xié)議及其制度 商業(yè)秘密保護(hù)制度和競業(yè)限制制度 ? 期限違約不再支付違約金。 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 培訓(xùn)： 常規(guī)培訓(xùn)是用人方的義務(wù) 培訓(xùn)合同 商業(yè)秘密保護(hù) 竟業(yè)禁止條款的約定 企業(yè)通常容易犯的錯誤 常規(guī)培訓(xùn)收取培訓(xùn)費(fèi) 培訓(xùn)合同不完善 ， 包括培訓(xùn)費(fèi) 、 約定服務(wù)期 、 違約解除合同的賠償費(fèi)用及計算方法；違約造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及計算方法等 缺少商業(yè)秘密保護(hù) 沒有竟業(yè)禁止約定 沒有脫密期的規(guī)定 培訓(xùn)協(xié)議 ? 培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì) ? （ 1）專項培訓(xùn)協(xié)議是合同附件。建議：如果協(xié)議的服務(wù)期與合同期不一致，以協(xié)議期為準(zhǔn)） ? （ 2）培訓(xùn)費(fèi)的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓(xùn)費(fèi)，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)包括：往返路費(fèi)、交通費(fèi)、工資、食宿費(fèi)、教學(xué)費(fèi)。用人單位要求勞動者 支付的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟(jì)損失近 100萬元。 ? 23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和 與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項 。 競業(yè)限制的范圍 、 地域 、 期限 由用人單位與勞動者約定 ， 競業(yè)限制的約定不得違反法律 、 法規(guī)的規(guī)定 。 人員范圍 ：高級管理人員 、 高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的支付時間 、 支付方式 ， 支付數(shù)額雙協(xié)商 。 保守商業(yè)秘密協(xié)議撰寫 本協(xié)議是公司合同體系中必備部分 本協(xié)議可以作為勞動合同的附件，也可以是單獨合同 盡可能擴(kuò)大商業(yè)秘密的范圍 結(jié)合本企業(yè)的特點 設(shè)定違約金條款 保密費(fèi) 企業(yè)管理建議 未雨綢繆， 完善各類專項協(xié)議以防不測 完善保密制度，分解秘密信息，攤薄風(fēng)險 加強(qiáng)離職員工管理，確保離職程序執(zhí)行 掌握關(guān)鍵員工的動態(tài)，及早采取措施 依托法律合同協(xié)議，引導(dǎo)員工合法流動 七、績效管理制度的風(fēng)險規(guī)避 末位淘汰制度的風(fēng)險與規(guī)避 績效管理制度的風(fēng)險 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核結(jié)果使用的合法性 企業(yè)通常容易犯的錯誤 調(diào)換工作 、 降低薪酬 、 解除合同沒有依據(jù) 考核結(jié)論 ， 沒有書面評價性結(jié)果 ， 爭議中無證據(jù) 考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰 、 考核不合格者解雇 。 工會有權(quán)就勞動報酬與用人單位平等協(xié)商。 （ 1） 列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入 ， 包括：計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 津貼 、 加班加點工資 、 特殊情況下的工資六類 。 （ 1） “ 工資總額 ” 是統(tǒng)計口徑； （ 2） 概念過寬 ， 如勞保福利性補(bǔ)貼 、 補(bǔ)償金等； （ 3） 傾向于第二種