【正文】 律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ? （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； ? （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 ? 一般情況提前 30天通知 解除。 ? 裁員條件：擴大 。 ? ★經(jīng)濟性裁員 20人以上 或者裁減不足 20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上 的應(yīng)提前 30天聽取意見。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過 30日，即視為送達。 企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序。 舉證責任倒置。 只要完成本職工作，就可以兼職，除非涉及商業(yè)秘密或行業(yè)禁止。 用人單位單方解除 ? 單方能解除的情形： （ 1）過失性解除 （ 2）非過失性解除 （ 3）經(jīng)濟性裁員 ? 單方不能解除情形 過失性解除 特點：可隨時解除合同；無經(jīng)濟補償；不提前通知；不受不得解除合同限制。是特殊情況下工資的種類的一種。 （ 2） 病假工資 、 非因工負傷醫(yī)療期內(nèi)的 ， 按合同約定支 付工資 . （ 3） 產(chǎn)前檢查和產(chǎn)假 ， 應(yīng)支付其工資 。 ? 約定工資標準調(diào)整、變更事項，是個突破，在合同中約定，細化，作到 “ 崗變薪變，薪隨崗變 ” ，前提：事先約定、認可。 意義 ? 合同中確定崗位工資，或從事的工作。 40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的 勞動報酬 ， 包括計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 津貼和 補貼 、 加班工資以及特殊情況下支付的工資等 。 （ 3） 凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬 。 《 勞動法 》 中對此未做硬性規(guī)定 。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進能出、 工資能升能降 ? 關(guān)注法律中有關(guān)薪酬、補償金的規(guī)定 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 薪酬： ? 薪酬的確定 ? 試用期工資 ? 薪酬如何才能降低？ ? 薪酬的使用 ? 薪酬制度不公開 企業(yè)通常容易犯的錯誤 薪酬的制定不完善： 薪酬的使用不合法： 隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對應(yīng)，崗變薪變 方法程序不當 對薪酬規(guī)定解讀 規(guī)定勞動合同必備條款：勞動報酬。 珠海： 沒有約定的 ， 年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè) 獲得的年報酬的 1/2。 規(guī)定可以約定違約金 ， 數(shù)額協(xié)商 。 對競業(yè)限制條款的新修改： 2 24條 第一次將競業(yè)禁止納入全國性法律之中 。 勞動者違反競業(yè)限制約定的 ， 應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金 ?！? 關(guān)于競業(yè)限制 在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取 得平衡 ， 應(yīng)限為高端勞動者 。 商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制：案例 某大型國有企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽案 李某是某大型國有公司設(shè)計院副院長，長期負責公司重點設(shè)計項目，簽有無固定期限勞動合同，先后數(shù)十次出國培訓(xùn)，掌握公司新設(shè)計整條生產(chǎn)線的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和核心技術(shù)。 ? 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位 支付違約金 。這樣約定不合法，按國家規(guī)定：只能索賠培訓(xùn)費。（培訓(xùn)協(xié)議上是 5年，但合同期是 3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件。不同地區(qū)不同結(jié)果。約定條款：遵循法律原則，做到合法、合理 ? 合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵：約定條款內(nèi)容是否符合實際，是否具體、可行。 第 27條：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與 勞動者可以約定 試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保 險和福利待遇 等其他事項。用 人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 ? （每月支付二倍工資；書面終止勞動關(guān)系；支付經(jīng)濟補償） 實施條例： 2倍工資的起算點 ? 第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每 月支付兩倍的工資 ，并視為自用工之日起滿一年的 當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同， 應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 （ 11條 ） ? （ 3） 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ， 應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資 。 事實勞動關(guān)系及爭議處理 ? 解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同， 11條 ? （ 1） 建立勞動關(guān)系 ， 應(yīng)當訂立書面勞動合同 。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 ●用人單位 自用工之日起滿一年不 與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。（ 14條） ? 以完成一定工作為期限的勞動合同 ,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 ? 締約責任 ：如實告知義務(wù)。 用人單位的告知義務(wù) 規(guī)范用人單位招工制度 ? 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 ? 8條： 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。（ 71條） 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（行政責任 +民事責任） 實施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟補償 ? 第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者 依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償 ，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 用工單位無同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 ? 第 67條 用人單位 不得 設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 ? 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用 。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同， 除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動 者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 三、 《 勞動合同法 》 對企業(yè)員工手冊和人事制度的挑戰(zhàn) ? 《 勞動合同法 》 4條規(guī)定了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序，且公示。 ? 頒布性 。 ? 第五，符合法定程序。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 ? 第二， 規(guī)章制度的實用性和具有可操作性 例如 《 北京市工資支付規(guī)定 》 第 6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當主要規(guī)定下列事項： （一）工資支付的項目、標準和形式； （二）工資支付的周期和日期； （三）工資扣除事項。 ? 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。 ? 證據(jù)一般分為幾類，證明力不盡相同 用人單位負全部舉證責任 開除 除名 辭退 解除勞動合同 減少勞動報酬 計算勞動者工作年限 用人單位負舉證責任 處理違紀職工，企業(yè)負完全的舉證責任 證據(jù)中以下效力較好： （ 1）個人書面檢討 （ 2）過失記錄單 （ 3）違紀證明書等 （效力遞減）； 盡量避免使用口頭警告、電子郵件等方式。 （ 3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化； 履行“告知”義務(wù)和承擔舉證責任 ? 便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù) ? 便于勞動者學(xué)習(xí)及遵守 ? 《員工手冊》制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動管理 的好壞，直接影響到勞動爭議的發(fā)生及勞動糾紛 處理的結(jié)果 如何履行“告知”義務(wù) 公示的方法： 員工手冊發(fā)放法； 會議宣傳法 。 ? 2023年案件出現(xiàn)井噴態(tài)勢 ? 勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高 ? 95%以上 的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為 5% 規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù) ? 最高法院的司法解釋： 19條，用人單位根據(jù)勞動法第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧 與風(fēng)險防范 主要內(nèi)容 一、為什么要制定員工手冊和人事制度？ 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 三、 《 勞動合同法 》 對企業(yè)員工手冊的挑戰(zhàn) 四、用工制度的規(guī)范 五、招聘錄用制度的風(fēng)險規(guī)避 六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風(fēng)險規(guī)避 七、績效管理制度的風(fēng)險規(guī)避 八、薪酬制度的風(fēng)險規(guī)避 九、裁人制度的風(fēng)險規(guī)避 一、為什么要制定員工手冊和人事制度？ 勞動爭議數(shù)量居高不下 員工手冊和人事制度的重要性。 勞動爭議數(shù)量居高不下 ? 從 1995年到 2023年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件數(shù)量、涉及人數(shù)平均每年增長30%左右。 合同期與試用期 。 ” 用人單位舉證在勞動爭議中的重要意義 ? 企業(yè)負有較大的舉證責任，部分案件實行舉證責任倒置原則； ? 證據(jù)的提供和質(zhì)證往往是勞動爭議案件勝敗的關(guān)鍵 ? 企業(yè)敗訴的主要原因：舉證不能。 ? 注意制定一些強制性的規(guī)章制度。 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 （ 2023）第 19條規(guī)定：用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。（備案） 若新的法律、法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度與《員工手冊》 內(nèi)容有沖突，應(yīng)及時更新并公布。 ? 穩(wěn)定性 。 ? 語言嚴肅性、嚴格性和科學(xué)性。 ? 用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論 ，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（ 嚴格準入 ） 第 58條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對 勞動者的義務(wù)。 ? 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 對用工單位進行嚴格規(guī)制 ? 61條：勞務(wù)派遣單位 跨地區(qū)派遣 勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件， 按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 ? 主體 ：